Закон № 194 от 10.07.2025

ПАРЛАМЕНТ РЕСПУБЛИКИ МОЛДОВА

З А К О Н

о внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Молдова № 154/2003

(приведение  законодательства  в  соответствие  с  положениями

Конвенции Международной организации труда № 190/2019)

№ 194  от  10.07.2025

 (в силу 01.01.2026) 

Мониторул Офичиал ал Р. Молдова № 430-433 ст. 594 от 14.08.2025

* * *

Парламент принимает настоящий органический закон.

Настоящий закон обеспечивает приведение законодательства в соответствие с положениями Конвенции Международной организации труда № 190 об искоренении насилия и домогательств в сфере труда, принятой в Женеве 21 июня 2019 года и ратифицированной Законом № 440/2023.

Ст.I. – В Трудовой кодекс Республики Молдова № 154/2003 (Официальный монитор Республики Молдова, 2003 г., № 159–162, ст.648), с последующими изменениями, внести следующие изменения:

1. Статью 1 после понятия "молодой специалист" дополнить понятиями следующего содержания:

"насилие в сфере труда – поведение, действие, поступок, бездействие или угроза, совершенные однократно или неоднократно в рамках трудовых отношений, а также иных непосредственно связанных с ними отношений, целью и/или следствием которых является нанесение ущерба физической и психической неприкосновенности, сексуальной целостности или экономической независимости лица. Насилие в сфере труда включает, в частности, физическое нападение, запугивание, принуждение, вербальные оскорбления или психологическое преследование, сексуальное насилие, преследование с использованием сетей телекоммуникации и иные формы поведения, посягающие на достоинство, здоровье или безопасность лица, независимо от того, осуществляются они работодателем, работником или третьими лицами;

домогательство в сфере труда – нежелательное поведение, выраженное однократно или неоднократно действиями, словами, жестами или продемонстрированное в других формах в рамках трудовых отношений, а также иных непосредственно связанных с ними отношений, целью и/или следствием которого являются посягательство на человеческое достоинство и создание на рабочем месте недоброжелательной, напряженной, деструктивной, унизительной или неприязненной обстановки. Домогательство в сфере труда может основываться на любом защищаемом законом реальном или предполагаемом признаке и осуществляться работодателем, работником или третьими лицами, с которыми лицо вступает в контакт в процессе исполнения своих трудовых обязанностей;".

2. В статье 5:

пункт b) изложить в следующей редакции:

"b) запрещение принудительного (обязательного) труда;";

дополнить статью пунктом b¹ ) следующего содержания:

"b¹) запрещение любых форм дискриминации, насилия и домогательства в рамках трудовых отношений;".

3. Дополнить кодекс статьями 8¹ и 8² следующего содержания:

"Статья 8¹. Запрещение насилия и домогательства в сфере труда

(1) В рамках трудовых отношений, а также иных непосредственно связанных с ними отношений запрещаются любые формы насилия и домогательства независимо от их проявления, частоты, интенсивности или от статуса лица, их совершающего.

(2) Положения о предотвращении насилия и домогательства в сфере труда и борьбе с ними применяются к действиям, совершаемым во время исполнения трудовых обязанностей, в связи с трудовой деятельностью или в результате трудовой деятельности, в том числе в ситуациях и помещениях, связанных с профессиональной деятельностью, в частности:

a) на рабочем месте, включая общественные или частные помещения, фактически используемые для осуществления профессиональной деятельности;

b) в предоставляемых работодателем вспомогательных помещениях, таких как помещения, предназначенные для выплаты вознаграждения, отдыха, приема пищи, санитарные узлы, раздевалки, или других подобных помещениях;

c) во время командировок и связанных с трудовой деятельностью мероприятий, включая служебные поездки, программы профессиональной подготовки, события или общественные мероприятия, организуемые в служебных интересах;

d) через любые связанные с трудовой деятельностью формы связи, включая информационно-коммуникационные технологии;

e) в жилых помещениях, предоставленных работодателем;

f) во время нахождения работника в пути к месту работы и с места работы на предоставленном предприятием транспорте.

(3) Работодатель обязан обеспечить безопасную, здоровую рабочую среду, свободную от насилия и домогательства, путем:

a) разработки и реализации внутренней политики по предотвращению насилия и домогательства в сфере труда и борьбе с ними;

b) установления четких, доступных, беспристрастных и конфиденциальных процедур для уведомления, расследования и вынесения решений по обращениям в связи с актами насилия и/или домогательства в сфере труда;

c) выявления и оценки рисков возникновения насилия и домогательства в сфере труда с участием работников или их представителей;

d) информирования работников с периодичностью не реже одного раза в год об их правах, обязанностях и внутренних процедурах по предотвращению насилия и/или домогательства в сфере труда и борьбе с ними, а также об имеющихся механизмах защиты и уведомления;

e) обеспечения защиты от любого нежелательного обращения или поведения в отношении лиц, сообщающих об актах насилия и/или домогательства в сфере труда или являющихся их жертвами.

(4) Работодатель в соответствии с частью (3) разрабатывает и утверждает положения внутренней политики в зависимости от масштаба, характера деятельности и организационной структуры предприятия. Внутренняя политика должна включать по меньшей мере следующие элементы: цель и общие принципы, соответствующие понятия и определения, обязанности и ответственность назначенных лиц или следственных комиссий, процедуру уведомления и расследования зарегистрированных случаев, применимые меры защиты и возмещения ущерба, а также механизмы мониторинга, оценки эффективности и периодичность обновления политики.

(5) Работодатель обеспечивает доступ работников к положениям внутренней политики одним из следующих способов: размещение на видном месте, распространение в электронной форме – или другими способами, не запрещенными законом.

(6) Положения частей (3) и (4), касающиеся разработки и внедрения внутренней политики, установления процедур для уведомления, расследования и урегулирования случаев насилия и домогательства в сфере труда, а также назначения лиц или следственных комиссий, применяются в обязательном порядке к работодателям, у которых на предприятии принято на работу не менее 50 работников.

(7) Работодатели, имеющие менее 50 работников, принимают разумные и надлежащие меры по предотвращению насилия и домогательства в сфере труда и борьбе с ними пропорционально количеству работников, характеру деятельности и организационной структуре с соблюдением принципов предотвращения, беспристрастности, конфиденциальности и эффективной защиты соответствующих лиц.

Статья 8². Процедура уведомления, расследования и урегулирования в отношении случаев насилия и домогательства в сфере труда

(1) Работодатель устанавливает четкую, доступную, справедливую и эффективную внутреннюю процедуру с целью уведомления, расследования и урегулирования в отношении случаев насилия и/или домогательства, происходящих в рамках трудовых отношений, а также иных непосредственно связанных с ними отношений.

(2) Процедура, предусмотренная частью (1), должна обеспечивать по меньшей мере следующие гарантии:

a) возможность подачи обращений в письменной форме, в том числе с помощью электронных средств, непосредственно пострадавшим работником или через его представителя, назначенного в соответствии с законом;

b) немедленная регистрация обращения, ведение учета средствами, установленными работодателем, и рассмотрение каждого обращения в срок, предусмотренный пунктом f), с соблюдением беспристрастности и конфиденциальности персональных данных и личности вовлеченных лиц;

c) назначение в каждом отдельно взятом случае внутренним приказом (распоряжением, решением, постановлением) подготовленного лица или следственной комиссии, состоящей из прошедших подготовку по вопросам предотвращения насилия и домогательства в сфере труда и борьбы с ними сотрудников, не находящихся в конфликте интересов и способных объективно проанализировать создавшуюся ситуацию;

d) обеспечение права на защиту для всех сторон, участвующих в процедуре, путем предоставления им возможности дать объяснения, предъявить доказательства, получить юридическую помощь или консультацию, а также быть подробно проинформированными о своих процессуальных правах;

e) применение – при наличии неизбежного риска причинения вреда, запугивания или принуждения – мер по временной защите в отношении обратившегося лица и по обстоятельствам свидетелей или других вовлеченных лиц. В зависимости от конкретных обстоятельств дела эти меры могут включать следующее: временное изменение рабочего места или графика работы одной из сторон; ограничение непосредственного взаимодействия между вовлеченными лицами, временное распределение других обязанностей или рабочих помещений, предоставление оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска по заявлению и с письменного согласия соответствующего работника, другие меры, предусмотренные внутренней политикой работодателя, которые обеспечивают эффективную защиту лица;

f) рассмотрение обращения в разумный срок, который не должен превышать 30 дней со дня его регистрации, с возможностью однократного продления срока по обоснованной причине не более чем на 15 дней;

g) письменное информирование в течение пяти рабочих дней после завершения процедуры вовлеченных сторон о выводах расследования, назначенных мерах и по обстоятельствам о путях обжалования или направления последующих ходатайств в компетентные органы.

(3) Во время проведения процедуры расследования работодатель обязан:

a) обеспечивать конфиденциальность персональных данных, а также личности вовлеченных сторон, в том числе после завершения процедуры;

b) обеспечивать защиту лиц, подавших обращения, лиц, участвовавших в качестве свидетелей, или лиц, вовлеченных в эту процедуру, от любых форм нежелательного влияния, давления или запугивания;

c) хранить документацию, относящуюся к обращению и проведению процедуры, в течение не менее трех лет со дня ее завершения с соблюдением законодательства о защите персональных данных.

(4) Обязанность соблюдать конфиденциальность процедуры расследования и защищать персональные данные и личность вовлеченных сторон возлагается на всех участвующих в этой процедуре лиц, включая членов следственных комиссий, свидетелей, лиц, уполномоченных принимать обращения, а также на любое другое лицо, которое в силу своих обязанностей или причастности имеет доступ к этой информации. Нарушение этой обязанности влечет предусмотренную законом ответственность.

(5) В зависимости от результатов расследования работодатель принимает необходимые меры в соответствии с законодательством, которые в зависимости от обстоятельств могут включать:

a) принятие на основании результатов процедуры расследования, предусмотренной настоящей статьей, решения о возбуждении дисциплинарного производства в соответствии с положениями настоящего кодекса с целью применения к совершившему деяние работнику соответствующего взыскания;

b) обращение в компетентные органы, включая органы уголовного преследования, если совершенное деяние отвечает признакам правонарушения или преступления;

c) предоставление потерпевшему лицу необходимой поддержки, в том числе мер по временной защите, содействие восстановлению безопасной рабочей среды и предотвращение повторения ситуаций риска.

(6) Установление актов насилия и/или домогательства в сфере труда и применение дисциплинарных взысканий за них не исключают возможности привлечения виновного лица к ответственности за правонарушение или к уголовной ответственности, если эти деяния содержат признаки состава правонарушения или преступления в соответствии с законодательством.

(7) Работодатель имеет право обратиться в специализированную внешнюю консультационную службу или запросить поддержку представителей работников, компетентных органов для обеспечения беспристрастного расследования, соответствующего требованиям закона.

(8) Осуществление права работника на обращение в судебную инстанцию, Государственную инспекцию труда, Совет по вопросам равенства или другой компетентный орган не зависит от инициирования или завершения внутренней процедуры, предусмотренной настоящей статьей.".

4. В статье 9:

дополнить частью (1²) следующего содержания:

"(1²) Работники имеют право на безопасную, здоровую, достойную рабочую среду, свободную от любых форм насилия и/или домогательства, равно как и право:

a) периодически получать информацию о внутренних процедурах и мерах, применимых в целях предотвращения насилия и домогательства в сфере труда и борьбы с ними;

b) сообщать на условиях конфиденциальности о любом акте насилия или домогательства, которому они подверглись;

с) запрашивать и получать на установленных внутренней политикой условиях надлежащие меры по защите и поддержке, такие как психологическая, юридическая или иная консультационная помощь, в случае, если они являются жертвами актов насилия или домогательства в сфере труда;

d) с согласия работодателя прерывать осущесвление деятельности в случае наличия неизбежных и существенных рисков насилия и/или домогательства в сфере труда с обязательным уведомлением в срочном порядке работодателя об установленных обстоятельствах.";

часть (2) дополнить пунктом d³) следующего содержания;

"d³) не допускать в своем поведении актов насилия или домогательства в рамках трудовых отношений;".

5. Часть (2) статьи 10 дополнить пунктами f⁷)–f¹⁰) следующего содержания:

"f⁷) предотвращать, выявлять, пресекать и наказывать в соответствии с законом все формы насилия или домогательства в сфере труда;

f⁸) разрабатывать, утверждать и реализовывать четкую, последовательную и функциональную внутреннюю политику по предотвращению и пресечению насилия и домогательства в сфере труда и борьбе с ними, включающую процедуры уведомления, расследования и рассмотрения обращений;

f⁹) обеспечивать регулярное информирование работников об их правах и обязанностях, а также о мерах по предотвращению, защите и реагированию в случаях насилия или домогательства в сфере труда;

f¹⁰) сотрудничать по запросу или по своей инициативе с компетентными органами в процессе расследования и урегулирования случаев насилия или домогательства в сфере труда, а также вести учет полученных обращений, принятых мер и полученных результатов в соответствии с законом;".

6. Статью 211¹ дополнить пунктом i) следующего содержания:

"i) совершение актов насилия или домогательства в сфере труда, в том числе сексуального домогательства, в рамках трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.".

7. Дополнить кодекс статьей 331¹ следующего содержания:

"Статья 331¹. Материальная ответственность работодателя за неисполнение обязанностей по обеспечению рабочей среды, свободной от насилия и домогательства

(1) Работодатель несет полную материальную ответственность в соответствии с настоящим кодексом за ущерб, причиненный работникам в результате неисполнения регулируемых настоящим кодексом обязанностей по обеспечению безопасной, здоровой рабочей среды, свободной от любых форм насилия и домогательства.

(2) Материальная ответственность работодателя наступает в случае, когда ущерб был причинен работнику в результате неисполнения обязанности по предотвращению и пресечению насилия или домогательства в сфере труда и борьбе с ними, включая, помимо прочего, следующие случаи:

a) невыполнение или недостаточное применение мер, необходимых для предотвращения, выявления и пресечения актов насилия или домогательства на предприятии и борьбы с ними;

b) терпимое отношение к проявлениям оскорбительного, деструктивного, враждебного или посягающего на достоинство поведения путем бездействия, безразличного или халатного отношения к сообщениям о неподобающем поведении;

c) неосуществление оперативного, беспристрастного и терпеливого рассмотрения обращений по поводу актов насилия или домогательства в сфере труда либо отказ в принятии необходимых мер защиты или халатное отношение к их принятию.

(3) В случаях, предусмотренных частью (2), работодатель в полном объеме возмещает:

a) материальный ущерб, фактически понесенный работником;

b) моральный ущерб в соответствии с законодательством.

(4) Определение размера ущерба и обязанности по выплате возмещения может производиться по соглашению сторон или по решению компетентной судебной инстанции в соответствии с законом.".

8. В части (2) статьи 337 слова "статьей 338." заменить словами "статьями 338 и 338¹.".

9. Дополнить кодекс статьей 338¹ следующего содержания:

"Статья 338¹. Полная материальная ответственность работников за акты насилия или домогательства, совершенные в рамках трудовых отношений

(1) Работники, которые при исполнении своих трудовых обязанностей нарушают обязанности, связанные с профессиональным поведением, и совершают акты насилия или домогательства по отношению к другим работникам или третьим лицам, могут привлекаться к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, в порядке, установленном настоящим кодексом.

(2) Полная материальная ответственность, предусмотренная частью (1), наступает в случае, если:

a) деяние было совершено непосредственно в связи с исполнением трудовых обязанностей и противоречит нормам профессионального поведения или обязанностям, установленным законом, внутренней политикой, коллективными и индивидуальными трудовыми договорами;

b) деянием непосредственно был нанесен экономический ущерб работодателю, в том числе в виде компенсаций, выплаченных пострадавшему, судебных издержек, ущерба репутации предприятия или иного имущественного ущерба работодателю.

(3) Применение материальной ответственности предполагает совокупное выполнение следующих условий:

a) проведение процедуры расследования в порядке, установленном настоящим кодексом, а также с соблюдением внутренних процедур работодателя;

b) установление реального экономического ущерба и наличия прямой причинно-следственной связи между деянием работника и причиненным ущербом;

c) обеспечение права работника на защиту, на получение информации, а также права на дачу объяснений и предъявление доказательств.

(4) Установленный ущерб может возмещаться работодателем следующими способами:

а) по обоюдному согласию – путем заключения соглашения с работником в соответствии с положениями, предусмотренными настоящим кодексом;

b) в судебном порядке – путем подачи иска в компетентную судебную инстанцию в соответствии с положениями, установленными законодательством.".

Ст.II. – (1) Настоящий закон вступает в силу с 1 января 2026 года.

(2) Правительству в шестимесячный срок со дня опубликования в Официальном мониторе Республики Молдова настоящего закона обеспечить разработку и утверждение нормативной базы для его введения в действие органами публичной власти.