Lege nr. 194 din 10.07.2025

PARLAMENTUL REPUBLICII MOLDOVA

L E G E

pentru modificarea Codului muncii al Republicii Moldova

nr.154/2003 (alinierea legislaţiei la prevederile Convenţiei

Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.190/2019)

nr. 194  din  10.07.2025

 (în vigoare 01.01.2026) 

Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 430-433 art. 594 din 14.08.2025

* * *

Parlamentul adoptă prezenta lege organică.

Prezenta lege asigură alinierea legislaţiei la prevederile Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.190 privind eliminarea violenţei şi a hărţuirii în lumea muncii, adoptată la Geneva la 21 iunie 2019 şi ratificată prin Legea nr.440/2023.

Art.I. – Codul muncii al Republicii Moldova nr.154/2003 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.159–162, art.648), cu modificările ulterioare, se modifică după cum urmează:

1. La articolul 1, după noţiunea "tânăr specialist" se introduc două noţiuni noi cu următorul cuprins:

"violenţă în muncă – orice comportament, acţiune, faptă, omisiune sau ameninţare, săvârşită, o singură dată sau în mod repetat, în cadrul raporturilor de muncă, precum şi în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea, care are ca scop şi/sau efect vătămarea integrităţii fizice, psihice, sexuale sau economice a unei persoane. Violenţa în muncă include, în mod expres, agresiunea fizică, intimidarea, constrângerea, abuzul verbal sau psihologic, violenţa sexuală, violenţa digitală, precum şi orice altă formă de comportament care lezează demnitatea, sănătatea sau securitatea persoanei, indiferent dacă este exercitată de către angajator, salariat ori terţi;

hărţuire în muncă – orice comportament nedorit, exprimat prin acţiuni, cuvinte, gesturi sau alte forme de manifestare, săvârşit în cadrul raporturilor de muncă, precum şi în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea, în mod izolat sau repetat, şi care are ca scop şi/sau efect lezarea demnităţii unei persoane şi crearea unui mediu de muncă ostil, intimidant, degradant, umilitor ori ofensator. Hărţuirea în muncă poate avea la bază orice criteriu protejat prin lege, real sau presupus, şi poate fi exercitată de către angajator, salariat ori terţi cu care persoana intră în contact în exercitarea atribuţiilor de muncă;".

2. La articolul 5:

litera b) va avea următorul cuprins:

"b) interzicerea muncii forţate (obligatorii);"

articolul se completează cu litera b¹) cu următorul cuprins:

"b¹) interzicerea discriminării, a violenţei şi a hărţuirii de orice natură în cadrul raporturilor de muncă;".

3. Codul se completează cu articolele 8¹ şi 8² cu următorul cuprins:

"Articolul 8¹. Interzicerea violenţei şi a hărţuirii în muncă

(1) Se interzic toate formele de violenţă şi hărţuire care apar în cadrul raporturilor de muncă, precum şi în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea, indiferent de forma de manifestare, frecvenţă, intensitate sau statutul persoanei care le exercită.

(2) Dispoziţiile privind prevenirea şi combaterea violenţei şi a hărţuirii în muncă se aplică acţiunilor comise în timpul exercitării atribuţiilor de muncă, în legătură cu munca sau care rezultă din muncă, inclusiv în următoarele situaţii şi spaţii aferente activităţii profesionale:

a) la locul de muncă, inclusiv în spaţiile publice sau private utilizate în mod efectiv pentru desfăşurarea activităţii profesionale;

b) în spaţiile auxiliare puse la dispoziţie de angajator, cum ar fi cele destinate remunerării, odihnei, alimentaţiei, grupurile sanitare, vestiarele, sau în alte spaţii asemănătoare;

c) în cadrul deplasărilor şi al activităţilor legate de muncă, inclusiv în timpul călătoriilor de serviciu, al programelor de instruire profesională, al evenimentelor sau al activităţilor sociale organizate în interes de serviciu;

d) prin intermediul oricăror forme de comunicare legate de muncă, inclusiv prin tehnologii ale informaţiei şi comunicaţiilor;

e) în spaţiile de cazare puse la dispoziţie de angajator;

f) pe durata deplasării salariatului către şi dinspre locul de muncă, cu transportul oferit de unitate.

(3) Angajatorul este obligat să asigure un mediu de muncă sigur, sănătos şi lipsit de violenţă şi hărţuire prin:

a) elaborarea şi punerea în aplicare a unei politici interne privind prevenirea şi combaterea violenţei şi a hărţuirii în muncă;

b) instituirea unor proceduri clare, accesibile, imparţiale şi confidenţiale de raportare, investigare şi soluţionare a sesizărilor privind faptele de violenţă şi/sau hărţuire în muncă;

c) identificarea şi evaluarea riscurilor de violenţă şi hărţuire în muncă, cu participarea salariaţilor sau a reprezentanţilor acestora;

d) informarea periodică a salariaţilor, dar nu mai rar decât o dată pe an, cu privire la drepturile, obligaţiile şi procedurile interne privind prevenirea şi combaterea violenţei şi/sau a hărţuirii în muncă, precum şi la mecanismele de protecţie şi raportare disponibile;

e) asigurarea protecţiei împotriva oricărui tratament sau comportament nefavorabil a persoanelor care denunţă sau sunt victime ale unor fapte de violenţă şi/sau hărţuire în muncă.

(4) Angajatorul elaborează şi aprobă conţinutul politicii interne în conformitate cu alin.(3), în funcţie de capacitatea, natura activităţii şi structura organizatorică a unităţii. Politica internă trebuie să includă cel puţin următoarele elemente: scopul şi principiile generale, noţiunile şi definiţiile relevante, atribuţiile şi responsabilităţile persoanelor desemnate sau ale comisiilor de investigare, procedura de raportare şi investigare a cazurilor semnalate, măsurile de protecţie şi reparare aplicabile, precum şi mecanismele de monitorizare, evaluare a eficienţei şi periodicitatea actualizării politicii.

(5) Angajatorul asigură accesul salariaţilor la conţinutul politicii interne prin una dintre următoarele modalităţi: afişare în locuri vizibile, distribuire în format electronic sau în alte modalităţi neinterzise de lege.

(6) Prevederile alin.(3) şi (4) referitoare la elaborarea şi implementarea politicilor interne, instituirea procedurilor de raportare, investigare şi de soluţionare a cazurilor de violenţă şi hărţuire în muncă, precum şi la desemnarea persoanelor sau a comisiilor de investigare, se aplică în mod obligatoriu angajatorilor care au cel puţin 50 de salariaţi angajaţi în cadrul unităţii.

(7) Angajatorii care au sub 50 de salariaţi adoptă măsuri rezonabile şi adecvate pentru prevenirea şi combaterea violenţei şi a hărţuirii în muncă, proporţional cu numărul de angajaţi, natura activităţii şi structura organizatorică, cu respectarea principiilor de prevenire, imparţialitate, confidenţialitate şi de protecţie efectivă a persoanelor vizate.

Articolul 8². Procedura de raportare, investigare şi de soluţionare a cazurilor de violenţă şi hărţuire în muncă

(1) Angajatorul instituie o procedură internă clară, accesibilă, echitabilă şi eficientă pentru raportarea, investigarea şi soluţionarea cazurilor de violenţă şi/sau hărţuire survenite în cadrul raporturilor de muncă, precum şi în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea.

(2) Procedura prevăzută la alin.(1) trebuie să asigure cel puţin următoarele garanţii:

a) posibilitatea depunerii sesizărilor în formă scrisă, inclusiv prin mijloace electronice, direct de către salariatul vizat sau prin intermediul unui reprezentant desemnat în condiţiile legii;

b) înregistrarea imediată a sesizării, ţinerea evidenţei prin mijloace stabilite de angajator şi examinarea, în termenul prevăzut la lit.f), a fiecărei sesizări, cu respectarea caracterului imparţial şi a confidenţialităţii datelor personale şi a identităţii persoanelor implicate;

c) desemnarea, pentru fiecare caz în parte, prin ordin intern (dispoziţie, decizie, hotărâre), a unei persoane instruite sau a unei comisii de investigare formate din personal instruit în domeniul prevenirii şi combaterii violenţei şi a hărţuirii în muncă, care nu se află în conflict de interese şi care poate analiza obiectiv situaţia semnalată;

d) asigurarea dreptului la apărare pentru toate părţile implicate în procedură, prin oferirea posibilităţii de a da explicaţii, de a prezenta probe, de a beneficia de asistenţă ori consiliere, precum şi de a fi informate în mod clar despre drepturile lor procedurale;

e) aplicarea, în cazul în care există un risc iminent de vătămare, intimidare sau presiune, a unor măsuri provizorii de protecţie în favoarea persoanei care a formulat sesizarea, a martorilor sau a altor persoane implicate, după caz. Măsurile pot include, în funcţie de circumstanţele concrete ale cazului, următoarele: modificarea temporară a locului sau a programului de muncă al uneia dintre părţi, restricţionarea interacţiunii directe între persoanele implicate, repartizarea temporară a altor atribuţii ori spaţii de lucru, acordarea unui concediu plătit sau neplătit, la cererea şi cu acordul scris al salariatului vizat, alte măsuri stabilite în politicile interne ale angajatorului, care asigură protecţia efectivă a persoanei;

f) soluţionarea sesizării într-un termen rezonabil, care nu va depăşi 30 de zile de la data înregistrării acesteia, cu posibilitatea prelungirii o singură dată, în mod justificat, pentru un termen de cel mult 15 zile;

g) informarea în scris a părţilor implicate, în termen de 5 zile lucrătoare de la finalizarea procedurii, cu privire la concluziile investigaţiei, măsurile dispuse şi, după caz, căile de contestare sau de continuare a demersurilor în faţa autorităţilor competente.

(3) Pe durata desfăşurării procedurii de investigare, angajatorul are următoarele obligaţii:

a) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal, precum şi a identităţii persoanelor implicate, inclusiv după finalizarea procedurii;

b) să asigure protecţia persoanelor care au depus sesizări, au participat ca martori sau au fost implicate în procedură împotriva oricărei forme de tratament nefavorabil, presiune sau intimidare;

c) să păstreze documentaţia aferentă sesizării şi desfăşurării procedurii pentru o perioadă de cel puţin 3 ani de la data finalizării acesteia, cu respectarea legislaţiei privind protecţia datelor cu caracter personal.

(4) Obligaţia de a respecta caracterul confidenţial al procedurii de investigare şi de a proteja datele cu caracter personal şi identitatea persoanelor implicate revine tuturor persoanelor participante la această procedură, inclusiv membrilor comisiilor de investigare, martorilor, persoanelor desemnate să preia sesizările, precum şi oricărei alte persoane care, prin natura atribuţiilor sau implicării, are acces la astfel de informaţii. Încălcarea acestei obligaţii atrage răspunderea prevăzută de lege.

(5) În funcţie de concluziile procedurii de investigare, angajatorul ia măsurile necesare în conformitate cu legislaţia, care pot include, după caz:

a) dispunerea iniţierii procedurii disciplinare în conformitate cu prevederile prezentului cod, în temeiul constatărilor rezultate din procedura de investigare reglementată de prezentul articol, în vederea aplicării unei sancţiuni corespunzătoare salariatului care a săvârşit fapta;

b) sesizarea autorităţilor competente, inclusiv a organelor de urmărire penală, în cazul în care sunt indicii că fapta săvârşită poate fi considerată contravenţie sau infracţiune;

c) acordarea sprijinului necesar persoanei vătămate, inclusiv prin măsuri provizorii de protecţie, restabilirea mediului de muncă sigur şi prevenirea repetării situaţiilor de risc.

(6) Constatarea şi sancţionarea disciplinară a faptelor de violenţă şi/sau hărţuire în muncă nu exclud posibilitatea atragerii la răspundere contravenţională sau penală a persoanei vinovate, în măsura în care faptele întrunesc elementele constitutive ale unei contravenţii sau infracţiuni potrivit legislaţiei.

(7) Angajatorul este în drept să recurgă la servicii de consultanţă externă specializată sau să solicite sprijinul reprezentanţilor salariaţilor, al autorităţilor competente în vederea asigurării unei investigaţii imparţiale, conforme cu cerinţele legii.

(8) Exercitarea dreptului salariatului de a sesiza instanţa de judecată, Inspectoratul de Stat al Muncii, Consiliul pentru egalitate sau orice altă autoritate competentă nu este condiţionată de iniţierea sau finalizarea procedurii interne prevăzute de prezentul articol."

4. Articolul 9:

se completează cu alineatul (1²) cu următorul cuprins:

"(1²) Salariaţii beneficiază de un mediu de muncă sigur, sănătos, demn şi lipsit de orice formă de violenţă şi/sau hărţuire, precum şi de următoarele drepturi:

a) de a fi informaţi periodic cu privire la procedurile şi măsurile interne aplicabile în materie de prevenire şi combatere a violenţei şi a hărţuirii în muncă;

b) de a raporta, în condiţii de confidenţialitate, orice act de violenţă sau hărţuire la care au fost supuşi;

c) de a solicita şi de a beneficia, în condiţiile stabilite de politicile interne, de măsuri adecvate de protecţie şi sprijin, cum ar fi consilierea psihologică, juridică sau de altă natură, în cazul în care sunt victime ale unor acte de violenţă sau hărţuire în muncă;

d) de a întrerupe desfăşurarea activităţii, cu acordul angajatorului, în situaţii în care există riscuri iminente şi substanţiale de violenţă şi/sau hărţuire în muncă, cu obligaţia de a înştiinţa imediat angajatorul despre circumstanţele constatate."

alineatul (2) se completează cu litera d³) cu următorul cuprins:

"d³) să manifeste un comportament lipsit de violenţă şi/sau hărţuire în cadrul raporturilor de muncă;".

5. La articolul 10, alineatul (2) se completează cu literele f⁷)–f¹⁰) cu următorul cuprins:

"f⁷) să prevină, să identifice, să combată şi să sancţioneze, în condiţiile legii, orice formă de violenţă sau hărţuire în muncă;

f⁸) să elaboreze, să aprobe şi să implementeze politici interne clare, coerente şi funcţionale de prevenire şi combatere a violenţei şi a hărţuirii în muncă, care să cuprindă inclusiv proceduri de raportare, investigare şi soluţionare a sesizărilor;

f⁹) să asigure informarea periodică a salariaţilor cu privire la drepturile şi obligaţiile ce le revin, precum şi la măsurile de prevenire, protecţie şi intervenţie în cazurile de violenţă sau hărţuire în muncă;

f¹⁰) să coopereze, la solicitare sau din proprie iniţiativă, cu autorităţile competente în procesul de investigare şi soluţionare a cazurilor de violenţă sau hărţuire în muncă, precum şi să păstreze evidenţa sesizărilor primite, a măsurilor întreprinse şi a rezultatelor obţinute, în condiţiile legii;".

6. Articolul 211¹ se completează cu litera i) cu următorul cuprins:

"i) comiterea unor fapte de violenţă sau hărţuire în muncă, inclusiv hărţuire sexuală, în cadrul raporturilor de muncă şi al altor raporturi legate nemijlocit de acestea."

7. Codul se completează cu articolul 331¹ cu următorul cuprins:

"Articolul 331¹. Răspunderea materială a angajatorului pentru nerespectarea obligaţiilor ce vizează asigurarea unui mediu de muncă lipsit de violenţă şi hărţuire

(1) Angajatorul poartă răspundere materială deplină, în condiţiile prezentului cod, pentru prejudiciile cauzate salariaţilor ca urmare a nerespectării obligaţiilor de a asigura un mediu de muncă sigur, sănătos şi lipsit de orice formă de violenţă sau hărţuire, reglementate de prezentul cod.

(2) Răspunderea materială a angajatorului intervine în orice situaţie în care prejudiciul a fost cauzat salariatului ca urmare a nerespectării obligaţiei de prevenire şi combatere a violenţei sau a hărţuirii în muncă, dar fără a se limita la următoarele cazuri:

a) neimplementarea sau aplicarea insuficientă a măsurilor necesare pentru prevenirea, identificarea şi combaterea actelor de violenţă sau hărţuire în cadrul unităţii;

b) tolerarea manifestării unor comportamente abuzive, degradante, ostile sau umilitoare prin inacţiune, lipsă de reacţie sau neglijenţă faţă de conduite neconforme raportate;

c) neexaminarea, cu promptitudine, imparţialitate şi diligenţă, a sesizărilor privind faptele de violenţă sau hărţuire în muncă ori refuzul sau neglijenţa în dispunerea măsurilor necesare de protecţie.

(3) În situaţiile prevăzute la alin.(2), angajatorul repară integral:

a) prejudiciul material efectiv suferit de salariat;

b) prejudiciul moral, în condiţiile legislaţiei.

(4) Determinarea mărimii prejudiciului şi a obligaţiei de despăgubire se poate realiza prin acordul părţilor sau prin hotărârea instanţei de judecată competente, potrivit legii."

8. La articolul 337, alineatul (2) se completează cu textul "şi 338¹".

9. Codul se completează cu articolul 338¹ cu următorul cuprins:

"Articolul 338¹. Răspunderea materială deplină a salariaţilor pentru fapte de violenţă sau hărţuire comise în cadrul raporturilor de muncă

(1) Salariaţii care, în cadrul exercitării atribuţiilor de muncă, încalcă obligaţiile privind conduita profesională şi comit fapte de violenţă sau hărţuire faţă de alţi salariaţi sau terţi pot fi traşi la răspundere materială deplină pentru prejudiciile cauzate angajatorului în condiţiile stabilite de prezentul cod.

(2) Răspunderea materială deplină prevăzută la alin.(1) intervine în măsura în care fapta:

a) a fost săvârşită în legătură directă cu exercitarea atribuţiilor de muncă şi contravine normelor de conduită profesională sau obligaţiilor stabilite prin lege, politici interne, contracte colective şi individuale de muncă;

b) a generat, în mod direct, un prejudiciu economic angajatorului, inclusiv sub forma unor despăgubiri acordate victimei, cheltuieli de judecată, afectarea imaginii unităţii sau alte daune patrimoniale angajatorului.

(3) Aplicarea răspunderii materiale presupune îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:

a) desfăşurarea unei proceduri de investigare în condiţiile prevăzute de prezentul cod, precum şi cu respectarea procedurilor interne ale angajatorului;

b) constatarea unui prejudiciu economic real şi a existenţei unei legături directe de cauzalitate între fapta salariatului şi dauna produsă;

c) asigurarea dreptului la apărare al salariatului, la informare, precum şi a dreptului de a oferi explicaţii şi de a prezenta probe.

(4) Prejudiciul constatat poate fi recuperat de către angajator prin următoarele modalităţi:

a) pe cale amiabilă – prin încheierea unui acord cu salariatul, cu respectarea condiţiilor prevăzute de prezentul cod;

b) pe cale judiciară – prin formularea unei acţiuni în faţa instanţei competente, în conformitate cu normele stabilite prin lege."

Art.II. – (1) Prezenta lege intră în vigoare la 1 ianuarie 2026.

(2) În termen de 6 luni de la data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al Republicii Moldova, Guvernul va asigura elaborarea şi aprobarea cadrului normativ în vederea punerii în aplicare a prezentei legi de către autorităţile publice.