452/15.04.2016 Hotărîre cu privire la aprobarea Strategiei de dezvoltare a resurselor umane din sistemul sănătăţii pentru anii 2016-2025

GUVERNUL REPUBLICII MOLDOVA

H O T Ă R Î R E

cu privire la aprobarea Strategiei de dezvoltare a resurselor

umane din sistemul sănătăţii pentru anii 2016-2025

nr. 452  din  15.04.2016

 (în vigoare 22.04.2016) 

Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 106-113 art. 506 din 22.04.2016

* * *

În temeiul prevederilor articolului 11 alineatul (4) din Legea nr.64-XII din 31 mai 1990 cu privire la Guvern (republicată în Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2002, nr.131-133, art.1018), cu modificările şi completările ulterioare, şi articolului 26 din Legea nr.98 din 4 mai 2012 privind administraţia publică centrală de specialitate (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2012, nr.160-164, art.537), precum şi în scopul creării cadrului strategic în domeniul resurselor umane din sănătate, Guvernul

HOTĂRĂŞTE:

1. Se aprobă Strategia de dezvoltare a resurselor umane din sistemul sănătăţii pentru anii 2016-2025 (se anexează).

2. Ministerul Sănătăţii va prezenta Guvernului anual, pînă la 1 martie, raportul privind implementarea Strategiei, conform planului de acţiuni anexat.

3. Se recomandă autorităţilor administraţiei publice locale să întreprindă măsurile necesare pentru realizarea prevederilor Strategiei menţionate.

4. Controlul asupra executării prezentei hotărîri se pune în sarcina Ministerului Sănătăţii.

Aprobată

prin Hotărîrea Guvernului

nr.452 din 15 aprilie 2016

STRATEGIA

DE DEZVOLTARE A RESURSELOR UMANE DIN SISTEMUL

SĂNĂTĂŢII PENTRU ANII 2016-2025

I. DESCRIEREA SITUAŢIEI

Resursele umane din sănătate constituie unul din componentele fundamentale ale sistemului, fără de care acordarea asistenţei medicale şi accesul la servicii de sănătate, funcţionarea instituţiilor medicale şi a sistemului în întregime nu pot fi realizate.

La nivel mondial şi regional se înregistrează o criză în domeniul resurselor umane din sănătate, care se manifestă prin insuficienţa lucrătorilor medicali, distribuţia lor neuniformă geografică, nivelul de calificare necorespunzător cerinţelor, migraţie etc.

Astfel, domeniul resurselor umane din sănătate este declarat unul prioritar la nivel mondial şi regional şi este reflectat în documentele strategice ale Ministerului Sănătăţii.

Strategia de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017 pune accentul pe necesitatea “dezvoltării continue a resurselor umane, utilizarea raţională a cadrelor existente, formarea adecvată şi diversificată de cadre performante pentru sistemul de sănătate prin intermediul următoarelor măsuri: a) evaluarea necesităţilor şi planificarea asigurării resurselor umane în sistemul de sănătate; b) asigurarea acoperirii cu cadre a instituţiilor din regiunile rurale; c) motivarea şi stimularea personalului din sistemul de sănătate; d) îmbunătăţirea politicilor de formare a cadrelor în învăţămîntul medical şi cel farmaceutic”.

Politicile pe termen mediu şi lung în domeniul resurselor umane din sistemul de sănătate sînt reflectate în Programul de activitate al Guvernului Republicii Moldova (2016-2018), Programul de dezvoltare a învăţămîntului medical şi farmaceutic în Republica Moldova pe anii 2011-2020 şi Strategia de dezvoltare a Universităţii de Stat de Medicină şi Farmacie “Nicolae Testemiţanu” în perioada 2011-2020.

Ministerul Sănătăţii, ca organ central de specialitate al administraţiei publice în domeniul sănătăţii, la compartimentul resurselor umane are următoarele atribuţii: elaborarea şi coordonarea implementării politicilor publice privind formarea şi dezvoltarea profesională a personalului medical şi farmaceutic; asigurarea echilibrului în generarea resurselor umane în sistemul de sănătate prin raţionalizarea investiţiilor în pregătirea şi distribuirea uniformă a cadrelor medicale şi organizarea, în comun cu autorităţile administraţiei publice locale şi conducătorii instituţiilor, a activităţilor de asigurare cu resurse umane necesare funcţionării instituţiilor din sistemul sănătăţii, – acţiuni, de realizarea cărora este responsabilă Direcţia management personal medical.

Sistemul de colectare şi prelucrare a datelor statistice în sistemul de sănătate de pînă în 2015 nu corespundea cerinţelor organismelor internaţionale de profil şi, prin urmare, nu permitea o evaluare veridică şi analiză comparativă a unor indicatori (datele nu puteau fi segregate după criterii necesare raportării către organizaţiile internaţionale – vîrstă, gen etc.). Reieşind din această situaţie, în anul 2009 Ministerul Sănătăţii a iniţiat, cu suportul Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie, elaborarea sistemului informatic de evidenţă a resurselor umane. Ulterior, în colaborare cu Organizaţia Mondială a Sănătăţii şi suportul Uniunii Europene, acesta a fost dezvoltat şi implementat în instituţiile medico-sanitare din republică. Astfel, în februarie 2015, Sistemul Informatic de Evidenţă a Resurselor Umane din Sistemul Sănătăţii, care corespunde tuturor rigorilor internaţionale şi care va permite o evidenţă, monitorizare şi planificare bazate pe date veridice, a fost transmis oficial în folosinţă Ministerului Sănătăţii.

În scopul concentrării mecanismului de colectare, prelucrare, analiză şi diseminare a datelor statistice privitor la resursele umane din sănătate, Ministerul a creat în cadrul Centrului Naţional de Management în Sănătate Departamentul Analiză şi Planificare a Resurselor Umane în Sănătate, împuternicit cu funcţiile menţionate. În cadrul Departamentului este organizat şi Observatorul Naţional “Resurse Umane în Sănătate” care este responsabil de acumularea informaţiei şi cunoştinţelor necesare pentru a îmbunătăţi politica de cadre şi pentru a promova dezvoltarea resurselor umane în sănătate în ţară şi schimbul de experienţă între ţări, precum şi dezvoltarea capacităţilor naţionale în domeniul evaluării şi monitorizării situaţiei şi tendinţelor resurselor umane în sănătate.

La nivelul instituţiilor medicale şi farmaceutice conducerea şi subdiviziunea resurse umane sînt responsabile de managementul personalului din subordine. Cu toate că problemele din domeniu deveneau tot mai stringente, acestea nu erau considerate prioritare şi doar în ultimii cîţiva ani au fost întreprinse măsuri de redresare a situaţiei.

Unele studii realizate pe parcursul ultimilor ani, referitor la capacităţile subdiviziunilor resurse umane din instituţiile medicale, au relatat că acestea nu sînt dezvoltate suficient, cu un personal slab calificat şi fără dotări necesare. De asemenea, nu au fost elaborate materiale de suport pentru activitatea eficientă a domeniului.

Planificarea resurselor umane din sistemul sănătăţii este un proces puţin dezvoltat şi se efectuează pe termen scurt (anual), ţinîndu-se cont de posibilităţile financiare ale statului şi de capacităţile instituţiilor de învăţămînt medical. Lipsa unor date-cheie, cum ar fi cele referitor la vîrsta personalului medical, dereglează şi mai mult acest proces.

Mecanismul actual de planificare este bazat pe normative de personal stabilite, influenţe administrative şi fundamentat pe necesitatea anumitor specialităţi, reieşind din informaţia prezentată de către conducerea instituţiilor medicale, dar nu pe principii bine argumentate şi adaptate la necesităţile sistemului de sănătate.

La 1 ianuarie 2014, în Republica Moldova activau 39715 lucrători medicali, inclusiv 12934 medici şi 26781 lucrători medicali cu studii medii. Asigurarea cu lucrători medicali (sectorul public şi departamental) a constituit în mediu cca 111,7 la 10 mii locuitori, inclusiv 36,4 medici şi 75,3 lucrători medicali cu studii medii (în ţările din regiunea Europeană a OMS este de 33,3 şi 76,5 corespunzător, iar pentru ţările UE – 34,5 şi 83,5) la 10 mii locuitori. Aceasta denotă că, din punct de vedere cantitativ, gradul de asigurare cu personal este satisfăcător şi comparabil cu cel din ţările regiunii europene, în ţară existînd potenţial uman necesar pentru asigurarea activităţii eficiente a sistemului de sănătate.

Din numărul total de medici care activează în sistem (public şi departamental), doar cca 2/3 sînt implicaţi nemijlocit în procesul curativ-profilactic, iar raportat la numărul populaţiei, densitatea acestora este de doar cca 27 la 10 mii locuitori, ceea ce poate fi considerat relevant pentru planificare.

Persistă o distribuţie geografică neuniformă atît a medicilor, cît şi a personalului medical mediu, cu concentrarea în mediul urban în detrimentul celui rural, înregistrîndu-se un deficit de medici de familie în localităţile rurale şi anumite categorii de medici specialişti în instituţiile medico-sanitare raionale. Astfel, asigurarea cu medici în unele raioane variază de la 2,2 la 3,5 la 10 mii de locuitori, ceea ce reprezintă un nivel foarte scăzut. În consecinţă, sistemul nu poate răspunde adecvat nevoilor specifice ale populaţiei din aceste raioane.

În context, capacitatea personalului medical de a răspunde nevoilor de sănătate ale populaţiei este dependentă şi de procesul formării profesionale a personalului medical.

În Republica Moldova învăţămîntul medical şi farmaceutic se realizează în cadrul Universităţii de Stat de Medicină şi Farmacie “Nicolae Testemiţanu”, cinci colegii de medicină şi Centrul de Educaţie Medicală Continuă a Personalului Medical şi Farmaceutic cu Studii Medii.

Formarea profesională a medicilor şi farmaciştilor se desfăşoară în cadrul Universităţii de Stat de Medicină şi Farmacie “Nicolae Testemiţanu” în trei trepte, conform recomandărilor internaţionale în domeniu – formare profesională iniţială prin studii superioare de licenţă; formare profesională pe specialităţi prin studii de rezidenţiat şi secundariat clinic; formare profesională medicală continuă.

Învăţămîntul medical postsecundar se desfăşoară în cadrul a cinci colegii de medicină şi include formarea profesională iniţială prin studii medicale postsecundare în conformitate cu nivelurile 4 şi 5 ale Clasificării internaţionale standard a educaţiei. În Colegiile de Medicină învăţămîntul se realizează la următoarele specialităţi: Medicina generală, cu calificările moaşă, asistent medical, asistent medical în diagnostic de laborator, asistent medical igienist epidemiolog; Farmacie, cu calificarea asistent farmacist şi Stomatologie, cu calificarea tehnician dentar. Studiile în colegiile de medicină se realizează în baza curriculumului bazat pe competenţe profesionale, Sistemului de Credite de Studii şi a Cadrului Naţional al Calificărilor. Planurile de învăţămînt au fost actualizate şi aprobate de către Ministerul Sănătăţii şi Ministerul Educaţiei în anul 2014.

Formarea profesională pe specializări a medicilor se desfăşoară în total pe 118 specializări (faţă de media de 70 de specialităţi în ţările europene), inclusiv specializări pentru instruirea prin rezidenţiat şi specializări pentru instruirea prin secundariat clinic.

Învăţămîntul medical, chiar şi modernizat în ultimii ani, rămîne în mare parte teoretizat, cu stagii de practică declarativă şi după 10 ani de studii universitare şi postuniversitare tinerii specialişti întîmpină dificultăţi în practica individuală. Se menţine discrepanţa intre cunoştinţele teoretice şi abilităţile practice ale lucrătorilor medicali, care necesită ajustări la cerinţele contemporane de diagnostic, tratament şi profilaxie a patologilor, pentru a îmbunătăţi calitatea serviciilor medicale şi securitatea pacientului. La moment lipsesc standardele ocupaţionale pentru profesiile din Clasificatorul Naţional al Ocupaţiilor.

Pe parcursul anilor se denotă o atractivitate sporită a profesiei de medic, determinată prioritar de factori generali, cum ar fi, cultura, tradiţiile, continuitatea profesională în familie, poziţia socială, siguranţa, dorinţa de a fi cît mai util oamenilor şi societăţii etc. În cazul studiilor medicale de nivel mediu se atestă o atractivitate joasă, condiţionată de remunerare joasă şi condiţiile de muncă grele, posibilităţi limitate de creştere profesională.

În aceste condiţii este necesară diversificarea categoriilor de specialişti implicaţi în acordarea asistenţei medicale populaţiei, în special în domeniile şi zonele defavorizate.

Actualmente în procesul de instruire Universitatea de Stat de Medicină şi Farmacie “Nicolae Testemiţanu” şi colegiile de medicină aplică diverse metode interactive de predare, analiza cazului clinic nemijlocit la patul pacientului, medicina bazată pe dovezi, programe virtuale, pacienţi standardizaţi, simulatoare de fidelitate înaltă, instruirea la distanţă.

Modalitatea de salarizare a lucrătorilor medicali este bazată pe mecanisme sofisticate şi complicate, care implică categorii, coeficienţi, procente, stimulente, îndemnizaţii şi alte adaosuri, care complică calculul salariului şi transparenţa în acordarea categoriilor de calificare, aplicarea stimulentelor etc.

Salariul lucrătorilor medicali este unul neadecvat pregătirii îndelungate şi extrem de costisitoare, iar pierderile legate de abandonul profesiei din cauza salariului mic sînt net superioare unei salarizări potenţial decente. Mai mult ca atît, media salarială a lucrătorilor medicali este influenţată de lucrul în turele de noapte, munca în zilele de sărbători, nocivităţile profesionale, ceea ce influenţează sănătatea personalului medical şi farmaceutic. Calculul salariului pe oră în regim de zi indică un nivel mult mai scăzut al salariului lucrătorilor din sănătate în comparaţie cu alte domenii ale economiei naţionale. În cadrul sistemului sănătăţii funcţionează 2 mecanisme de salarizare – din fondul de asigurări obligatori de asistenţă medicală şi din bugetul de stat.

Deşi profesia de medic rămîne în continuare una prestigioasă, faptul că anual cca 2/3 din tinerii specialişti, care au urmat o pregătire de 9-10 ani în domeniu, cu investiţii materiale şi intelectuale considerabile, nu doresc să continue activitatea de muncă în sistemul public al sănătăţii, poate fi considerat un indicator deosebit de relevant că sistemul public al sănătăţii rămîne în continuare un spaţiu neatractiv, cu excepţia municipiului Chişinău şi Bălţi, în special, în condiţiile cînd oportunităţile de continuare a carierei profesionale din an în an devin tot mai largi în contextul integrării europene şi dezvoltării economice a ţării, extinderii ariei serviciilor private de sănătate etc.

Aproximativ 2/3 din absolvenţii colegiilor de medicină se angajează în cîmpul muncii în sistemul public de sănătate conform calificării profesionale. Ţinînd cont de faptul că o parte din absolvenţii colegiilor optează pentru continuarea studiilor universitare, rata angajării poate fi considerată satisfăcătoare.

Retenţia personalului angajat în instituţiile medico-sanitare publice necesită un efort comun atît din partea autorităţilor centrale de specialitate, cît şi a conducerii instituţiilor medicale şi autorităţilor publice locale. Este necesar de creat condiţii atractive de muncă, salarizare, dezvoltare a personalului, pentru a asigura instituţiile medicale cu personal calificat şi a menţine performanţa înaltă a instituţiei.

Migraţia medicală este un fenomen care poate afecta sistemul sănătăţii. Deschiderea hotarelor, oportunităţile de a efectua studii şi stagii practice în instituţiile de învăţămînt medical peste hotare, factorii de atragere şi respingere din sistem sporesc fluxul lucrătorilor din sistemul sănătăţii.

II. DEFINIREA PROBLEMELOR ÎN DOMENIUL

RESURSELOR UMANE DIN SĂNĂTATE

A. Gestionarea domeniului

1. Cadrul legislativ/normativ. Activitatea personalului medical şi farmaceutic este reglementată prin mai multe acte legislative şi normative (Legea nr.1456-XII din 25 mai 1993 cu privire la activitatea farmaceutică; Legea ocrotirii sănătăţii nr.411-XIII din 28 martie 1995; Codul muncii al Republicii Moldova nr.154-XV din 28 martie 2003; Legea nr.264-XVI din 27 octombrie 2005 cu privire la exercitarea profesiunii de medic; Legea nr.10-XVI din 3 februarie 2009 privind supravegherea de stat a sănătăţii publice etc.), ceea ce nu permite implementarea eficientă a acestora. Este insuficient dezvoltat şi reglementat cadrul normativ privind certificarea activităţilor profesionale a lucrătorilor medicali şi farmaceutici. Nomenclatorul specializărilor medicale este depăşit şi conţine peste 100 specializări comparativ cu media de 70 în UE, ceea ce îngustează şi fragmentează mult specialităţile medicale şi generează cheltuieli suplimentare în pregătirea acestora. La momentul actual mecanismul de salarizare a lucrătorilor medicali şi farmaceutici în bază de performanţă nu este utilizat suficient şi se limitează numai la unele domenii. Nesemnificativ sînt reglementate responsabilităţile autorităţilor publice locale în pregătirea şi asigurarea condiţiilor necesare atractive pentru angajarea lucrătorilor medicali în mediul rural.

2. Sistemul de colectare şi analiză a datelor privitor la resursele umane din sănătate. Rapoartele statistice în domeniul resurselor umane, chiar dacă au fost modernizate în ultimii ani, sînt învechite, colectează multă informaţie de utilitate redusă şi viceversa – nu conţin date esenţiale, care pot fi utilizate în elaborarea politicilor. Sistemul curent nu conţine date privitor la vîrsta personalului din sistemul sănătăţii şi repartizarea după gen. Este dificilă raportarea privitor la resursele umane din sănătate la structurile internaţionale – OMS, OECD, EUROSTAT – din cauza diferenţelor în formularele statistice şi nomenclatoarele specialităţilor medicale. O eventuală modificare a rapoartelor statistice este îngreunată de imposibilitatea angajaţilor din subdiviziunile resurse umane din instituţiile medicale şi farmaceutice de a completa formularele. Totodată, necesită a fi dezvoltate capacităţile de analiză a datelor privitor la resursele umane atît la nivel central, cît şi la nivel de instituţii medicale şi farmaceutice. Eficientizarea acestui proces poate fi asigurată prin implementarea Sistemului Informatic de Evidenţă a Resurselor Umane din Sistemul Sănătăţii, creat şi transmis recent în gestiunea Ministerului Sănătăţii.

3. Planificarea resurselor umane din sistemul sănătăţii. Actualmente nu există o metodologie de planificare a resurselor umane pentru sistemul de sănătate, aprobată prin acte normative, care să stabilească criterii şi condiţii de planificare durabilă, bazată pe necesităţile de perspectivă ale sistemului de sănătate în cadre, prognosticul evoluţiei morbidităţii populaţiei, tendinţele demografice din ţară, numărul şi calitatea candidaţilor potenţiali la instruire în domeniul medical şi capacităţile instituţiilor de învăţămînt. Procesul de planificare a personalului medical este bazat pe normativele de personal, stabilite prin ordinul ministrului sănătăţii, care nu reflectă criteriile menţionate anterior.

4. Colaborarea intersectorială în domeniul resurselor umane din sănătate. Este insuficientă coordonarea activităţilor între Ministerul Sănătăţii şi administraţia publică locală în asigurarea cu personal medical a instituţiilor medicale şi farmaceutice din mediul rural şi menţinerea acestuia. Necesită a fi îmbunătăţită colaborarea dintre Ministerul Sănătăţii şi Ministerul Finanţelor privind modificarea modalităţii de salarizare a lucrătorilor medicali. Nu este la nivelul cuvenit implicarea comună a Ministerului Sănătăţii şi Ministerului Educaţiei în reglementarea activităţii lucrătorilor medicali din şcoli şi grădiniţe; cu Ministerul Apărării, Ministerul de Interne şi Ministerul Justiţiei în coordonarea eforturilor pentru reglementarea activităţilor lucrătorilor medicali din instituţiile medicale care aparţin autorităţilor menţionate.

B. Generarea resurselor umane

1. Criterii de selectare în învăţămîntul medical. Criteriile actuale de selectare a candidaţilor pentru instruire în domeniul medical nu sînt axate pe componenta vocaţională, ceea ce ar contribui la selectarea persoanelor cu potenţial sporit de incluziune în profesie. Un studiu realizat de OMS în anul 2015 a demonstrat că 10% din lucrătorii medicali, care abandonează profesia, invocă drept cauză principală lipsa vocaţiei.

2. Învăţămîntul medical şi farmaceutic în proces de reforme. În timp ce contextul global şi local se schimbă vertiginos, iar tehnologiile medicale se dezvoltă rapid, este necesar ca învăţămîntul medical să se dezvolte mai dinamic, asigurînd trecerea la învăţămîntul bazat pe competenţe şi centrat pe elev/student, cu satisfacerea necesităţilor sistemului medical prin curriculum modern, axat pe tehnologii informaţionale şi comunicaţionale, conform standardelor europene Modernizarea sistemului de învăţămînt postsecundar necesită reconfigurarea reţelei de instituţii pentru a corespunde dezvoltării regionale şi sectoriale a economiei ţării şi sporirea calităţii educaţiei, inclusiv prin ajustarea curriculumului, elaborarea standardelor ocupaţionale şi a Cadrului Naţional al Calificărilor, îmbunătăţirea calităţii cadrelor didactice, îmbunătăţirea bazei tehnico-materiale, reformarea sistemului de evaluare a reuşitei elevilor .

3. Personal didactic din învăţămîntul medical şi farmaceutic. Pregătirea cadrelor didactice din învăţămîntul medical şi farmaceutic în domeniul psihopedagogiei şi metodelor contemporane de predare se realizează fără un caracter sistemic, este limitată şi diferită de la o instituţie la alta. Nu este suficient efortul cadrelor didactice în formarea unei personalităţi integre din punctul de vedere etic şi deontologic al viitorilor lucrători medicali, ceea ce diminuează eficienţa în comunicare şi conlucrare atît la nivelul medic-medic, cît şi la nivelul medic-pacient, medic-rudă etc.

C. Managementul resurselor umane în instituţiile medicale şi farmaceutice

1. Competenţele în managementul resurselor umane. Multe componente ale managementului resurselor umane, cum ar planificarea, recrutarea, selectarea, integrarea şi menţinerea specialiştilor, motivarea, dezvoltarea şi evaluarea au rămas în urma altor reforme din sistemul sănătăţii, respectiv gestionarea personalului din subordine fiind efectuată spontan şi neprofesional. Doar pe parcursul ultimilor 3-4 ani conducătorii instituţiilor medicale şi şefii serviciului resurse umane din instituţiile raionale, municipale şi republicane, din instituţiile spitaliceşti, asistenţa medicală primară şi din serviciul de stat de supraveghere a sănătăţii publice au beneficiat de instruiri în domeniul menţionat.

2. Dezvoltarea la nivel de sistem a suportului metodic. Evaluarea individuală a angajaţilor nu este o practică obligatorie în instituţiile medicale. Astfel, pentru standardizarea activităţii în domeniu şi aplicarea uniformă a componentelor şi activităţilor de personal în instituţie sînt necesare ghiduri sau recomandări specifice la toate compartimentele de activitate în domeniul managementului personalului: recrutarea, selectarea, angajarea, motivarea, dezvoltarea profesională şi a carierei etc.

3. Activitatea subdiviziunii resurse umane. Evaluarea serviciului resurse umane din instituţiile medicale a demonstrat pregătirea insuficientă în exercitarea atribuţiilor de serviciu. Cercetările au demonstrat dotarea necorespunzătoare a subdiviziunilor şi cunoştinţe insuficiente pentru asigurarea activităţii performante.

D. Finanţarea resurselor umane din sănătate

1. Autonomia financiară a instituţiilor de învăţămînt versus optimizarea cheltuielilor şi creşterea calităţii studiilor. Implementarea, din anul 2013, a autonomiei în învăţămîntul medical superior, inclusiv în gestionarea mijloacelor financiare, nu a influenţat considerabil optimizarea cheltuielilor. Sistemul mai păstrează elemente neactualizate, uneori cu dublarea materialului predat la diferite catedre şi diferiţi ani de studii. Învăţămîntul este axat pe obţinerea cunoştinţelor, dar nu pe dobîndirea competenţelor, necesare pentru activitatea practică. În procesul de formare profesională medicală continuă costurile instruirilor nu corelează cu competenţele obţinute. Nu sînt definite clar relaţiile între instituţiile de învăţămînt şi bazele clinice, dar şi remunerarea personalului din instituţiile medicale implicat în procesul didactic.

2. Sistemul de salarizare. Mecanismul actual de salarizare este unul complicat în administrare, nu este bazat pe performanţă (mai ales în sectorul spitalicesc), nu pune în evidenţă competenţa şi abilităţile personale şi nu contribuie la motivarea personalului din sistemul sănătăţii, iar categoriile de calificare, în baza cărora sînt aplicate creşterile salariale diferenţiate, sînt un rudiment al sistemului sovietic. În consecinţă, salarizarea neadecvată contribuie la menţinerea plăţilor informale în sistem.

3. Mecanismul de acordare a facilităţilor. Modelul existent de acordare a facilităţilor este prevăzut doar pentru tinerii specialişti, care se angajează în cîmpul muncii în mediul rural, acesta fiind ineficient şi neatractiv. Volumul alocaţiilor financiare este mic şi modul de acordare, în 3 tranşe, reduce din atractivitatea sa. Totodată, nu se acordă careva facilităţi pentru personalul medical cu experienţă profesională, care ar dori să activeze în mediul rural sau în specialităţi cu deficit vădit de personal medical.

E. Retenţia personalului în sistemul sănătăţii

1. Mecanisme de retenţie în sistemul public de sănătate. Complexul de factori de respingere (mecanism netransparent de angajare, salarii neatractive, metode deficiente de promovare, sistem de formare profesională medicală continuă depăşit, condiţii de lucru nesatisfăcătoare, lipsa mecanismelor clare de dezvoltare profesională) contribuie tot mai mult la sporirea fluxului personalului medical calificat din sistemul public de sănătate în cel privat, în alte domenii ale economiei naţionale sau la migraţia din ţară.

2. Mobilitatea personalului medical. Lipsa informaţiei veridice cu privire la migraţia personalului medical a condus la excluderea din vizor atît a subiectului mobilităţii cadrelor medicale, cît şi la elaborarea politicilor de întoarcere şi reintegrare a lucrătorilor medicali migranţi.

3. Dezvoltarea profesională. Dezvoltarea profesională este o componentă indispensabilă în asigurarea calităţii serviciilor medicale, menţinerea personalului medical şi a performanţelor profesionale. Cu toate acestea, nu sînt elaborate suficiente mecanisme de asigurare a creşterii în carieră, bazate pe profesionalism, cunoştinţe, experienţă, care ar avea un impact important pentru motivarea şi menţinerea personalului medical.

III. OBIECTIVELE GENERALE ŞI SPECIFICE

1. Îmbunătăţirea procesului de gestionare a resurselor umane din sănătate.

Obiectivele specifice:

a) actualizarea/ajustarea cadrului legislativ normativ în domeniul resurselor umane din sănătate la exigenţele europene şi cerinţele OMS;

b) îmbunătăţirea mecanismului de colectare, prelucrare, analiză şi diseminare a datelor cu privire la resursele umane din sănătate;

c) crearea şi implementarea unui mecanism eficient de planificare a personalului în sistemul sănătăţii;

d) fortificarea capacităţilor autorităţilor naţionale, implicate în gestionarea resurselor umane din sănătate;

e) promovarea colaborării internaţionale în domeniul elaborării şi implementării politicilor în domeniul resurselor umane din sănătate.

2. Generarea adecvată, calitativă şi cantitativă a personalului medical în conformitate cu necesităţile sistemului sănătăţii.

Obiectivele specifice:

a) promovarea continuă a atractivităţii profesiei medicale;

b) adaptarea învăţămîntului medical şi farmaceutic la reformele din domeniu şi cerinţele globale prin formarea profesională bazată pe competenţe;

c) creşterea calităţii învăţămîntului medical prin sporirea eficienţei utilizării mijloacelor financiare şi prin promovarea/implementarea managementului calităţii;

d) fortificarea continuă a capacităţilor didactice în domeniu sub aspect de nivel de competenţă.

3. Implementarea managementului modern al resurselor umane prin asigurarea cu personal, menţinerea, evaluarea şi dezvoltarea continuă.

Obiective specifice:

a) dezvoltarea competenţelor echipelor manageriale din instituţiile medicale în managementul personalului;

b) fortificarea serviciului resurse umane din instituţiile medico-sanitare;

c) implementarea mecanismelor de aplicare şi evaluare a componentelor managementului resurselor umane la nivel de instituţie medicală (planificarea, recrutarea, selectarea, integrarea, menţinerea, dezvoltarea profesională, evaluarea individuală etc.);

d) îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de activitate profesională.

4. Asigurarea finanţării durabile pentru formarea, menţinerea şi dezvoltarea resurselor umane din sănătate.

Obiectivele specifice:

a) menţinerea, fortificarea şi diversificarea surselor financiare alocate şi colectate pentru învăţămîntul medical, axat pe finalităţi de studii şi dobîndirea competenţelor;

b) modificarea mecanismului de salarizare a personalului medical, cu axarea pe rezultate şi performanţă individuală;

c) revederea mecanismului de alocare şi a volumului facilităţilor acordate personalului medical la angajarea în cîmpul muncii.

5. Elaborarea şi implementarea mecanismelor eficiente de retenţie şi gestionare eficientă a mobilităţii personalului medical.

Obiectivele specifice:

a) crearea şi implementarea mecanismelor eficiente de motivaţie a personalului medical pentru facilitarea retenţiei în sistemul public al sănătăţii;

b) stabilirea şi realizarea acţiunilor eficiente în vederea gestionării mobilităţii cadrelor medicale.

IV. MĂSURILE NECESARE PENTRU ATINGEREA

OBIECTIVELOR ŞI INDICATORII DE PROGRES

Îmbunătăţirea procesului de gestionare a resurselor umane din sănătate

1. Pentru actualizarea/ajustarea cadrului legislativ/normativ în domeniul resurselor umane din sănătate la exigenţele europene şi cerinţele OMS se prevede:

a) elaborarea cadrului legislativ/normativ necesar implementării certificării activităţilor profesionale;

b) revizuirea nomenclatoarelor de formare profesională şi a specialităţilor medicale şi adaptarea lor la cerinţele Directivei Europene 2005/36/CE privind recunoaşterea calificărilor profesionale.

2. Perfectarea mecanismului de colectare, prelucrare, analiză şi diseminare a datelor cu privire la resursele umane din sănătate va fi realizată prin:

a) modernizarea şi optimizarea formelor de raportare statistică la compartimentul resurse umane;

b) implementarea şi dezvoltarea Sistemului Informatic de Evidenţă a Resurselor Umane din sistemul Sănătăţii;

c) îmbunătăţirea mecanismului de raportare statistică către structurile internaţionale (OECD, Eurostat, OMS).

3. Pentru crearea şi implementarea unui mecanism eficient de planificare a personalului în sistemul sănătăţii vor fi realizate următoarele măsuri:

a) elaborarea mecanismului de stabilire a necesităţilor de personal în baza indicatorilor de sănătate, solicitării asistenţei medicale şi perspectivelor de dezvoltare a instituţiilor;

b) elaborarea ghidurilor şi instrucţiunilor privitor la planificarea personalului din instituţiile medicale;

c) instruirea echipelor manageriale şi a personalului din subdiviziunile resurse umane privitor la planificarea personalului.

4. Fortificarea capacităţilor autorităţilor naţionale, implicate în gestionarea resurselor umane din sănătate presupune următoarele măsuri:

a) fortificarea capacităţilor Direcţiei management personal medical şi a Departamentului Analiză şi Planificare a Resurselor Umane în Sănătate în elaborarea politicilor în domeniul resurselor umane în sănătate, implementarea lor, planificarea strategică etc.;

b) consolidarea capacităţilor serviciului resurse umane din instituţiile medicale în vederea creării condiţiilor adecvate pentru funcţionare.

5. Pentru promovarea colaborării internaţionale în domeniul elaborării şi implementării politicilor în domeniul resurselor umane din sănătate se preconizează:

a) colaborarea continuă prin intermediul centrului Regional de Dezvoltare a Reţelei de Sănătate a Europei de Sud-Est cu ţările membre a Reţelei;

b) coordonarea activităţilor în domeniul resurselor umane din sănătate cu politicile OMS şi a UE;

c) promovarea semnării acordurilor bilaterale în domeniul resurselor umane din sănătate.

Pentru monitorizarea realizării acestui obiectiv sînt stabiliţi următorii indicatori:

1) Numărul de acte legislativ-normativ adoptate în domeniul gestionării resurselor umane din sistemul sănătăţii.

2) Numărul de specialităţi incluse în nomenclatoarele formării profesionale în conformitate cu cerinţele Directivei 2005/36/CE privind recunoaşterea calificărilor profesionale.

3) Numărul de formulare statistice revizuite (după structură şi conţinut).

4) Numărul de specialişti din subdiviziunile resurse umane instruiţi.

5) Numărul de subdiviziuni resurse umane asigurate conform necesităţilor (calculator, scanner, printer, xerox, acces la Internet).

6) Numărul de ateliere de lucru/evenimente organizate privind conlucrarea Centrului Regional de Dezvoltare a Reţelei de Sănătate a Europei de Sud-Est cu ţările-membre ale Reţelei.

Generarea adecvată calitativă şi cantitativă a personalului medical pentru

necesităţile curente şi de perspectivă ale sistemului sănătăţii

6. Pentru promovarea continuă a atractivităţii profesiei medicale se preconizează:

a) elaborarea de către instituţiile de învăţămînt medical a unui plan de acţiuni pentru promovarea învăţămîntului medical;

b) asigurarea comunicării eficiente între instituţiile de învăţămînt medical şi instituţiile de învăţămînt general, în vederea atragerii celor mai buni absolvenţi.

7. Pentru adaptarea învăţămîntului medical şi farmaceutic la reformele din domeniul şi cerinţele globale se prevede:

a) transformarea educaţiei medicale;

b) promovarea educaţiei interprofesionale şi transprofesionale;

c) utilizarea pe larg a tehnologiilor informaţionale (e-learning, simularea);

d) îmbunătăţirea şi diversificarea metodelor de formare profesională medicală continuă (instruirea prin simulare);

e) revizuirea curriculumului universitar şi postuniversitar cu includerea subiectelor ce ţin de sănătatea populaţiei în mediul rural pentru consolidarea competenţelor cadrelor medicale care activează în zonele rurale pentru a spori gradul lor de retenţie;

f) promovarea stagiilor practice în mediul rural pe parcursul studiilor;

g) îmbunătăţirea sistemului de admitere, în învăţămîntul superior şi postuniversitar şi examinări/testări pe parcursul studiilor, bazat pe competiţie şi transparenţă;

h) implementarea, menţinerea şi dezvoltarea sistemului de management al calităţii în instituţiile de învăţămînt medical axat pe creşterea calităţii serviciilor de instruire.

8. Creşterea calităţii învăţămîntului medical privind sporirea eficienţei utilizării mijloacelor financiare şi promovarea/implementarea managementului calităţii se va realiza prin:

a) implementarea în programele de studii a instruirii în baza protocoalelor clinice naţionale, protocoalele clinice standardizate ale medicului de familie etc.;

b) implementarea în programele de studii a instruirii prin simulare.

9. Fortificarea capacităţilor didactice în domeniu sub aspect de număr şi nivel de competenţă se va realiza prin:

a) asigurarea procesului educaţional cu personal didactic şi managerial profesionist, competent, competitiv, format profesional şi pedagogic;

b) promovarea şi dezvoltarea schimbului academic cu centre performante de instruire, implementarea programului de masterat în pedagogia medicală pentru corpul profesoral-didactic din instituţiile de învăţămînt medical.

Pentru monitorizarea realizării acestui obiectiv sînt stabiliţi următorii indicatori:

1) Planul de acţiuni pentru promovarea atractivităţii profesiei medicale elaborat şi aprobat.

2) Numărul de programe educaţionale modernizate în concordanţă cu cerinţele moderne de pregătire a cadrelor medicale (e-learning, instruire prin simulare, educaţie transprofesională etc.).

3) Numărul cadrelor didactice care au absolvit studii de masterat în pedagogia medicală.

4) Numărul de cadre didactice care au participat la programele de schimb academic.

5) Toate instituţiile de învăţămînt medical au implementat şi au dezvoltat sistemul de management al calităţii.

Implementarea unui management modern al resurselor umane prin asigurarea

cu personal, menţinerea, dezvoltarea lui continuă şi evaluarea pentru

realizarea obiectivelor instituţionale

10. În vederea dezvoltării competenţelor echipelor manageriale din instituţiile medicale în managementul personalului sînt prevăzute următoarele măsuri:

a) implementarea unui modul modern în managementul resurselor umane în procesul de instruire a masteranzilor în cadrul Şcolii de Management în Sănătate Publică şi în procesul de formare profesională medicală continuă pentru conducătorii de diferite nivele din sistemul sănătăţii;

b) elaborarea şi implementarea unor indicatori de calitate în managementul resurselor umane în instituţiile medicale.

11. Fortificarea serviciului resurse umane din instituţiile medico-sanitare va fi realizată prin intermediul următoarelor acţiuni:

a) dezvoltarea şi implementarea modulului de instruire pentru colaboratorii serviciului resurse umane în managementul personalului din instituţia medicală;

b) implementarea Sistemului Informatic de Evidenţă a Resurselor Umane din Sistemul Sănătăţii în fiecare instituţie medicală şi farmaceutică;

c) elaborarea suportului metodologic şi crearea condiţiilor pentru activitatea serviciului.

12. Pentru implementarea mecanismelor de aplicare şi evaluare a componentelor managementului resurselor umane la nivel de instituţie medicală (planificarea, recrutarea, selectarea, integrarea, menţinerea, dezvoltarea profesională, evaluarea individuală etc.) sînt prevăzute următoarele acţiuni:

a) elaborarea şi implementarea regulamentelor cu privire la recrutarea, selectarea şi angajarea personalului medical;

b) elaborarea suportului metodologic pentru integrarea, menţinerea şi dezvoltarea profesională a personalului din instituţiile medicale;

c) implementarea mecanismului de dezvoltare profesională, inclusiv formarea profesională medicală continuă în baza necesităţilor de instruire, identificate în procesul de evaluare.

13. În vederea îmbunătăţirii continue a condiţiilor de activitate profesională vor fi realizate următoarele măsuri:

a) modernizarea continuă a infrastructurii instituţiilor medicale prin construcţia edificiilor, reparaţia curentă şi capitală a încăperilor, amenajarea cu mobilier ergonomic şi potrivit activităţii;

b) dotarea instituţiilor medicale cu echipamentul şi tehnologiile necesare, în conformitate cu standardele stabilite, pentru aplicarea deplină a capacităţilor personalului medical în diagnostic şi tratament;

c) implementarea continuă a sistemelor informaţionale şi integrarea lor la toate nivelele de asistenţă medicală pentru eficientizarea monitorizării procesului de diagnostic, tratament şi monitorizare a pacientului şi pentru reducerea efortului lucrătorilor medicali în completarea documentaţiei medicale.

Pentru monitorizarea realizării acestui obiectiv sînt stabiliţi următorii indicatori

1) Numărul de personal instruit în managementul resurselor umane în cadrul Şcolii de Management în Sănătate Publică şi Programului Formării Profesionale Continue a Medicilor şi Farmaciştilor.

2) 100% din instituţiile medicale utilizează Sistemul Informatic de Evidenţă a Resurselor Umane din Sistemul Sănătăţii.

3) Gradul de asigurare cu medici a instituţiilor medicale este nu mai mic de 85%.

4) Gradul de dotare cu echipamente şi tehnologii necesare a instituţiilor medicale este nu mai mic de 80%.

Asigurarea unei finanţări durabile pentru formarea, menţinerea

şi dezvoltarea resurselor umane din sănătate

14. Pentru menţinerea, fortificarea şi diversificarea surselor financiare alocate pentru învăţămîntul medical, axate pe finalităţi de studii vor fi întreprinse următoarele măsuri:

a) implementarea unui management eficient economico-financiar pentru asigurarea condiţiilor adecvate de muncă, instruire şi motivare a cadrelor didactice şi elevilor/studenţilor;

b) perfecţionarea mecanismului de conlucrare a instituţiilor de învăţămînt medical cu bazele clinice de instruire în vederea eficientizării şi sporirii calităţii formării practice a lucrătorilor medicali;

c) elaborarea mecanismului de remunerare a personalului angajat în instituţiile medicale şi implicat în procesul de instruire a lucrătorilor medicali.

15. Pentru modificarea mecanismului de salarizare a personalului medical prin creşterea salariului şi înlăturarea diferenţelor în salarizare, bazat pe rezultate şi performanţă individuală, se preconizează:

a) modificarea mecanismelor de salarizare a personalului medical finanţat din sursele bugetare şi din sursele asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală în vederea egalării salariale şi creşterii salariului la nivelul necesităţilor;

b) elaborarea unui mecanism nou de salarizare, bazat pe salariu de funcţie şi indicatori de performanţă individuală şi eliminarea salarizării în bază de categorie de atestare şi experienţă de muncă.

16. Revederea mecanismului şi volumului facilităţilor acordate specialiştilor pentru angajarea în cîmpul muncii va fi realizat prin intermediul următoarelor măsuri:

a) modificarea cadrului legislativ/normativ de acordare a facilităţilor în vederea implementării facilităţilor monetare şi nonmonetare pentru activitate în mediul rural (nu doar pentru tinerii specialişti);

b) revederea sumelor facilităţilor acordate şi acordarea acestora într-o singură tranşă, de asemenea, diversificarea formei şi conţinutului facilităţilor acordate;

c) modificarea cadrului legislativ/normativ în vederea responsabilizării autorităţilor locale şl a conducerii instituţiilor medicale în asigurarea cu personalul necesar şi crearea condiţiilor necesare pentru activitate.

Pentru monitorizarea realizării acestui obiectiv sînt stabiliţi următorii indicatori:

1) 100 % din personalul medical din cadrul instituţiilor medicale încadrate în Sistemul Obligatoriu de Asigurări Medicale şi cele finantate din bugetul de stat este remunerat conform mecanismului nou de salarizare.

2) 100 % din personal medical din cadrul instituţiilor medicale implicat în procesul de instruire este remunerat conform mecanismului nou de remunerare a muncii.

3) Numărul de baze clinice ce activează în conformitate cu regulamentul nou aprobat.

4) Numărul de tineri specialişti angajaţi în mediul rural care au beneficiat de facilităţi conform mecanismului revizuit.

Elaborarea şi implementarea mecanismelor eficiente de retenţie a

personalului în sistemul sănătăţii şi gestionare eficientă

 a mobilităţii personalului medical

17. Pentru crearea mecanismelor eficiente de motivaţie a personalului pentru retenţia cît mai îndelungată în sistemul public al sănătăţii vor fi întreprinse următoarele măsuri:

a) crearea condiţiilor de muncă adecvate, dotare cu echipamentul şi tehnologiile necesare activităţii, în vederea egalării condiţiilor de lucru între mediul urban şi rural;

b) elaborarea şi implementarea mecanismelor de creştere profesională şi management al carierei.

18. Pentru elaborarea şi implementarea acţiunilor eficiente în vederea gestionării mobilităţii cadrelor medicale se preconizează:

a) implementarea prevederilor Codului global de practici al OMS cu privire la recrutarea internaţională a personalului medical;

b) semnarea acordurilor bilaterale cu alte state în vederea monitorizării fluxului de lucrători medicali şi a condiţiilor de lucru şi dezvoltare profesională a acestora;

c) crearea mecanismelor de reintegrare a lucrătorilor medicali migranţi, prin informarea cu privire la locurile vacante din sistem, condiţiile de muncă şi facilităţile acordate;

d) elaborarea şi implementarea platformelor de instruire la distanţă în vederea obţinerii calificării necesare şi cunoştinţelor înainte de revenirea în ţară şi posibilitatea de angajare imediată în cîmpul muncii.

Pentru monitorizarea realizării acestui obiectiv sînt stabiliţi următorii indicatori:

1) Numărul de acorduri bilaterale privitor la lucrătorii medicali migranţi.

2) Numărul de lucrători medicali migranţi reintegraţi.

3) Numărul de platforme de instruire la distanţă.

4) Numărul de personal medical instruit prin platforme de instruire la distanţă.

5) Numărul de personal medical certificat (cu dreptul la exercitarea profesiei) după mediul de reşedinţă.

Prin implementarea prezentei Strategii se urmăreşte scopul de a crea un mecanism eficient, care să asigure:

a) gestionarea eficientă a domeniului resurse umane din sistemul sănătăţii;

b) generarea unui număr suficient de personal instruit la nivelul cel mai înalt;

c) realizarea unui management modern al resurselor umane în instituţiile medicale;

d) asigurarea unei finanţări durabile pentru formarea, menţinerea şi dezvoltarea resurselor umane din sistemul sănătăţii;

e) elaborarea mecanismelor eficiente de retenţie a personalului şi gestiune a mobilităţii personalului medical.

Rezultatele aşteptate în urma implementării Strategiei vor fi estimate în conformitate cu indicatorii de progres ce caracterizează performanţa unui sistem de sănătate. De asemenea, indicatorii vor corela cu alte documente politice adoptate: Strategia de dezvoltare a sistemului de sănătate pentru perioada 2008-2017, Programul de dezvoltare a învăţămîntului medical şi farmaceutic 2011-2020 etc.

V. ESTIMAREA IMPACTULUI ŞI A COSTURILOR

(FINANCIARE ŞI NONFINANCIARE) AFERENTE

IMPLEMENTĂRII

La nivel global, impactul estimat reprezintă asigurarea accesului populaţiei Republicii Moldova la lucrătorul medical calificat, competent şi disponibil, fapt ce reprezintă una din cele mai stringente probleme actuale şi de viitor în funcţionarea sistemelor de sănătate din toată lumea.

Impactul financiar estimat ţine de:

- implementarea învăţămîntului la distanţă, ceea ce va reduce din cheltuielile pentru învăţămîntul tradiţional atît pentru instituţiile medicale, cît şi pentru lucrătorii medicali;

- modernizarea continuă a infrastructurii instituţiilor medicale şi dotarea lor cu echipamentul şi tehnologiile necesare, ceea ce va spori atractivitatea domeniului şi va reduce abandonul profesiei;

- creşterea nivelului salarial şi modificarea mecanismului de salarizare, ceea ce va conduce la reducerea diferenţelor salariale;

- implementarea salarizării în bază de performanţă, ceea ce va facilita menţinerea lucrătorilor, diminuarea nivelului plăţilor informale şi sporirea gradului de satisfacţie a pacienţilor;

- modificarea facilităţilor acordate pentru tinerii specialişti la angajarea în mediul rural, majorarea sumei acordate şi a modalităţii de acordare (într-o singură tranşă), ceea ce va asigura satele care duc lipsă de lucrători cu personal medical şi respectiv, îmbunătăţirea accesului populaţiei la servicii de sănătate.

Acţiunile ce ţin de elaborarea şi implementarea cadrului legislativ/normativ vor fi realizate de către structurile deja existente şi nu vor condiţiona resurse financiare suplimentare celor prevăzute.

Acţiunile ce ţin de finanţarea infrastructurii instituţiilor medicale, de dotarea cu echipament şi tehnologii moderne, de asemenea, sînt prevăzute în alte documente de politici şi strategii şi nu vor necesita costuri suplimentare.

Resursele necesare pentru creşterea salariilor lucrătorilor medicali vor fi identificate în procesul de implementare a salarizării în bază de performanţă, de asemenea, în procesul de implementare a planificării adecvate şi revederii normativelor de asigurare cu personal.

Alte resurse financiare şi tehnice pentru implementarea Strategiei vor fi estimate, calculate şi detaliate pentru fiecare activitate în procesul de implementare. Totodată, se va ţine cont de Strategie în procesul de elaborare a Cadrului Bugetar pe Termen Mediu, Programului de activitate a Ministerului Sănătăţii, a altor documente şi programe de dezvoltare naţionale şi teritoriale.

Impactul nonfinanciar estimat se va materializa în:

- cadrul legislativ/normativ eficient pentru dirijarea domeniului resurselor umane din sistemul sănătăţii şi conlucrarea cu autorităţile implicate în asigurarea instituţiilor medicale cu personal calificat;

- gestionarea eficientă a domeniului cu specificarea rolului şi responsabilităţilor tuturor actorilor implicaţi în gestionarea personalului medical;

- colaborarea internaţională eficientă pentru elaborarea celor mai bune politici în domeniul resurselor umane din sănătate, bazate pe evidenţe;

- mecanismele eficiente şi moderne de colectare, prelucrare, analiză şi diseminare a datelor cu privire la personalul din sistem şi luarea deciziilor argumentate în planificarea strategică a personalului;

- instrumentul eficient de certificare al activităţii profesionale pentru creşterea calităţii serviciilor medicale şi reducerea riscului de malpraxis;

- formarea cadrelor medicale competente, cu capacităţi decizionale avansate şi de utilizare a experienţei globale în soluţionarea problemelor locale, cu spirit de echipă şi comunicare eficientă;

- instalarea unui management eficient al personalului medical în instituţiile medicale prin utilizarea tuturor componentelor şi activităţilor necesare angajării, menţinerii, promovării şi evaluării personalului;

- salarii decente şi atractive, formate în baza calităţii lucrului prestat de către lucrătorii medicali;

- condiţii atractive (salariale şi nonsalariale) de activitate în mediul rural;

- condiţii favorabile şi transparente pentru personalul medical migrant de a se întoarce în sistemul sănătăţii al Republicii Moldova.

VI. ETAPELE DE IMPLEMENTARE

În scopul implementării prezentei Strategii este elaborat Planul de acţiuni privind implementarea Strategiei de dezvoltare a resurselor umane din sistemul sănătăţii pentru anii 2016-2025 (anexă la Strategie).

Implementarea Strategiei se va efectua în două etape:

Etapa I (2016-2019):

a) elaborarea/ajustarea cadrului legislativ/normativ;

b) elaborarea regulamentelor şi ghidurilor menţionate;

c) dotarea cu echipamentul necesar;

d) efectuarea instruirilor de pregătire a implementării;

e) fortificarea capacităţilor factorilor de decizie.

Etapa II (2020-2025):

a) utilizarea cadrului legislativ/normativ modificat şi a regulamentelor elaborate pentru implementarea activităţilor;

b) consolidarea rezultatelor obţinute şi dezvoltarea ulterioară a capacităţilor;

c) finalizarea racordării domeniului la cerinţele contemporane pentru asigurarea accesului la asistenţă medicală calitativă.

Implementarea prezentei Strategii va necesita elaborarea unor documente noi în domeniu şi asigurarea unei coordonări eficiente a tuturor componentelor şi activităţilor preconizate.

VII. PROCEDURILE DE RAPORTARE ŞI MONITORIZARE

Activitatea de monitorizare se va exercita în trei moduri:

a) monitorizarea anuală, ce presupune raportarea detaliată pe perioada unui an, pentru aprecierea impactului care a fost determinat conform sarcinilor pe termen mediu;

b) raportarea periodică a rezultatelor pe etape distincte;

c) monitorizarea şi raportarea finală asupra realizării obiectivelor Strategiei pe perioada integrală. Rapoartele anuale, periodice şi finale de monitorizare a implementării Strategiei vor fi prezentate de organele responsabile de implementarea/monitorizarea Strategiei spre examinare şi aprobare organelor ierarhic superioare. Ministerul Sănătăţii va elabora rapoarte de evaluare a impactului Strategiei.

Primul raport de evaluare va fi elaborat la mijlocul implementării Strategiei, odată cu expirarea termenului stabilit pentru realizarea obiectivelor intermediare (2020). Al doilea raport de evaluare va fi elaborat după finalizarea implementării Strategiei. Sistemul general de monitorizare şi evaluare va fi dezvoltat într-o manieră consecventă, fiind aliniat procesului de raportare privind realizarea Strategiei naţionale de dezvoltare a sistemului sănătăţii şi Programului de activitate al Guvernului. Pe măsura evoluţiei sistemului naţional de monitorizare şi evaluare, se vor dezvolta corespunzător şi elementele de raportare ale prezentei Strategii. Rapoartele de monitorizare şi evaluare vor avea un caracter deschis şi vor fi plasate pe pagina web a organelor abilitate cu dreptul de monitorizare/evaluare. Ministerul Sănătăţii, prin intermediul contactelor directe, al mass-media şi paginii web a Ministerului, va informa societatea civilă despre progresul realizat şi modalităţile de implicare comună pentru implementarea cît mai reuşită a Strategiei, asigurînd desfăşurarea unui proces transparent şi participativ de interacţiune a tuturor actorilor implicaţi în monitorizarea şi evaluarea Strategiei. De asemenea, Ministerul va oferi informaţii partenerilor din ţară şi de peste hotare privitor la realizarea Strategiei.

Anexă

la Strategia de dezvoltare a resurselor

umane din sistemul sănătăţii pentru

anii 2016-2025

PLANUL

de acţiuni privind implementarea Strategiei de dezvoltare a resurselor umane

din sistemul sănătăţii pentru anii 2016-2025