Hotărîre nr.39 din 21.07.2014 cu privire la Raportul auditului performanţei "Managementul resurselor umane al Ministerului Sănătăţii şi procedurile implementate de instituţiile medico-sanitare publice contribuie la gestionarea eficientă şi eficace a personalului medical?"

CURTEA DE CONTURI

H O T Ă R Î R E

cu privire la Raportul auditului performanţei “Managementul resurselor umane al

Ministerului Sănătăţii şi procedurile implementate de instituţiile medico-sanitare

 publice contribuie la gestionarea eficientă şi eficace a personalului medical?”

nr. 39  din  21.07.2014

 (în vigoare 05.09.2014) 

Monitorul Oficial nr.261-267 art.38 din 05.09.2014

* * *

Curtea de Conturi, în prezenţa viceministrului sănătăţii, dl M.Ciocanu, ex-directorului adjunct al Centrului Naţional de Management în Sănătate, dl N.Jelamschi, şefului adjunct al Direcţiei Sănătate a Consiliului municipal Chişinău, dl C.Rîmiş, directorului Departamentului resurse umane din cadrul Universităţii de Stat de Medicină şi Farmacie “Nicolae Testemiţanu”, dl O.Galbur, directorilor instituţiilor medico-sanitare publice: Spitalul Clinic Municipal nr.1; Spitalul Clinic Republican; Asociaţia Medicală Teritorială Ciocana şi Centrul de Sănătate Publică din mun.Chişinău, respectiv, dl V.Savin, dl S.Popa, dna D.Tizu şi dna L.Suveică, directorului adjunct al Institutului de Neurologie şi Neurochirurgie, dl V.Timirgaz, precum şi a altor persoane responsabile din cadrul instituţiilor auditate, călăuzindu-se de art.2 alin.(1) şi art.4 alin.(1) lit.a) din Legea Curţii de Conturi nr.261-XVI din 05.12.2008¹, a examinat Raportul auditului performanţei “Managementul resurselor umane al Ministerului Sănătăţii şi procedurile implementate de instituţiile medico-sanitare publice contribuie la gestionarea eficientă şi eficace a personalului medical?”.

____________________

¹ M.O., 2008, nr.237-240, art.864.

Examinînd rezultatele auditului şi audiind Raportul prezentat, precum şi explicaţiile persoanelor cu funcţii de răspundere prezente în şedinţa publică, Curtea de Conturi

A CONSTATAT:

Reieşind din domeniul supus auditului, în conformitate cu procedurile aplicate şi aspectele evaluate, echipa de audit a identificat numeroase probleme, impedimente şi limitări, care au afectat realizarea scopurilor atît din politicile strategice, cît şi din actele normative departamentale ale Ministerului Sănătăţii.

Luînd în considerare specificul managementului resurselor umane în medicină şi ţinînd cont de carenţele în asigurarea cu personal medical, condiţionate de distribuirea teritorială neuniformă a personalului, repartizarea sectorială inechitabilă, sistemul motivaţional precar, productivitatea scăzută, migraţia cadrelor medicale, factorii de decizie urmau să adopte o abordare complexă, care să contribuie la gestionarea eficientă a domeniului.

În acest sens, măsurile planificate în vederea eliminării discrepanţelor şi deficienţelor existente au fost direcţionate la dezvoltarea continuă a managementului resurselor umane, utilizarea raţională a personalului existent, formarea adecvată şi diversificată de cadre performante pentru sistemul de sănătate. Realizarea măsurilor urma să fortifice unele domenii-cheie ce ţin de perfecţionarea procesului de evaluare a necesităţilor şi planificare a resurselor umane în sistemul de sănătate, asigurare cu cadre a instituţiilor medicale din zonele rurale, motivare şi stimulare a personalului din sistemul de sănătate, precum şi de îmbunătăţire a politicilor de formare a cadrelor în învăţămîntul medical şi cel farmaceutic.

Cu toate că au fost depuse eforturi considerabile în vederea redresării situaţiei în domeniul gestionării resurselor umane, s-a constatat că măsurile implementate nu au asigurat în totalitate soluţionarea problemelor existente. Astfel, deşi nivelul de acoperire cu lucrători medicali este satisfăcător, se relevă o serie de probleme majore în actualul mecanism de planificare şi estimare a necesarului de personal medical, precum şi în procesul de formare, instruire, repartizare, recrutare şi stimulare a acestuia, care au fost condiţionate de:

♦ nerealizarea unor măsuri importante, trasate în documentele de politici, care vizează instituirea unui mecanism de planificare strategică, implementare a sistemului de salarizare bazat pe performanţă, precum şi licenţiere profesională a cadrelor medicale şi farmaceutice;

♦ nerespectarea cerinţelor la elaborarea şi monitorizarea documentelor de politici în domeniul resurselor umane din sistemul de sănătate;

♦ necorelarea politicilor publice aferente domeniului vizat principiilor economiei de piaţă, neconformarea în acest sens criteriului cerere-ofertă de forţă de muncă;

♦ lipsa unui mecanism de responsabilizare a studenţilor/tinerilor specialişti finanţaţi din surse bugetare în aspectul finalizării studiilor şi angajării conform necesităţilor sistemului vizat;

♦ exercitarea necorespunzătoare a atribuţiilor de către instituţiile responsabile de planificarea necesarului de personal medical, modelul actual de planificare fiind bazat pe informaţii incomplete şi stereotipuri administrative;

♦ lipsa unor criterii clare de plasare a tinerilor specialişti în cîmpul muncii şi a unei evidenţe privind angajarea efectivă a acestora;

♦ ineficienţa mecanismului privind oferirea de facilităţi tinerilor specialişti şi neacordarea înlesnirilor atractive la angajarea în instituţiile din zonele rurale;

♦ lipsa unui cadru legislativ-normativ coerent privind angajarea medicilor rezidenţi în cadrul instituţiilor medico-sanitare publice;

♦ inexistenţa unui sistem performant de motivare a personalului medical, ceea ce determină acordarea unor suplimente salariale pentru cumularea funcţiilor vacante;

♦ aplicarea echivocă a normativelor în condiţiile unui cadru regulator incomplet şi imperfect ce vizează normarea personalului medical;

♦ prezentarea eronată de către instituţiile medico-sanitare publice a informaţiilor cu privire la necesarul real de lucrători medicali, ceea ce generează cumularea funcţiilor vacante;

♦ neasigurarea transparenţei procesului de recrutare şi selectare a personalului medical prin publicarea locurilor vacante şi organizarea concursurilor;

♦ neasigurarea respectării principiilor de transparenţă, obiectivitate şi alegere după merit a candidaţilor la desfăşurarea concursurilor privind numirea în funcţie a conducătorilor instituţiilor medico-sanitare publice;

♦ neincluderea indicatorilor de performanţă în contractele individuale încheiate cu conducătorii instituţiilor medico-sanitare publice, precum şi lipsa unui mecanism de evaluare şi monitorizare a eficienţei activităţii acestora în realizarea obiectivelor instituţiei.

Rezumînd cele menţionate în Raportul de audit şi în prezenta Hotărîre, se atestă că mecanismele implementate de către Ministerul Sănătăţii şi instituţiile medico-sanitare publice nu asigură în măsură deplină un management eficient al resurselor medicale în domeniul public al sănătăţii.

În vederea eliminării neregulilor sistemice şi utilizării raţionale a mijloacelor bugetare, precum şi îndeplinirii obiectivelor stabilite în domeniul managementului resurselor umane, sînt necesare următoarele: conlucrarea eficientă între actorii responsabili, în scopul redefinirii priorităţilor şi intensificării activităţilor de monitorizare a progresului în realizarea politicilor de dezvoltare a resursele umane; revizuirea modelului actual de planificare a personalului medical; fortificarea capacităţilor subdiviziunilor resurse umane din cadrul instituţiilor medico-sanitare publice; instituirea unui mecanism aplicabil de responsabilizare a studenţilor finanţaţi din surse publice; adoptarea cadrului regulator pentru asigurarea transparenţei în procesul de recrutare a personalului medical; implementarea unui sistem de control eficient la desfăşurarea concursurilor privind numirea în funcţie a conducătorilor, precum şi revizuirea actualului sistem motivaţional.

Reieşind din cele expuse, în temeiul art.7 alin.(1) lit.a), art.15 alin.(2) şi alin.(4), art.16 lit.c) şi art.34 alin.(3) din Legea Curţii de Conturi nr.261-XVI din 05.12.2008, Curtea de Conturi

HOTĂRĂŞTE:

1. Se aprobă Raportul auditului performanţei “Managementul resurselor umane al Ministerului Sănătăţii şi procedurile implementate de instituţiile medico-sanitare publice contribuie la gestionarea eficientă şi eficace a personalului medical?”, conform Anexei.

2. Prezenta Hotărîre şi Raportul de audit anexat se remit:

2.1. Conducerii instituţiilor medico-sanitare publice: Asociaţia Medicală Teritorială Ciocana, Spitalul Clinic Republican, Spitalul Clinic Municipal nr.1, Centrul de Sănătate Publică mun. Chişinău, Institutul de Neurologie şi Neurochirurgie, pentru întreprinderea măsurilor necesare în vederea lichidării deficienţelor constatate, precum şi implementarea recomandărilor auditului;

2.2. Ministerului Sănătăţii, pentru:

- întreprinderea măsurilor de rigoare în vederea implementării recomandărilor auditului, expuse în Raportul de audit, cu stabilirea unui plan de măsuri şi a responsabililor de realizarea lor;

- consolidarea capacităţilor instituţionale, astfel încît să asigure exercitarea adecvată a atribuţiilor delegate în domeniul gestionării resurselor umane;

2.3. Universităţii de Stat de Medicină şi Farmacie “Nicolae Testemiţanu”, în comun cu Ministerul Sănătăţii, pentru:

- examinarea mecanismului actual de repartizare a medicilor rezidenţi în cadrul instituţiilor medico-sanitare publice, în scopul stabilirii unor instrumente şi proceduri fiabile de repartizare, ţinîndu-se cont de profilurile/specializările aprobate şi necesităţile acestora în cadre medicale;

- elaborarea cadrului general normativ de reglementare a abilităţilor, obligaţiunilor şi responsabilităţilor medicilor rezidenţi în funcţie de anul de rezidenţiat şi competenţele reale teoretice şi practice ale acestora, cu stabilirea mecanismului/procedurilor şi a responsabililor de monitorizarea activităţii lor;

2.4. Centrului Naţional de Management în Sănătate, pentru întreprinderea măsurilor necesare în vederea lichidării deficienţelor constatate şi implementarea recomandărilor auditului, precum şi pentru elaborarea, în comun cu Ministerul Sănătăţii, a unui model de planificare strategică a necesarului de personal medical pe termen lung, cu includerea principalilor indicatori care influenţează cererea şi oferta de personal medical, în scopul evaluării tendinţelor generale în domeniul respectiv;

2.5. Ministerului Finanţelor, pentru informare şi luare de atitudine, iar în comun cu Ministerul Sănătăţii, pentru:

- stabilirea mecanismului de acoperire a cheltuielilor aferente achitării indemnizaţiilor unice tinerilor specialişti din contul bugetului de stat;

- identificarea surselor financiare necesare pentru salarizarea medicilor rezidenţi angajaţi în cadrul instituţiilor medico-sanitare publice, în scopul realizării eficiente a iniţiativelor de stimulare a acestora;

2.6. Guvernului Republicii Moldova, pentru informare şi luare de atitudine, precum şi pentru examinarea în cadrul unei şedinţe de Guvern a rezultatelor auditului, în vederea evaluării punctelor slabe şi problemelor constatate, care limitează eficacitatea managementului resurselor umane; relevanţa redefinirii politicilor educaţionale şi de recrutare, prin racordarea acestora necesităţilor pieţei forţei de muncă;

2.7. Preşedintelui Republicii Moldova, pentru informare;

2.8. Preşedintelui Parlamentului Republicii Moldova, pentru informare;

2.9. Comisiilor parlamentare permanente: protecţie socială, sănătate şi familie; economie, buget şi finanţe, pentru informare şi o posibilă utilizare în luarea deciziilor aferente reformelor şi iniţiativelor de susţinere a politicii în domeniul managementului resurselor umane în medicină.

3. Despre executarea cerinţelor din subpunctele 2.1.-2.5. ale prezentei hotărîri, inclusiv despre implementarea recomandărilor auditului, se va informa Curtea de Conturi în termen de 6 luni de la data publicării în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.

4. Prezenta Hotărîre se publică în Monitorul Oficial al Republicii Moldova în conformitate cu art.34 alin.(7) din Legea Curţii de Conturi.

APROBAT:

prin Hotărîrea Curţii de Conturi

nr.39 din 21.07.2014

[RAPORTUL AUDITULUI PERFORMANŢEI]

Managementul resurselor umane al Ministerului Sănătăţii şi procedurile

implementate de instituţiile medico-sanitare publice contribuie

la gestionarea eficientă şi eficace a personalului medical?

LISTA ABREVIERILOR

SINTEZA

Contextul auditului

Accesul populaţiei la serviciile de sănătate poate fi realizat doar prin intermediul personalului medical. Resursele medicale din sistemul sănătăţii sînt componenta de bază în promovarea şi implementarea strategiilor de dezvoltare a sănătăţii, iar eficacitatea sistemului de sănătate este direct dependentă de performanţa cadrelor medicale.

Ministerul Sănătăţii deţine poziţia de coordonator principal în stabilirea unui cadru regulator orientat spre o performanţă optimă a întregului sistem de sănătate. În acest sens, exercitarea eficientă a funcţiei de conducere a sistemului de sănătate este condiţia de bază pentru prestarea unor servicii de sănătate calitative şi asigurarea corespunzătoare a sistemului de sănătate cu personal calificat. Totodată, numai o administrare adecvată a sistemului per ansamblu va permite mobilizarea resurselor umane şi financiare, aplicarea mecanismelor de identificare a priorităţilor şi asigurarea utilizării raţionale şi eficiente a mijloacelor disponibile pentru atingerea rezultatelor dorite.

Motivul auditului

Curtea de Conturi a decis să auditeze domeniul gestionării resurselor umane din sistemul ocrotirii sănătăţii ţinînd cont de rolul crucial al cadrelor medicale pentru menţinerea şi asigurarea dezvoltării unei societăţi sănătoase, precum şi de faptul că sistemul sănătăţii poate face faţă provocărilor actuale şi cerinţelor crescînde ale consumatorilor de servicii medicale numai avînd personal medical suficient, calificat şi repartizat uniform.

Scopul auditului

Constatarea unui diagnostic real ce vizează gestionarea resurselor medicale în domeniul sănătăţii, inclusiv: evoluţia numărului de medici şi a personalului medical mediu; tendinţele majore şi condiţiile ce favorizează progresul şi regresul la implementarea politicilor strategice în managementul resurselor umane; procedurile instituite privind selectarea şi angajarea tinerilor specialişti, personalului medical calificat, inclusiv a managerilor IMSP, care, în ansamblu, influenţează calitatea serviciilor medicale prestate populaţiei, precum şi actul medical.

Iniţiativele curente ale Guvernului

Dezechilibrul în planificarea, formarea şi gestionarea resurselor umane în condiţiile mijloacelor financiare limitate a generat deseori fenomene sociale şi economice nedorite, care se exprimă prin consumul nejustificat şi sporirea cheltuielilor pentru serviciile de sănătate. Astfel, începînd cu anul 2007, Republica Moldova şi-a formulat politici şi strategii naţionale de sănătate în spiritul normelor şi practicilor Uniunii Europene, orientate în direcţia dezvoltării capacităţilor naţionale de asigurare a accesului echitabil la servicii integrate de sănătate.

În vederea ameliorării, fortificării şi promovării sănătăţii populaţiei, Guvernul Republicii Moldova a aprobat Politica Naţională de Sănătate (anii 2007-2021), care reprezintă un ansamblu de priorităţi şi direcţii de dezvoltare în domeniul sănătăţii, stabilite pe un termen de 15 ani. Unul dintre obiectivele specifice declarate de Politica Naţională de Sănătate îl reprezintă obţinerea de noi performanţe în sistemul de ocrotire a sănătăţii, prin îmbunătăţirea managementului resurselor umane şi dezvoltarea mecanismelor de planificare a personalului medical, care să corespundă necesităţilor curente şi viitoare ale sistemului de sănătate.

Ca parte componentă a politicii social-economice a statului, Executivul, în anul 2007, a aprobat Strategia de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017, direcţionată spre dezvoltarea unui sistem de sănătate modern şi performant sub aspectul practicilor medicale bazate pe tehnologii eficiente din punct de vedere al costului şi conforme cu standardele europene. Această strategie, de asemenea, accentuează necesitatea dezvoltării continue a managementului resurselor umane, utilizarea raţională a cadrelor existente, formarea adecvată şi diversificată de cadre performante pentru sistemul de sănătate, prin intermediul următoarelor măsuri:

a) evaluarea necesităţilor şi planificarea asigurării resurselor umane în sistemul de sănătate;

b) asigurarea acoperirii cu cadre a instituţiilor din zonele rurale;

c) motivarea şi stimularea personalului din sistemul de sănătate;

d) îmbunătăţirea politicilor de formare a cadrelor în învăţământul medical şi cel farmaceutic.

Principalele constatări şi concluzii ale auditului

♦ Conlucrarea ineficientă între actorii responsabili de implementarea politicii în domeniul dezvoltării resurselor umane, precum şi nerespectarea în totalitate a cerinţelor normative în procesul de aprobare şi monitorizare a documentelor de politici, unele activităţi decisive în soluţionarea problemelor persistente în domeniul ocrotirii sănătăţii nu au fost implementate integral, fiind compromisă oportunitatea realizării acestora în termene rezonabile. Urmare a monitorizării neadecvate a rezultatelor obţinute în implementarea Concepţiei-cadru, factorilor de decizie nu le sînt raportate corespunzător progresele şi deficienţele în realizarea activităţilor planificate.

♦ Sursele bugetare de circa 109,9 mil.lei direcţionate pentru instruirea elevilor şi studenţilor au fost utilizate ineficient, statul finanţînd persoane care n-au dorit să devină medici sau asistenţi medicali şi pregătind specialişti pentru sectorul privat sau pentru munca peste hotarele ţării. Ţinînd cont de numărul studenţilor bugetari înmatriculaţi în instituţiile de învăţămînt medical care nu finalizează studiile şi de rata de repartizare scăzută a medicilor conform necesităţilor sistemului ocrotirii sănătăţii, doar unul din doi studenţi finanţaţi de la bugetul de stat ajung să activeze în beneficiul societăţii.

♦ Plasarea în cîmpul muncii a tinerilor specialişti reflectă o rată scăzută. Această tendinţă este determinată de o serie de factori, printre care: refuzul tinerilor specialişti de a accepta angajarea în cîmpul muncii în alte localităţi decît municipiile; nivelul de salarizare şi practicile de stimulare neatractive; ineficienţa măsurilor coercitive în realizarea angajamentelor asumate etc. Deşi statul finanţează formarea specialiştilor pe parcursul a 9-11 ani, din motivele specificate, cît şi urmare a neaplicării prevederilor contractuale de restituire a cheltuielilor bugetare, nu se respectă dreptul contribuabilului, care finanţează aceste cheltuieli, în asigurarea accesului egal la asistenţă medicală calitativă.

♦ Mecanismul actual de planificare a personalului medical comportă o serie de deficienţe majore care compromit eficienţa procesului de asigurare cu lucrători medicali pe termen lung. Lipsa unei planificări strategice şi a unui model de prognozare a necesităţilor pe termen lung constituie impedimente în oferirea de premise certe pentru realizarea măsurilor corective. În condiţiile în care riscurile aferente planificării eronate nu sînt identificate şi gestionate corespunzător, aceste carenţe inevitabil vor avea, pe termen lung, un impact nefavorabil asupra gradului de asigurare cu medici.

♦ În sistemul sănătăţii nu există o metodologie bine definită pentru estimarea de către IMSP a necesarului de resurse umane. Normativele aprobate de MS nu sînt aplicabile şi utile în toate cazurile pentru calcularea numărului de personal necesar instituţiilor, fiind recomandate drept călăuză cu caracter orientativ.

♦ Cadrul normativ şi cel instituţional stabilesc salarizarea de către IMSP a medicilor rezidenţi fără a identifica sursele de acoperire a cheltuielilor aferente. Pentru salarizarea anuală a numai 825 de medici rezidenţi, repartizaţi în 11 IMSP analizate, sînt necesare surse suplimentare de circa 23,0 mil.lei.

♦ IMSP, contrar reglementărilor în vigoare, nu fac publice posturile vacante de conducători de subdiviziuni, de medici şi de personal medical mediu, precum şi nu organizează concursuri pentru suplinirea acestora, fapt ce generează completarea funcţiilor vacante la discreţia factorilor de decizie.

♦ Concursurile organizate de MS pentru ocuparea funcţiei de conducător al IMSP s-au desfăşurat cu abateri de la cadrul normativ, care au condiţionat numirea în funcţii a unor conducători care nu întruneau integral exigenţele stabilite.

Recomandări generale

♦ Să fortifice capacităţile instituţionale, atît la nivel central, cît şi în cadrul IMSP, în vederea implementării obiectivelor imperative aferente dezvoltării managementului resurselor umane, trasate în documentele de politici.

♦ Să instituie instrumente şi proceduri adecvate privind controlul intern în cadrul MS, aferente tuturor proceselor ce ţin de gestionarea resurselor umane în domeniul ocrotirii sănătăţii, precum şi să asigure executarea integrală de către IMSP a deciziilor primite.

♦ Să revizuiască cadrul regulator actual de estimare a necesarului de personal medical şi să elaboreze un mecanism de planificare strategică în funcţie de factorii care influenţează cererea şi gradul de asigurare cu personal medical.

INTRODUCERE

Problema resurselor umane din domeniul ocrotirii sănătăţii s-a plasat în ultimii ani în fruntea agendelor organismelor internaţionale şi naţionale, în aspect de acoperire, acces, distribuire, migraţie, instruire, deprinderi, performanţă, importanţă, management etc. Potrivit studiilor efectuate¹, în anul 2006 Organizaţia Mondială a Sănătăţii, la nivel mondial, a constatat o criză curentă în domeniul resurselor umane din sănătate, agravată de o insuficienţă de aproximativ 4,3 mil. de lucrători, dintre care aproape 2,5 mil. medici, asistenţi medicali, moaşe şi personal tehnic cu profil medical.

____________________

¹ www.who.int/whr/2006/en/.

Sectorul sănătăţii în Republica Moldova de asemenea este afectat de insuficienţa cadrelor medicale. În ultimele două decenii, mai mult de 40,0% din lucrătorii medicali au părăsit sistemul sănătăţii, dintre care o mare parte au emigrat din ţară. Studierea datelor statistice privind resursele medicale în domeniul sănătăţii din Republica Moldova² a relevat o scădere a numărului de medici de la 17,4 mii de persoane – în anul 1993, pînă la 12,9 mii de persoane – în anul 2013. Pentru aceeaşi perioadă, o descreştere a înregistrat şi numărul personalului medical mediu, reducîndu-se respectiv, de la 48,4 mii pînă la 26,8 mii de persoane. În consecinţă, asigurarea cu personal medical la 10,0 mii de locuitori este sub nivelul existent în ţările din UE³. Evoluţia numărului de medici în anii 2000-2013, în ansamblu pe ţară, în domeniul ocrotirii sănătăţii, inclusiv în sistemul public, se prezintă grafic în Diagrama nr.1.

____________________

² Anuarul Statistic al Sistemului de Sănătate din Moldova, anul 2012; Resursele ocrotirii sănătăţii, Chişinău, 2013.

³ ”Destinaţii prioritare pentru recunoaşterea diplomelor medicale eliberate de instituţiile de învăţămînt medical din Republica Moldova”, Departamentul Analiză şi Planificare a Resurselor Umane în Sănătate al Centrului Naţional de Management în Sănătate, Chişinău, 2013.

Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza Anuarului statistic

al sistemului de sănătate din Moldova, anul 2013.

Analiza relevă o scădere semnificativă a numărului medicilor în sistemul public, diminuîndu-se cu 3,4 mii de persoane în anul 2013, comparativ cu anul 2000. Numărul medicilor în total pe republică, de asemenea, indică o scădere corespunzătoare de 2,2 mii persoane. Totodată, se atestă o descreştere a ponderii medicilor din sistemul MS în numărul total al acestora pe republică, micşorîndu-se cu 9,9%, sau de la 91,5% – în anul 2000, pînă la 81,6% – în anul 2013.

Conform datelor publicate de European health for all database, în anul 2012 gradul de asigurare cu medici (fără medici stomatologi) în Republica Moldova a fost de 29,6 medici la 10,0 mii de locuitori, acelaşi indicator, respectiv, constituind în: România – 23,9 medici; Ucraina – 34,9 medici; regiunea europeană – 33,4 medici; UE – 34,6 medici. Situaţia privind densitatea medicilor şi personalului medical mediu în ţară, comparativ cu ţările învecinate şi din UE, este prezentată grafic în Diagrama nr.2.

Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza raportului

European health for all database (July 2014).

Prin urmare, densitatea asistenţilor medicali la 10,0 mii de locuitori a fost de 63,5 – în Republica Moldova, 64,8 – în România, 83,3 – în Ucraina, 85,1 – în regiunea europeană, 90,7 – în UE, fiind sub nivelul celor din regiunea europeană şi UE, dar, totodată, este comparabilă cu nivelul celor din Ucraina şi România.

O altă problemă persistentă în sistemul managementului resurselor umane medicale este distribuirea neuniformă a personalului medical, caracterizată prin acumularea acestora în mediul urban şi insuficienţa lor în mediul rural. Situaţia privind repartizarea personalului medical şi celui mediu pe zonele rurale şi urbane, în perioada 2009-2013, se prezintă în Tabelul nr.1.

Analiza privind nivelul de asigurare a populaţiei cu medici la 10,0 mii de locuitori, inclusiv medici de profil curativ-profilactic (fără stomatologi şi dentişti), pe regiuni şi în total pe republică, este prezentată grafic în Diagrama nr.3.

Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza anuarului statistic

al sistemului de sănătate din Moldova pentru anul 2013.

Insuficienţa, pe republică, de cadre medicale din domeniul ocrotirii sănătăţii este agravată şi de o altă problemă, caracterizată prin numărul semnificativ de persoane din sistem care sînt sub vîrsta de pensionare sau au atins deja această vîrstă. Astfel, s-a atestat că numărul medicilor care au atins vîrsta de pensionare şi continuă să activeze în sistemul ocrotirii sănătăţii a crescut de la 2,5 mii persoane – în anul 2009, pînă la 2,9 mii persoane – în anul 2013. Similar, s-a remarcat şi o majorare stringentă a numărului de personal medical mediu, constituind 3,5 mii de persoane în anul 2013, faţă de 2,6 mii de persoane înregistrate în anul 2009. Evoluţia ponderii persoanelor de vîrstă pensionară, pe republică, din domeniul ocrotirii sănătăţii, în perioada 2009-2013, este reflectată în Diagrama nr.4.

Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza

Rapoartelor statistice pentru anii 2009-2013.

Prin urmare, pe republică, în anul 2013, comparativ cu anul 2009, ponderea medicilor de vîrstă pensionară a crescut cu 4,9%, sau de la 22,9% pînă la 27,8%. Analogic, ponderea personalului medical mediu s-a majorat cu 4,0%, constituind 14,6% – în anul 2013, faţă de 10,6% – în anul 2009.

Totodată, ocuparea funcţiilor în sistemul public al ocrotirii sănătăţii se poziţionează la un nivel satisfăcător, pentru medici acest indicator în perioada analizată înregistrînd o variaţie nesemnificativă, cu o scădere de la 87,2% pînă la 87,0%. În cadrul celorlalte 2 categorii – personal medical mediu şi personal medical inferior, indicatorul reflectă o creştere de la 92,0% – în anul 2009, pînă la 93,5% – în anul 2013, şi, respectiv, de la 93,8% pînă la 95,1%. Concomitent, numărul persoanelor fizice încadrate pentru toate cele 3 categorii relevă o diminuare neesenţială. Analiza detaliată a nivelului de ocupare a funcţiilor şi numărul persoanelor fizice încadrate efectiv în funcţiile ocupate în perioada 2009-2013 este prezentată în Anexa nr.7 la prezentul Raport.

Începînd cu anul 2007, Guvernul s-a angajat să consolideze cadrul de politici în sănătate şi să asigure o planificare mai fundamentată şi echilibrată a resurselor umane în domeniul ocrotirii sănătăţii⁴. Ţintele strategice privind sistemele de dezvoltare a resurselor umane în sănătate, stabilite de Guvern, precum şi deciziile adoptate de MS în cadrul Concepţiei-cadru de Dezvoltare a Resurselor Umane în Sistemul Sănătăţii au declanşat procesul de reformare a sistemului de sănătate din Republica Moldova.

____________________

⁴ Hotărîrea Guvernului nr.886 din 06.08.2007 „Cu privire la aprobarea Politicii Naţionale de Sănătate”; Hotărîrea Guvernului nr.1471 din 24.12.2007 „Cu privire la aprobarea Strategiei de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017”.

Cît priveşte managementul resurselor umane, problemele relevante identificate în cadrul elaborării Strategiei de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017, care necesită rezolvare, pot fi grupate în 4 categorii, ce ţin de:

I. Repartizarea numerică neuniformă, adică necorespunderea dintre numărul existent şi cel necesar de prestatori de servicii de diferite specialităţi;

II. Distribuirea capacitativă inadecvată, adică necorespunderea dintre nivelul de pregătire profesională şi capacităţile solicitate de sistemul sanitar;

III. Distribuirea teritorială neuniformă a personalului medical, disproporţia urban/rural şi divizarea inadmisibilă pe specialităţi prestigioase şi neprestigioase;

IV. Migrarea personalului medical cu cea mai bună pregătire şi calificare din sistemul naţional de sănătate.

Realizarea obiectivelor trasate va permite planificarea resurselor umane în funcţie de necesităţile reale ale sistemului, utilizarea raţională a personalului medical şi formarea adecvată şi diversificată de cadre performante capabile să ofere asistenţă medicală de calitate populaţiei, conform standardelor internaţionale, pentru ameliorarea continuă a sănătăţii populaţiei.

În conformitate cu art.4 din Legea ocrotirii sănătăţii⁵, instituţiile medico-sanitare, după forma de proprietate, pot fi publice sau private, cu excepţia celor care, conform legislaţiei în vigoare, nu pot fi decît publice. IMSP se instituie prin decizia MS sau a AAPL, iar IMSP departamentală se instituie prin decizia autorităţii centrale de specialitate. Fondatorul aprobă organigrama şi statele de personal ale instituţiei medico-sanitare. Regulamentele şi nomenclatorul instituţiilor medico-sanitare, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, precum şi lista serviciilor prestate de acestea sînt aprobate de MS, cu excepţia celor ale organelor de drept şi ale organelor militare.

____________________

⁵ Legea ocrotirii sănătăţii nr.411-XII din 28.03.1995.

Cadrul juridic aferent politicilor de stat în domeniul managementului resurselor umane în sănătate stabileşte roluri şi responsabilităţi pentru mai multe autorităţi şi instituţii, care sînt descrise detaliat în Anexa nr.1 la prezentul Raport.

La nivel central, rolul determinant în managementul resurselor umane în domeniul sănătăţii revine MS, inclusiv CNMS. La nivel local, un rol important în gestionarea resurselor umane în sănătate revine AAPL de nivelul II, iar la nivelul IMSP gestionarea resurselor umane este dirijată de conducătorii acestora prin intermediul subdiviziunilor resurse umane. Actorii principali responsabili de implementarea politicilor strategice în dezvoltarea resurselor umane sînt prezentaţi schematic în Figura nr.1.

Sursă: Schema elaborată de către echipa de audit în baza actelor normative şi legislative⁶

____________________

⁶ Legea ocrotirii sănătăţii nr.411-XIII din 28.03.1995; Hotărîrea Guvernului nr.397 din 31.05.2011 “Pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Sănătăţii, structurii şi efectivului-limită ale aparatului central al acestuia”; Legea nr.10-XVI din 03.02.2009 “Privind supravegherea de stat a sănătăţii publice”; Ordinul MS nr.999 din 21.12.2011 “Privind aprobarea Regulamentului de activitate a Centrului Naţional de Management în Sănătate”; Hotărîrea Guvernului nr.1471 din 24.12.2007 “Cu privire la aprobarea Strategiei de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017”; Ordinul MS nr.52-P §5 din 20.04.2011 “Cu privire la subdiviziunea resurse umane din instituţiile medico-sanitare”.

Cert este faptul că fiecare dintre aceşti actori influenţează performanţa managementului resurselor umane în măsură diferită, de aceea este necesară o cooperare între toţi actorii implicaţi în proces, pentru a se asigura că reperele de performanţă fixate vor fi atinse. La fiecare dintre etapele procesului (planificarea, formarea şi gestionarea resurselor umane) există probabilitatea apariţiei anumitor riscuri, care pot surveni şi diminua eficacitatea şi performanţa.

SFERA ŞI ABORDAREA AUDITULUI

Auditul a evaluat performanţele politicilor implementate în domeniul administrării şi dezvoltării resurselor umane din sectorul public al sănătăţii, inclusiv cu determinarea faptului dacă există principii şi criterii clare de stabilire a normelor de asigurare cu personal medical în cadrul IMSP, precum şi a apreciat eficacitatea surselor direcţionate de stat în scopul formării de cadre performante pentru sistemul de sănătate.

Obiectivul de ansamblu al auditului a constat în determinarea faptului dacă mecanismele existente în gestionarea resurselor umane sînt eficiente şi contribuie la asigurarea sistemului public al sănătăţii cu personal medical necesar.

În această ordine de idei, echipa de audit a încercat să răspundă la următoarele 3 întrebări specifice:

1. Activităţile realizate de MS au contribuit la atingerea obiectivelor imperative prestabilite de documentele strategice în materie de dezvoltare a personalului medical?

2. Sînt comensurabile resursele financiare direcţionate de către stat pentru pregătirea specialiştilor în domeniul ocrotirii sănătăţii cu numărul real al tinerilor specialişti încadraţi în IMSP?

3. Au fost instituite instrumente şi proceduri fiabile de evaluare a necesarului de personal medical, de repartizare adecvată a tinerilor specialişti, de încadrare a cadrelor medicale şi de suplinire a funcţiilor vacante în vederea asigurării funcţionării eficiente a instituţiilor medicale din sistemul sănătăţii publice?

Sfera auditului a cuprins realizarea acţiunilor în domeniul gestionării resurselor umane din sistemul ocrotirii sănătăţii, în perioada 2009-2013, prin intermediul MS, CNMS şi a 5 IMSP: AMT Ciocana; SCM nr.1; SCR; INN şi CSPM Chişinău.

Abordarea de audit a fost una combinată, orientată pe probleme, precum şi pe măsurarea eficacităţii utilizării mijloacelor publice destinate ocrotirii sănătăţii pentru pregătirea tinerilor specialişti. Auditul s-a concentrat pe stabilirea celor mai importante progrese înregistrate în realizarea deciziilor strategice aferente dezvoltării managementului resurselor umane, precum şi pe identificarea problemelor, disfuncţionalităţilor de sistem, care au tergiversat realizarea obiectivelor şi cerinţelor stabilite în vederea dezvoltării celor mai adecvate modalităţi de asigurare cu personal competent, de respectare a regulilor sistemului de planificare, selectare şi angajare a personalului medical. Totodată, auditul s-a orientat şi asupra aspectului privind modul de gestionare a mijloacelor publice destinate pentru pregătirea cadrelor, prin prisma eficienţei şi eficacităţii utilizării acestora.

Suplimentar, pentru a realiza obiectivele trasate şi a susţine concluziile de audit, în procesul de verificare au fost solicitate şi utilizate informaţiile necesare obţinute de la 6 instituţii de învăţămînt medical⁷ privind volumul finanţării din contul bugetului de stat, direcţionat la instruirea şi întreţinerea cadrelor medicale în perioada 2009-2013, inclusiv costul mediu pentru pregătirea unui student, unui rezident, efectivul de studenţi în învăţămîntul mediu medical, superior medical şi farmaceutic, de rezidenţi în învăţămîntul postuniversitar medical şi farmaceutic pentru perioada respectivă, precum şi de la 6 IMSP⁸ – privind efectuarea de către cadrele medicale a studiilor postuniversitare prin rezidenţiat şi repartizarea în instituţiile medicale publice.

____________________

⁷ USMF; Colegiile de Medicină din: Bălţi; Cahul; Orhei; Ungheni şi Colegiul Naţional de Medicină şi Farmacie “Raisa Pacalo”.

⁸ IMSP: IMCo; Institutul Oncologic; Institutul de Cardiologie; SCM “Sf.Treime”; CNŞPMU; Spitalul Clinic de Traumatologie şi Ortopedie.

Obţinînd răspunsurile la întrebări, misiunea de audit speră că rezultatele auditului performanţei vor fi în atenţia tuturor părţilor interesate (Parlament, Guvern, comunitatea ştiinţifică, societatea, donatorii etc.), care îşi exprimă dreptul de a se asigura că MS demonstrează responsabilitatea corespunzătoare în materie de gestionare eficientă a resurselor umane din sănătate, iar recomandările oferite vor contribui la promovarea spiritului de responsabilitate privind implementarea principiilor bunei guvernări, asigurînd transparenţa în procesul decizional şi dezvoltarea unui sistem de management performant al resurselor umane în domeniul ocrotirii sănătăţii.

Domeniul de aplicare şi metodologia de audit sînt prezentate în Anexa nr.2 la prezentul Raport.

CONSTATĂRILE AUDITULUI

Obiectivul de ansamblu al auditului: Mecanismele existente în gestionarea resurselor umane sînt eficiente şi contribuie la asigurarea sistemului public al sănătăţii cu personal medical necesar?

1. Activităţile realizate de MS au contribuit la atingerea obiectivelor imperative prestabilite de documentele strategice în materie de dezvoltare a personalului medical?

1.1. Acţiunile întreprinse de MS în vederea realizării obiectivelor prevăzute în documentele de politici nu s-au materializat integral conform aşteptărilor.

Pentru realizarea prerogativelor aferente dezvoltării resurselor umane în domeniul sănătăţii, ce derivă din Politica Naţională de Sănătate (2007-2021) şi din Strategia de dezvoltare a sistemului de sănătate în perioada 2008-2017, MS, în anul 2011, cu suportul Băncii Mondiale, a elaborat proiectul Strategiei de dezvoltare a resurselor umane. Cu toate că resursele financiare creditare au fost direcţionate pentru elaborarea şi aprobarea Strategiei menţionate, acest document de politici nu a mai fost aprobat, fiind substituit cu Concepţia-cadru de Dezvoltare a Resurselor Umane în Sistemul Sănătăţii, aprobată de MS⁹.

____________________

⁹ Ordinul MS nr.119 din 14.02.2012 “Cu privire la aprobarea Concepţiei-cadru de Dezvoltare a Resurselor Umane în Sistemul Sănătăţii (în continuare – Concepţia-cadru).

Direcţiile principale de acţiune prevăzute în Concepţia-cadru sînt:

1. instituirea unui mecanism de planificare strategică a resurselor umane în sănătate;

2. formarea adecvată şi diversificată de cadre pentru sistemul de sănătate;

3. realizarea unui management eficient al resurselor umane din sistemul sănătăţii;

4. elaborarea cadrului normativ privind licenţierea profesională a cadrelor medicale şi farmaceutice;

5. instituirea unui sistem de angajare a medicilor şi de ocupare a funcţiilor de şef de secţie din cadrul IMSP în bază de concurs;

6. instituirea unui sistem de salarizare a lucrătorilor medicali şi farmaceutici bazat pe performanţa profesională;

7. optimizarea sistemului de management al malpraxisului medical;

8. modernizarea serviciului resurse umane din cadrul IMSP.

Deşi factorii de decizie susţin că documentul de politici substituit, în esenţă, este identic cu proiectul de Strategie elaborat şi diferă nesemnificativ doar în aspect de abordare a problemelor existente, la nivel de activităţi prevăzute, misiunea de audit a depistat o serie de divergenţe sesizabile.

Astfel, cu toate că proiectul de Strategie a trasat unele măsuri cardinale care puteau determina soluţionarea problemelor stringente din domeniul dezvoltării resurselor umane, acestea nu au fost preluate de Concepţia-cadru.

În acest context, scoatem în evidenţă următoarele aspecte:

♦ elaborarea şi implementarea unei concepţii de promovare durabilă a prestigiului profesiei medicale şi de orientare profesională a tinerilor spre profesiile medicale, care să funcţioneze continuu şi să includă toate formele de transmitere a informaţiei către potenţialii candidaţi la instruire în domeniul medical, în vederea promovării continue a atractivităţii profesiei medicale;

♦ redefinirea sistemului motivaţional pentru tinerii specialişti din sectoarele deficitare, în special, în localităţile rurale, prin acordarea unor facilităţi financiare, materiale şi profesionale, asigurarea instituţiilor din sectorul asistenţei medicale primare cu transport medical, condiţii adecvate de muncă, în vederea creării condiţiilor optime şi asigurării continuităţii în activitatea profesională în localităţile rurale, cel puţin timp de trei ani. Pentru asigurarea populaţiei rurale cu asistenţă medicală, a fost planificată elaborarea unor mecanisme cost-eficiente, cum ar fi: pregătirea şi plasarea în cîmpul muncii a unor cadre de profil general mai puţin calificate decît medicii specialişti, dar suficient de calificate pentru a presta un anumit volum de servicii medicale în lipsa medicului specialist;

♦ majorarea atractivităţii sistemului public prin perfecţionarea continuă a condiţiilor de muncă a lucrătorilor medicali, dotarea tehnică şi cu utilaj medical a locurilor de muncă, asigurarea condiţiilor pentru educaţie medicală continuă, majorarea semnificativă a nivelului de remunerare a muncii, implementarea unor mecanisme specifice de protecţie socială suplimentară a medicilor şi oferirea unor facilităţi în funcţie de complexitatea şi activitatea personală.

Totodată, unele măsuri au fost expuse diferit. În acest context exemplificăm că modernizarea serviciului resurse umane din instituţiile medico-sanitare nu s-a axat pe instituirea unui mecanism de formare a unor specialişti în domeniu bine pregătiţi, capabili să asigure implementarea principiilor moderne de gestionare a resurselor umane, precum şi planificarea strategică a resurselor umane din instituţie în vederea evitării problemelor de surplus sau deficit de personal.

În consecinţă, o serie de măsuri care urmau să contribuie la eficientizarea şi optimizarea utilizării resurselor umane existente în sistemul sănătăţii, redefinirea abordării actuale a sistemului motivaţional, promovarea durabilă a prestigiului profesiei medicale, implementarea unor mecanisme cost-eficiente de asigurare cu personal medical a sectoarelor deficitare, nu au fost preluate în Concepţia-cadru, ceea ce nu va asigura soluţionarea promptă a unor probleme persistente în domeniul ocrotirii sănătăţii privind dezvoltarea resurselor umane. În condiţiile actuale, cînd sectorul sănătăţii resimte o lipsă esenţială de cadre, ar fi oportun ca priorităţile stabilite în politicile MS să fie revizuite şi redirecţionate pentru menţinerea cadrelor medicale formate în sectorul public al sănătăţii şi ridicarea atractivităţii profesiei de medic.

Concomitent, auditul menţionează consecinţele juridice legate de necorespunderea prevederilor legale ce ţin de forma autentică a actelor normative departamentale elaborate de MS.

Se atestă că aprobarea Concepţiei-cadru prin act departamental contravine procedurii prevăzute de cadrul legal. Astfel, conform prevederilor art.25 alin.(4) din Legea nr.317-XV din 18.07.2003¹⁰, actele normative ale AAPC se înregistrează de către MJ în Registrul de stat al actelor normative departamentale, în modul stabilit, evidenţa fiind ţinută de ultimul¹¹.

____________________

¹⁰ Legea nr.317-XV din 18.07.2003 “Privind actele normative ale Guvernului şi ale altor autorităţi ale administraţiei publice centrale şi locale (cu completările şi modificările ulterioare; în continuare – Legea nr.317-XV din 18.07.2003).

¹¹ Art.27 din Legea nr.317-XV din 18.07.2003.

Totodată, contrar normelor legale menţionate, precum şi nerespectînd prescripţiile Hotărîrii Guvernului nr.1104 din 28.11.1997¹², MS nu a supus expertizei şi înregistrării de stat Concepţia-cadru elaborată şi aprobată, astfel lipsînd un element esenţial pentru formarea actului juridic – forma cerută ad validatem, fapt care atrage nulitatea actului nominalizat.

____________________

¹² Hotărîrea Guvernului nr.1104 din 28.11.1997 “Cu privire la modul de efectuare a expertizei juridice şi înregistrării de stat a actelor normative departamentale”.

Pe lîngă cele expuse, se atestă că elaborarea şi aprobarea Concepţiei-cadru prin act departamental fără respectarea procedurii stabilite de cadrul legal¹³ nu a permis participarea autorităţilor publice centrale interesate la definirea direcţiilor prioritare şi la descrierea mecanismului de realizare a obiectivelor în sistemul sănătăţii privind dezvoltarea resurselor umane.

____________________

¹³ Art.37-45 din Legea nr.317-XV din 18.07.2003.

1.2. Implementarea Concepţiei-cadru în domeniul dezvoltării resurselor umane comportă unele deficienţe.

Angajamentele MS, declarate în Concepţia-cadru, sînt orientate la asigurarea sistemului de sănătate cu resurse umane înalt calificate, care să garanteze performanţa şi accesibilitatea serviciilor medicale prestate populaţiei.

În vederea realizării măsurilor prevăzute în documentul de politici, MS a aprobat Planul de acţiuni pentru implementarea Concepţiei-cadru¹⁴. Planul de acţiuni conţine 4 obiective generale, 13 obiective specifice şi 34 de activităţi prevăzute pentru implementarea acestora, dintre care 11 activităţi – pentru perioada 2012-2013, iar 23 de activităţi – pentru anii 2014-2016.

____________________

¹⁴ Ordinul MS nr.278 din 27.03.2012 “Cu privire la aprobarea Planului de acţiuni pentru implementarea Concepţiei-cadru de Dezvoltare a Resurselor Umane în Sistemul Sănătăţii”.

Se relevă că pentru 12 activităţi nu sînt clar stabiliţi indicatorii de performanţă şi nu sînt indicate valorile-ţintă, ceea ce afectează evaluarea implementării acestora. Totodată, documentul de politici existent nu a identificat concret sursele de finanţare pentru acţiunile stabilite, fapt care poate compromite realizarea cu succes a obiectivelor prevăzute.

Urmare a evaluării celor 11 activităţi prevăzute pentru implementare, misiunea de audit a constatat că doar 4 activităţi sînt realizate integral, 3 – realizate parţial, iar alte 4 activităţi – nerealizate.

Printre principalele activităţi nerealizate, care au cauzat neîndeplinirea indicatorilor stabiliţi, se menţionează:

• implementarea sistemului de salarizare a lucrătorilor medicali şi farmaceutici bazat pe performanţa profesională;

• instituirea sistemului de licenţiere profesională a cadrelor medicale şi farmaceutice;

• instituirea mecanismului de planificare strategică a resurselor umane în sănătate în funcţie de starea de sănătate a populaţiei şi de proiecţiile acesteia pe termen mediu şi lung.

Cele constatate sînt condiţionate de conlucrarea insuficientă între actorii responsabili de implementarea Concepţiei-cadru, precum şi de lipsa capacităţilor adecvate pentru realizarea în termen a activităţilor stabilite, care, în fond, au condiţionat nerealizarea integrală a obiectivelor prestabilite.

Informaţia ce vizează planificarea şi realizarea indicatorilor prevăzuţi în Planul de acţiuni este prezentată detaliat în Anexa nr.3 la prezentul Raport.

1.3. Procesul de monitorizare a implementării Concepţiei-cadru nu este adecvat.

Cerinţele faţă de documentele de politici statuate în cadrul normativ regulator¹⁵ prescriu că progresul implementării documentelor de politici se realizează în baza rapoartelor de monitorizare. În cadrul instituţiei, activitatea de monitorizare trebuie să aibă caracter permanent, fiind desfăşurată pe toată perioada de implementare a unor politici, care include atît colectarea şi prelucrarea datelor de monitorizare, identificarea erorilor sau efectelor neprevăzute, cît şi propunerea eventualelor corectări de conţinut şi de formă în politica publică implementată.

____________________

¹⁵ Hotărîrea Guvernului nr.33 din 11.01.2007 “Cu privire la regulile de elaborare şi cerinţele unificate faţă de documentele de politici”.

Misiunea de audit a constatat că în cadrul MS, conform competenţelor atribuite, Secţia de analiză, monitorizare şi evaluare a politicilor este responsabilă de monitorizarea procesului de realizare a Concepţiei-cadru, iar DMPM – de coordonarea şi acordarea suportului consultativ-metodic necesar. În pofida acestui fapt, s-a relevat o conlucrare ineficientă între subdiviziunile menţionate, nefiind evaluate şi raportate corespunzător rezultatele implementării Concepţiei-cadru. Astfel,

√ pentru anul 2012, raportarea rezultatelor implementării politicilor s-a efectuat cu o întîrziere de 3 luni;

√ pentru anul 2013, monitorizarea implementării politicii nu s-a efectuat din cauza capacităţii insuficiente a Secţiei de analiză, monitorizare şi evaluare a politicilor. În acest context, se specifică că, din statele de personal aprobate în număr de 4 unităţi, în cadrul secţiei respective, în anul de referinţă, a fost ocupată doar funcţia de şef de subdiviziune.

Rapoartele de monitorizare au drept scop evaluarea rezultatelor la stadiul corespunzător al implementării politicii în ceea ce priveşte obiectivele specifice, costurile/cheltuielile suportate, atingerea indicatorilor de performanţă specifici fiecărei activităţi şi formularea propunerilor de îmbunătăţire/corelare a politicilor. Conform prevederilor cadrului normativ, un raport de monitorizare trebuie să identifice cel puţin următoarele cerinţe:

1) remanierile instituţionale care au survenit în urma implementării;

2) modificarea situaţiei grupurilor-ţintă vizate de document atît pe parcursul implementării, cît şi la finalizarea acesteia;

3) impactul implementării (economic, juridic, social, ecologic etc.);

4) costurile implementării;

5) nivelul de respectare de către responsabilii de implementare a termenelor stabilite, a costurilor şi a conţinutului acţiunilor din cadrul Planului de implementare;

6) motivele neexecutării sau executării parţiale.

În pofida celor expuse, auditul a constatat că, din cele 6 criterii obligatorii, MS, în rapoartele de monitorizare, a evaluat doar un singur aspect – privind gradul de respectare de către responsabilii de implementare a termenelor stabilite, costurilor şi conţinutului acţiunilor din cadrul Planului de acţiuni, ceea ce a generat monitorizarea inadecvată a politicilor, precum şi imposibilitatea propunerii eventualelor corectări de conţinut şi formă.

Recomandări conducerii MS:

1. pentru asigurarea implementării unor măsuri capabile să răspundă necesităţilor actuale, să revizuiască priorităţile stabilite în domeniul managementului resurselor umane şi să elaboreze strategia de dezvoltare a resurselor umane în medicină;

2. în vederea ajustării documentului strategic elaborat şi aprobat fără respectarea cadrului normativ, să întreprindă măsurile de rigoare privind racordarea acestuia la exigenţele regulamentare;

3. în scopul respectării cerinţelor ce derivă din actul normativ privind regulile de elaborare şi cerinţele unificate faţă de documentele de politici, să instituie un mecanism eficient de raportare a rezultatelor implementate.

II. Sînt comensurabile sursele financiare direcţionate de către stat pentru pregătirea specialiştilor în domeniul ocrotirii sănătăţii cu numărul real al tinerilor specialişti încadraţi în IMSP?

2.1. Mai puţin de jumătate din studenţii formaţi din sursele bugetare ajung să activeze în interesul cetăţeanului.

Prestarea serviciilor de asistenţă medicală este influenţată de o serie de factori de succes care afectează calitatea acestora, iar managementul adecvat al resurselor umane reprezintă elementul critic în asigurarea obiectivelor sistemului ocrotirii sănătăţii. Potrivit bunelor practici, capitalul financiar investit în sistemul ocrotirii sănătăţii nu este suficient pentru maximizarea rezultatelor eforturilor financiare efectuate şi sporirea accesului populaţiei la servicii calitative. Politici eficiente de dezvoltare a resurselor umane sînt absolut necesare în asigurarea unor rezultate mai bune din investiţiile efectuate în sfera ocrotirii sănătăţii.

În majoritatea sistemelor de sănătate la nivel mondial, o atenţie sporită se acordă managementului resurselor umane. În mod specific, resursele umane sînt una dintre cele trei “intrări”  în sistemul sănătăţii, pe lîngă capitalul fizic şi consumabile, care condiţionează calitatea serviciilor medicale acordate. Relaţia dintre “input-urile”  în sistemul sănătăţii, elementele bugetului şi categoriile de cheltuieli este prezentată schematic în Figura nr.2.

Sursă: Informaţia totalizată de către echipa de audit în baza informaţiilor prezentate

în Raportul OMS din anul 2000 “Îmbunătăţirea performanţei în sistemul sănătăţii”¹⁶

____________________

¹⁶ ”Health System: Improving Performance”, The World Health Report, 2000.

O componentă importantă a managementului resurselor umane este formarea adecvată a personalului cu calificările necesare pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor de serviciu, care se realizează în cadrul studiilor de învăţămînt medical şi farmaceutic, precum şi al instruirii medicale continue.

În Republica Moldova învăţămîntul medical şi farmaceutic se realizează în cadrul unei instituţii de învăţămînt superior¹⁷ şi a 5 instituţii de învăţămînt mediu de specialitate¹⁸. Aşadar,

____________________

¹⁷ USMF.

¹⁸ Colegiul Naţional de Medicină şi Farmacie “Raisa Pacalo” din municipiul Chişinău, Colegiul de Medicină din municipiul Bălţi, Colegiul de Medicină din Ungheni, Colegiul de Medicină din Orhei şi Colegiul de Medicină din Cahul.

♦ în cadrul instituţiei superioare de învăţămînt, la nivel universitar, instruirea se realizează în cadrul facultăţilor: Medicină; Stomatologie; Farmacie şi la Secţia de pregătire preuniversitară (pentru studenţii străini); la nivel postuniversitar – în cadrul facultăţilor: Rezidenţiat şi Secundariat Clinic; Educaţie Continuă în Medicină şi Farmacie şi la Secţia Doctorat şi Masterat;

♦ în cadrul Colegiilor de medicină se realizează învăţămîntul vocaţional medical la specialităţile: “Medicina generală”, cu calificările – asistenţi medicali, felceri, moaşe, felceri laboranţi, asistenţi igienişti-epidemiologi; “Farmacie”, cu calificările – laboranţi şi farmacişti; “Stomatologie”, cu calificarea – tehnicieni dentari¹⁹.

____________________

¹⁹ Raportul Centrului de Management în Sănătate “Evaluarea resurselor umane în sănătate din Republica Moldova”, 2013.

Misiunea de audit a constatat că, în perioada supusă auditării, evoluţia finanţării învăţămîntului medical şi farmaceutic (mediu, superior şi postuniversitar) reflectă o dinamică pozitivă. Astfel, volumul finanţării în anul 2013, faţă de anul 2009, atestă o majorare esenţială, care în mărime absolută constituie 171,4 mil.lei. Dinamica finanţării din partea statului a învăţămîntului medical şi farmaceutic, pe cele 3 categorii de studii principale, este prezentată în Diagrama nr.5.

Sursă: Datele totalizate de către echipa de audit în baza informaţiilor prezentate de MS.

Analiza datelor relevă că, în perioada de referinţă, volumul mijloacelor financiare direcţionate pentru finanţarea învăţămîntului medical şi farmaceutic, în ansamblu, s-a majorat de 1,8 ori. Totodată, cea mai semnificativă creştere a finanţării s-a înregistrat la învăţămîntul medical şi farmaceutic superior – de 2,2 ori, fapt ce relevă importanţa formării cadrelor medicale cu studii superioare pentru dezvoltarea societăţii în general.

De asemenea, în perioada respectivă se atestă o variaţie semnificativă şi a costului mediu pentru pregătirea unui elev/student bugetar, în ansamblu. Astfel, în cadrul:

♦ studiilor medicale şi farmaceutice medii se constată o majorare a costului mediu pentru instruirea unui elev bugetar, de la 10,8 mii lei – în anul 2009, pînă la 20,3 mii lei – în anul 2013;

♦ studiilor universitare se denotă o creştere de la 23,1 mii lei – în anul 2009, pînă la 33,8 mii lei – în anul 2013;

♦ studiilor postuniversitare de rezidenţiat se atestă o variaţie nesemnificativă a costului mediu pentru instruirea unui student (33,4 mii lei – în anul 2009, şi 33,8 mii lei – în anul 2013). Evoluţia costurilor medii pentru instruirea elevilor/studenţilor bugetari, pe tipuri de învăţămînt, este prezentată în Diagrama nr.6.

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informaţiilor prezentate

de instituţiile de învăţămînt în medicină şi farmacie.

Analiza datelor prezentate denotă că cel mai mare efort financiar de la bugetul de stat se realizează pentru instruirea unui student în cadrul studiilor postuniversitare. Luînd în considerare durata de studii îndelungată (9-11 ani), statul ar trebui să implementeze măsuri eficiente de combatere a abandonului universitar pentru asigurarea unei gestionări raţionale şi eficiente a banului public.

Urmare a verificărilor efectuate de către misiunea de audit la compartimentul admiterea la studii medii de medicină şi farmacie, s-a atestat o evoluţie variabilă, fără modificări semnificative, ceea ce relevă o stabilitate în asigurarea cu personal medical mediu. Astfel, în perioada de referinţă au fost înmatriculaţi 5,7 mii elevi, dintre care 4,0 mii elevi – cu finanţare de la bugetul de stat. Sinteza în ansamblu a numărului de elevi înmatriculaţi la studii medii în domeniul medicinii şi farmaciei este prezentată în Anexa nr.4 la prezentul Raport.

De asemenea, auditul a constatat că în perioada analizată au abandonat studiile medii medicale sau au fost exmatriculaţi 757 de elevi bugetari, ceea ce constituie 13,2% din numărul total al elevilor înmatriculaţi. Deşi numărul elevilor instruiţi din contul bugetului de stat care au abandonat studiile sau au fost exmatriculaţi a scăzut de la 177 de persoane – în anul 2009, pînă la 138 de persoane – în anul 2013, datorită creşterii costului mediu pentru instruirea unui elev, volumul cheltuielilor ineficiente efectuate de la bugetul de stat s-a majorat cu 40,0%, sau în valoare absolută de 1,0 mil.lei. În consecinţă, valoarea resurselor financiare utilizate ineficient, estimate în medie pentru un an de studii la instruirea elevilor care nu vor activa în domeniul ocrotirii sănătăţii se ridică la circa 11,7 mil.lei, ceea ce constituie 4,1% din volumul cheltuielilor finanţate pentru învăţămîntul mediu medical şi farmaceutic în perioada de referinţă.

Se relevă că numărul elevilor care au terminat studiile a crescut simţitor de la 1193 de persoane – în anul 2009, pînă la 1344 de persoane – în anul 2013, ceea ce relevă o dinamică pozitivă în asigurarea cu personal medical mediu.

Ca urmare a ratei de abandon semnificative în rîndul studenţilor/rezidenţilor, statul nu îşi realizează integral obiectivele de asigurare cu personal medical şi de utilizare eficientă a banilor publici, deşi investiţiile în formarea acestor cadre sînt substanţiale. În acest context, se menţionează că, în perioada de referinţă, la studiile universitare de medicină şi farmacie au fost înmatriculaţi 3,7 mii de studenţi, inclusiv 2,5 mii cu finanţare bugetară. Numărul locurilor cu finanţare bugetară aprobate în perioada auditată reflectă o situaţie stabilă, cu o diminuare de 40,0 de locuri în anul 2010, comparativ cu anul 2009, şi cu menţinerea la un nivel constant – de 500,0 de locuri, în perioada ulterioară.

Misiunea de audit a constatat că, în perioada analizată, 510 studenţi bugetari nu au finalizat studiile, ca urmare a exmatriculării acestora sau a abandonului din proprie iniţiativă, ceea ce constituie, în medie, 102 studenţi/anual, sau în proporţie de 20,0% din numărul mediu al studenţilor înmatriculaţi. Luînd în considerare costurile medii de instruire a unui student în perioada analizată, volumul cheltuielilor ineficiente însumează, estimativ, 25,5 mil.lei.

Comparativ cu modalitatea de finanţare a celor 2 categorii de formare a cadrelor medicale, studiile de rezidenţiat se realizează, exclusiv, cu finanţare de la bugetul de stat. Admiterea la studiile postuniversitare de rezidenţiat se efectuează în baza Regulamentului de admitere la studii postuniversitare prin rezidenţiat²⁰, care prevede că concursul de admitere se organizează pe specializări, în limita planurilor de înmatriculare aprobate anual. Totodată, la concurs pot participa şi absolvenţii promoţiilor a 2 ani precedenţi, care nu au fost înmatriculaţi anterior în rezidenţiat din motive întemeiate.

____________________

²⁰ Anexa nr.1 la Ordinul MS nr.135-p §17 din 26.09.2011 „Regulamentul cu privire la studiile postuniversitare de rezidenţiat”.

Analiza efectuată denotă că, în perioada supusă auditului, rata de neînmatriculare la studiile postuniversitare a absolvenţilor anului curent s-a poziţionat între 10,0% şi 12,7%. Această situaţie este condiţionată de refuzul studenţilor de a se înmatricula la specializările rămase în cadrul concursului repetat. În acelaşi timp, o altă parte a studenţilor, inclusiv cu întreţinere bugetară, nici nu se prezintă la admiterea pentru studii postuniversitare de rezidenţiat, din cauza plecării peste hotarele ţării sau înmatriculării la studii universitare în alte domenii. Dinamica admiterii studenţilor la studiile postuniversitare prin rezidenţiat este reflectată în Tabelul nr.2.

Misiunea de audit a constatat că, în cadrul studiilor postuniversitare, în perioada analizată au abandonat studiile ori au fost exmatriculaţi 229 de rezidenţi, sau, în medie, 46 de rezidenţi/an, ceea ce reprezintă 8,0% din numărul total al studenţilor înmatriculaţi. Ţinînd cont de costurile medii pentru instruirea unui student în cadrul studiilor postuniversitare, cheltuielile ineficiente constituie 12,8 mil.lei.

Un alt segment pe care s-a axat echipa de audit pentru aprecierea comensurabilităţii resurselor direcţionate de către stat la pregătirea specialiştilor în domeniul ocrotirii sănătăţii a constituit angajarea tinerilor specialişti în cîmpul muncii. Urmare a examinării şi analizei efectuate, auditul a relevat că, deşi statul finanţează integral studiile pentru studenţii bugetari şi parţial pentru studenţii care efectuează studiile universitare pe baze contractuale, rata de angajare a tinerilor specialişti este nesatisfăcătoare. Astfel, în perioada 2009-2013 doar 44,0% dintre absolvenţi au acceptat repartizarea în cîmpul muncii, efectiv fiind angajaţi doar 34,7 la sută.

Prin urmare, ţinîndu-se cont de numărul studenţilor bugetari înmatriculaţi care nu termină studiile, doar unul din doi studenţi finanţaţi de la bugetul de stat ajunge să activeze în beneficiul societăţii. Totodată, se atestă că acest fenomen va continua să se agraveze în condiţiile în care oportunităţile de continuare a carierei profesionale vor fi tot mai diversificate, din perspectiva integrării europene şi dezvoltării economice a ţării, obţinerii dreptului la libera circulaţie în spaţiul european.

Deşi studenţii bugetari îşi asumă juridic obligaţia de a se angaja conform repartizării, sau, în caz contrar, de a restitui banii²¹, ca urmare a lipsei unui mecanism de punere în aplicare a prescripţiilor normative, obligaţia se rezumă la o formalitate. În consecinţă, resursele alocate de contribuabili pentru formarea cadrelor medicale nu se valorifică prin sporirea accesului la servicii medicale calitative, dar constituie subvenţii pentru sistemele de sănătate din alte state ori din sectorul privat, care oferă condiţii mai atractive pentru medici.

____________________

²¹ Hotărîrea Guvernului nr.923 din 04.09.2001 „Cu privire la plasarea în cîmpul muncii a absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior şi mediu de specialitate de stat”.

Una dintre cauzele situaţiei create este faptul că statul, deşi finanţează studiile din contul bugetului de stat, acordă burse şi subvenţionează cazarea studenţilor, nu are o garanţie fermă că persoanele instruite vor activa după absolvire în sistemul ocrotirii sănătăţii. Astfel, studenţii beneficiază de studii finanţate din buget, după care caută oportunităţi mai bune peste hotare sau în alte sectoare ale economiei naţionale.

Generalizînd cele expuse, se constată că nivelul de încadrare a tinerilor specialişti este nesatisfăcător, în condiţiile în care necesităţile de resurse umane în sistemul este în continuă creştere. Lipsa unui mecanism fiabil de responsabilizare a cadrelor medicale formate generează cheltuieli ineficiente pentru instruirea personalului medical.

2.2. Clauzele contractuale privind recuperarea cheltuielilor bugetare nu responsabilizează tinerii specialişti.

În corespundere cu Hotărîrea Guvernului nr.1396 din 24.11.2003²², începînd cu anul de studii 2003-2004, instruirea medicilor şi farmaciştilor prin studii postuniversitare în rezidenţiat cu finanţare de la bugetul de stat se efectuează exclusiv în bază de contract individual încheiat cu MS. Prin norma menţionată a fost aprobat Contractul-tip privind instruirea în rezidenţiat şi plasarea în cîmpul muncii a medicilor şi farmaciştilor, care prevede expres că, după absolvirea studiilor postuniversitare prin rezidenţiat, medicii şi farmaciştii, tineri specialişti, se repartizează de către MS pentru plasare în cîmpul muncii conform necesităţilor statului, pe o perioadă de 3 ani. Etapele procesului de repartizare a tinerilor specialişti în cadrul IMSP sînt prezentate schematic în Figura nr.3.

____________________

²² Hotărîrea Guvernului nr.1396 din 24.11.2003 „Cu privire la instruirea medicilor şi farmaciştilor rezidenţi şi plasarea în cîmpul muncii a tinerilor specialişti”.

Sursă: Schema elaborată de către echipa de audit în temeiul

Hotărîrii Guvernului nr.1396 din 24.11.2003.

Potrivit etapelor prezentate schematic, procesul de repartizare a medicilor rezidenţi în cîmpul muncii demarează cu repartizarea prealabilă, care se efectuează de către Comisia de repartizare pentru plasare în cîmpul muncii, a cărei componenţă se aprobă anual prin ordinul MS.

Misiunea de audit relevă că MS nu a elaborat proceduri interne care să stabilească criterii distincte de distribuire a locurilor vacante în rîndul tinerilor specialişti, iar repartizarea acestora se realizează în lipsa unor principii clare şi bine definite.

La repartizarea prealabilă se întocmeşte o listă cu studenţii care au acceptat locurile atribuite şi cei care nu s-au determinat cu angajarea, informaţiile fiind incluse într-un borderou în care studenţii rezidenţi confirmă opţiunea aleasă prin aplicarea semnăturii. După primirea diplomelor de către medicii rezidenţi, MS întocmeşte listele cu repartizarea definitivă, fiind clarificată în ultimă instanţă destinaţia de plasare în cîmpul muncii. La această etapă, se acceptă demersurile eliberate de către conducătorii unor IMSP privind angajarea tînărului specialist în cîmpul muncii, care constituie temei pentru modificarea opţiunii iniţiale sau stabilirea locului de muncă pentru persoanele nedeterminate la etapa repartizării prealabile. Tinerii specialişti confirmă acceptarea repartizării prin semnarea borderoului privind plasarea finală. Următoarea etapă este perfectarea îndreptării, care constă în întocmirea unui certificat (în 2 exemplare identice), care conţine date privind: numele, prenumele medicului, studiile absolvite, denumirea IMSP şi funcţia pentru care este eliberată îndreptarea, semnătura reprezentantului din cadrul MS. Certificatul conţine o parte detaşabilă, care se remite tînărului specialist în vederea prezentării acesteia la IMSP. După încadrarea în cîmpul muncii, certificatul completat şi semnat de către conducătorul IMSP, care reprezintă confirmarea angajării, se expediază MS.

Cu toate că nu sînt recepţionate toate confirmările din partea IMSP, MS nu solicită prezentarea obligatorie a acestora, nu ţine o evidenţă separată şi nu efectuează o analiză privind angajarea efectivă a tinerilor specialişti. MS generalizează doar informaţia privind neprezentarea tinerilor specialişti pentru repartizare şi refuzul de a fi repartizaţi conform îndreptării. Totodată, analiza respectivă nu este definitivă, deoarece nu sînt demarate proceduri de recuperare a cheltuielilor efectuate din contul bugetului de stat pentru instruirea universitară şi postuniversitară în volumul calculat de MS, conform clauzelor contractuale, în scopul responsabilizării medicilor.

Potrivit datelor prezentate de către MS, în perioada 2009-2013, din cei 2,3 mii absolvenţi – medici şi farmacişti, au fost repartizaţi în cîmpul muncii doar 1,0 mii, ceea ce constituie 44,0% din numărul total al absolvenţilor. Conform informaţiilor puse la dispoziţia auditului, absolvenţii-medici au fost repartizaţi în felul următor: 478 – la IMSP raionale; 322 – la IMSP republicane; 212 – la IMSP municipale, şi 6 – la IMSP departamentale.

Cele mai scăzute rate de ocupare a locurilor vacante în baza repartizărilor s-au înregistrat la următoarele profiluri: kinetoterapie – 17%; ortopedie şi traumatologie pediatrică – 25%; dermatovenerologie – 29%; otorinolaringologie – 32%; oftalmologie – 34%; medicina internă – 39%; oncologie – 44%; medicina de laborator – 47%; anesteziologie şi reanimatologie pediatrică – 48%; imagistică – 54%; neurochirurgie – 56%; pediatrie – 60%; neurologie – 67%. Informaţii privind numărul absolvenţilor studiilor de rezidenţiat pe specializări şi repartizarea acestora în cîmpul muncii în cadrul instituţiilor publice este prezentată în Anexa nr.10 la prezentul Raport.

Ţinînd cont de nivelul insuficient de asigurare cu medici de familie la nivel naţional, repartizarea acestora conform necesităţilor trebuie să fie asigurată în proporţie deplină.

În pofida acestui fapt, misiunea de audit a constatat că, în perioada de referinţă, în cadrul specializării medicina de familie, din 238 de medici au fost repartizaţi doar 161, ceea ce constituie 68,0% din totalul absolvenţilor la specializarea respectivă.

De asemenea, se atestă o rată infimă de repartizare a medicilor stomatologi şi farmacişti, sistemul sănătăţii nefiind capabil să asigure locuri de muncă suficiente, fapt care generează angajarea acestora în sectorul privat. Astfel, pentru specializările menţionate, rata de repartizare a tinerilor specialişti a fost de numai 19,0% – pentru stomatologi, şi de 4,0% – pentru farmacişti.

În asemenea condiţii, auditul relevă că resursele bugetare direcţionate în vederea instruirii a 450 de stomatologi şi 277 de farmacişti în cadrul studiilor de rezidenţiat au fost utilizate ineficient, statul pregătind specialişti pentru angajarea acestora în sectorul privat sau în instituţii medico-sanitare şi clinici de peste hotarele ţării. Ţinîndu-se cont de cheltuielile suportate de stat pentru instruirea unui medic rezident pentru cele 2 specializări menţionate, valoarea banilor publici utilizaţi ineficient se ridică la 59,9 mil.lei.

Recomandări Ministerului Sănătăţii şi Universităţii de Sat de Medicină şi Farmacie “Nicolae Testemiţanu”:

4. Să elaboreze un regulament privind repartizarea medicilor rezidenţi în cîmpul muncii, cu stabilirea unor criterii clare de distribuire a acestora, a condiţiilor de modificare a opţiunii iniţiale şi a modalităţii de documentare a procesului respectiv;

5. Să instituie proceduri specifice de control intern în cadrul procesului de încadrare a tinerilor specialişti în cîmpul muncii, în vederea identificării persoanelor pasibile de restituire a sumelor cheltuite, cu instruirea acestora în vederea responsabilizării în realizarea angajamentelor asumate;

6. Să formeze o bază de date privind evidenţa confirmărilor angajării tinerilor specialişti în cîmpul muncii şi să efectueze anual o analiză de ansamblu în sistemul sănătăţii, cu înaintarea propunerilor de rigoare factorilor de decizie;

7. Să examineze oportunitatea înmatriculării la studiile universitare şi postuniversitare a studenţilor de la specializările farmacie şi stomatologie numai în bază contractuală.

III. Au fost instituite instrumente şi proceduri fiabile de evaluare a necesarului de personal medical, de repartizare potrivită a tinerilor specialişti, de încadrare a cadrelor medicale şi de suplinire a funcţiilor vacante în vederea asigurării funcţionării eficiente a instituţiilor medicale din sistemul sănătăţii publice?

3.1. Nu este elaborat un model de planificare strategică a necesarului de personal medical, iar procesul de planificare a acestuia se fundamentează pe informaţii incomplete

Criza cadrelor medicale este o problemă actuală cu care se confruntă majoritatea ţărilor din lume. Potrivit unor studii relevante, în ţările UE, în anul 2020, va fi resimţită o lipsă acută în cadre medicale în mărime de 970,0 mii de persoane, inclusiv: 230,0 mii de medici; 150,0 mii de dentişti, farmacişti şi fizioterapeuţi şi 590,0 mii de asistenţi medicali²³.

____________________

²³ EU level collaboration on Forecasting Health Workforce Needs, Workforce Planning and Health Workforce Trends – A Feasibility Study, Matrix Inside, 29.05.2012.

Îmbunătăţirea performanţelor resurselor medicale este o provocare perpetuă pentru toate ţările dezvoltate sau în curs de dezvoltare şi poate fi depăşită doar prin implementarea unor modele de prognozare eficiente. În acest sens, în lipsa unei planificări corecte şi a unei evaluări obiective a necesarului de personal medical, precum şi a unei politici coerente şi clare pe termen lung care vizează acest domeniu, pot apărea două situaţii: 1) un deficit de personal medical care va fi dificil de gestionat şi nu va putea fi compensat prin asimilarea fluxului de specialişti în medicină din alte state reieşind din condiţiile de salarizare inferioare comparativ cu acestea; 2) un surplus de lucrători medicali instruiţi din resurse bugetare, care nu vor dispune de locuri de muncă.

Scopul principal al planificării forţei de muncă este obţinerea unui echilibru adecvat între cererea şi oferta diferitor categorii de lucrători în domeniul sănătăţii atît pe termen lung, cît şi scurt. Avînd în vedere perioada de formare a medicilor care constituie 9-11 ani, experienţa altor state arată că planificarea pe termen lung a necesarului de medici este crucială în asigurarea unui acces echitabil al populaţiei la serviciile medicale, mai ales în condiţiile unor constrîngeri bugetare severe. Studierea bunelor practici privind planificarea necesarului de personal medical denotă că majoritatea ţărilor asigură planificarea la acest capitol pe o perioadă de minimum 15 ani, situaţie prezentată detaliat în Anexa nr.9 la prezentul Raport.

În general, modelele de prognozare a necesarului de personal medical abordează următorii factori:

____________________

²⁴ Health Workforce planning in OECD Countries, A review of 26 projection models from 18 countries, Tokomo Ono, Gaetan Lafortune, Mihael Schoensen, 26.06.2013.

Schema logică a procesului de asigurare a compatibilităţii între necesarul de personal şi capacitatea adecvată de furnizare a cadrelor medicale se prezintă în Figura nr.4.

Sursă: Schema elaborată de echipa de audit în baza datelor din Raportul OMS

“Modele şi instrumente de planificare şi prognozare a necesarului

de personal”, anul 2010.

Misiunea de audit a relevat că MS nu dispune de un model de planificare pe termen lung a necesarului de lucrători medicali. Astfel, în prezent MS nu cunoaşte care va fi situaţia cu referire la asigurarea cu medici şi personal medical pe termen lung, fiind incapabil să ia decizii argumentate în vederea operării unor măsuri corective la nivel de politici în domeniul respectiv.

În context, se exemplifică că planificarea actuală a resurselor umane pentru domeniul ocrotirii sănătăţii se realizează pe termen scurt (anual), ţinîndu-se cont de: posibilităţile financiare ale statului; capacităţile educaţionale ale instituţiilor de învăţămînt medical. În acelaşi timp, mecanismul actual de planificare se fundamentează pe deprinderi şi influenţe administrative, fără a fi stabilite principii bine argumentate şi adaptate la necesităţile sistemului.

Pentru susţinerea celor afirmate, elucidăm următoarele aspecte.

♦ IMSP nu prezintă cu regularitate necesarul de personal medical. IMSP sînt obligate să prezinte trimestrial MS informaţii privind necesitatea de cadre medicale, care este generalizată şi utilizată la planificarea numărului de locuri bugetare pentru studiile universitare, postuniversitare de rezidenţiat, separat pe specialităţi, precum şi pentru plasarea tinerilor specialişti în cîmpul muncii, ţinîndu-se cont şi de constrîngerile bugetare existente.

Misiunea de audit a constatat că 48,0% din IMSP nu prezintă cu regularitate necesarul de personal. Totodată, în cadrul celor 5 IMSP supuse auditării, au fost depistate divergenţe notabile în veridicitatea datelor prezentate. Astfel, au fost prezentate incorect MS informaţiile privind necesarul de personal medical, după cum urmează:

• 2 IMSP²⁵ au diminuat cumulativ cu 105,25 unităţi necesarul de medici şi au majorat cu 38,25 unităţi necesarul de personal medical mediu;

____________________

²⁵ IMSP: SCR şi INN.

• în cazul altor 2 IMSP²⁶, necesarul de personal medical mediu a fost micşorat cu 128,75 de unităţi.

____________________

²⁶ IMSP AMT Ciocana.

În pofida faptului că CSPM Chişinău la începutul fiecărui an dispunea de funcţii vacante, acesta nu a prezentat informaţii cu privire la necesarul de personal pentru perioada 2011-2013, funcţiile vacante constituind pentru medici: 24,75 unităţi – în anul 2011; 32,0 unităţi – în anul 2012 şi 26,0 unităţi – în anul 2013, iar pentru personalul medical mediu, corespunzător, 46,5; 61,25 şi 26,75 de unităţi.

Cele menţionate sînt condiţionate de: atitudinea superficială în exercitarea atribuţiilor din partea personalului responsabil din cadrul subdiviziunilor resurse umane; posibilitatea cumulării funcţiilor şi acordării unor suplimente salariale.

Pe lîngă acestea, nu există o abordare unică ce vizează formatul şi obligativitatea prezentării informaţiilor privind necesarul de personal medical. Astfel, unele IMSP prezintă informaţia în efectiv de personal necesar pentru a fi angajat, altele – în unităţi de personal, ceea ce cauzează imposibilitatea generalizării corecte a acesteia. Motivul care a generat astfel de situaţii este că MS: nu dispune de o metodologie clară prin care să stabilească modalitatea de estimare a necesarului de personal; nu a instituit un mecanism eficient de prezentare cu regularitate de către IMSP a informaţiilor veridice aferente necesarului de personal medical.

Pentru perioada auditată s-a constatat că numărul locurilor bugetare aprobate, precum şi al celor la contract, deşi a rămas practic constant, necesarul de personal medical înaintat de către IMSP s-a majorat substanţial de la 1,2 mii medici – în anul 2011, pînă la 1,6 mii – în anul 2013. Prin urmare, modelul actual de planificare nu asigură coraportul între necesarul de personal şi capacitatea de a forma aceste cadre medicale, ceea ce pe termen lung va avea inevitabil un impact nefavorabil asupra gradului de asigurare cu medici.

√ La momentul actual MS nu deţine informaţii complete ce vizează fenomenul migraţiei. În acest sens, MS deţine doar informaţii cu privire la personalul inclus în categoria “cu intenţia de a părăsi ţara”. Conform evidenţei MS cu privire la confirmarea actelor de studii a persoanelor cu intenţia de a activa în străinătate, în perioada 2009-2013 şi-au autentificat diplomele de studii 2,4 mii de lucrători medicali, inclusiv 1,1 mii medici. Situaţia atestată este condiţionată de lipsa: registrelor oficiale de ţinere a evidenţei medicilor pe specialităţi, precum şi a acordurilor bilaterale cu alte state care ar permite colectarea datelor reciproce privind migraţia specialiştilor din domeniul medical.

√ CNMS şi-a realizat parţial unele atribuţii ce ţin de domeniul resurselor umane. Astfel, în cadrul auditului s-a constatat că CNMS nu a executat 3 atribuţii cu referire la analiza şi planificarea resurselor umane, şi anume: elaborarea propunerilor de planificare, formare, management şi instruire a personalului medical; elaborarea, completarea şi menţinerea bazei de date a personalului medical mediu, inclusiv a celui emigrat; efectuarea cercetărilor şi studiilor cu privire la resursele umane în sănătate. Cauzele nerealizării atribuţiilor şi funcţiilor menţionate sînt: completarea pe parcursul ultimilor 3 ani, în cadrul Departamentului analiză şi planificarea resurselor umane în sănătate al CNMS, a funcţiilor scriptice numai la nivel de circa 55%, inclusiv cu personal de bază – 45,0%, precum şi neelaborarea obligaţiilor de funcţii pentru angajaţii CNMS. Reieşind din acestea, nu este clară repartizarea între angajaţi a obligaţiilor în vederea realizării funcţiilor şi atribuţiilor CNMS în domeniul studiilor, rapoartelor, analizei şi planificării resurselor umane în sănătate. Drept rezultat, cu excepţia datelor statistice colectate şi generalizate ce vizează resursele umane ale sistemului de sănătate, pe anii 2009-2013 nu au fost realizate alte activităţi aferente domeniului vizat.

√ Eficienţa realizării funcţiilor în domeniul planificării este limitată şi de insuficienţa personalului angajat în DMPM din cadrul MS. Astfel, deşi potrivit statelor de personal, în cadrul direcţiei sînt prevăzute 5 unităţi, activează doar 3 persoane. Cu toate că pentru ocuparea funcţiei de şef de direcţie au fost publicate periodic anunţuri, au fost organizate doar 2 concursuri care nu s-au soldat cu efectele aşteptate, această funcţie fiind vacantă pe parcursul a 14 luni. De asemenea, fluctuaţia personalului în cadrul direcţiei, în perioada analizată, a atestat un nivel de 40-50%, fapt ce afectează esenţial continuitatea activităţilor derulate şi buna funcţionare a direcţiei respective.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătăţii:

8. Să elaboreze o metodologie cu privire la estimarea necesarului de personal medical pentru sistemul de ocrotire a sănătăţii, în ansamblu, cu luarea în considerare a personalului medical cu vîrstă înaintată;

9. Să revizuiască statutul funcţional al Centrului Naţional de Management în Sănătate în vederea consolidării capacităţilor acestuia pentru realizarea adecvată a funcţiilor delegate;

10. Să elaboreze norme metodologice de prezentare a informaţiilor privind necesarul de personal medical de către IMSP, în vederea uniformizării criteriilor de prezentare a unor astfel de date;

11. Să instituie un mecanism eficient de asigurare a corectitudinii informaţiilor ce vizează necesarul de personal medical prezentate de către IMSP, cît şi de instituţiile private;

12. Să întreprindă măsurile necesare de suplinire a posturilor vacante existente în cadrul DMPM pentru asigurarea realizării corespunzătoare a sarcinilor atribuite.

Recomandări conducerii Centrului Naţional de Management în Sănătate:

13. Să întreprindă măsuri în vederea suplinirii funcţiilor vacante din cadrul Departamentului analiză şi planificare a resurselor umane în sănătate;

14. Să stabilească descrierea obligaţiilor şi atribuţiilor de serviciu pentru angajaţii Departamentului analiză şi planificare a resurselor umane, în corespundere cu obiectivele generale repartizate în cadrul instituţiei;

15. Să întreprindă măsurile de rigoare în vederea realizării atribuţiilor şi competenţelor delegate, cu implicarea activă în procesul de planificare a resurselor umane în domeniul sănătăţii.

3.2. Facilităţile acordate tinerilor specialişti nu au atins integral obiectivele prevăzute.

În ceea ce priveşte gradul de acoperire cu personal medical, sistemul sănătăţii se confruntă cu o situaţie marcată de inegalităţile regionale existente în acoperirea şi asigurarea cu cadre medicale, mai ales în zonele rurale îndepărtate, unde condiţiile de viaţă şi muncă sînt dificile, fiind resimţită o penurie acută de personal medical.

În vederea suplinirii necesarului de medici şi personal medical mediu de specialitate în localităţile rurale, au fost adoptate unele măsuri pentru redresarea situaţiei. Astfel, în corespundere cu modificările operate în cadrul legislativ²⁷, începînd cu anul 2006 MS s-a angajat să achite tinerilor specialişti (medici şi asistenţi medicali), în primii 3 ani de activitate, care imediat după absolvire vor activa conform repartizării în mediul rural – oraşe şi sate (comune), inclusiv din componenţa municipiilor Chişinău şi Bălţi, cu excepţia celorlalte teritorii ale acestor municipii:

____________________

²⁷ Legea nr.386-XVI din 08.12.2006 „Privind completarea articolului 11 din Legea ocrotirii sănătăţii nr.411-XIII din 28 martie 1995” prin care au fost introduse înlesnirile pentru lucrătorii medicali şi farmaceutici.

♦ indemnizaţie unică în mărime de 30,0 mii lei – pentru medici şi farmacişti, şi 24,0 mii lei – pentru personalul medical şi farmaceutic mediu, achitată eşalonat;

♦ compensaţie pentru închirierea locuinţei sau locuinţă gratuită acordată de AAPL de nivelul I;

♦ compensarea lunară a costului a 30 kW/oră de energie electrică şi compensarea anuală a costului unui metru ster de lemne şi al 1,0 tone de cărbuni, inclusiv în cazul încălzirii cu gaze.

Astfel, în baza clauzelor contractuale prevăzute de contractul-tip încheiat între MS şi tinerii specialişti²⁸, beneficiarii înlesnirilor îşi asumă responsabilitatea să activeze timp de 3 ani în localitatea rurală şi să restituie sumele achitate pînă la data concedierii, cu excepţia plăţilor pentru închirierea locuinţei, în cazul concedierii, la cerere sau prin fapte culpabile, pînă la expirarea termenului specificat.

____________________

²⁸ Contractul-tip prevăzut de Hotărîrea Guvernului nr.1345 din 30.11.2007 „Cu privire la acordarea facilităţilor tinerilor specialişti cu studii medicale şi farmaceutice” şi Ordinul MS nr.448 din 05.12.2007 „Cu privire la acordarea facilităţilor tinerilor specialişti”.

Din datele prezentate de către MS s-a constatat că, în perioada 2009-2013, numărul tinerilor specialişti care au beneficiat de facilităţi prezintă o dinamică pozitivă, cu o evoluţie de la 851 (din care: 243 de medici şi 608 personal medical mediu) – în anul 2009, pînă la 1530 (din care: 326 de medici şi 1204 personal medical mediu) – în anul 2013.

Corespunzător, cheltuielile cu achitarea înlesnirilor au înregistrat un trend ascendent, majorîndu-se cu 2,7 mil.lei în anul 2013, comparativ cu 2009. Totodată, rata abandonului pînă la expirarea termenului obligatoriu de 3 ani denotă o evoluţie variabilă, diminuîndu-se semnificativ de la 4,0% – în anul 2009, pînă la 1,76% – în 2010, cu o progresare ulterioară, ceea ce relevă că măsurile de stimulare pentru plasarea tinerilor specialişti în zonele rurale pierd din atractivitate. Evoluţia principalilor indicatori ce vizează impactul politicilor de motivare a tinerilor specialişti din zonele rurale este prezentată în Diagrama nr.7.

Sursă: Datele totalizate de echipa de audit în baza informaţiilor prezentate de MS.

De asemenea, analiza a atestat că, din cele 186 de persoane care s-au eliberat pînă la expirarea termenului prevăzut, 60 sînt medici, iar 126,0 – asistenţi medicali, inclusiv 10 persoane, sau 8,1%, la momentul realizării auditului nu au restituit cheltuielile în mărime de 144,5 mii lei, suportate de către stat.

În plus, studiul relevă că facilităţile acordate nu constituie un stimul eficient în determinarea tinerilor absolvenţi să aleagă ca destinaţie localităţile rurale. Evoluţia angajării tinerilor specialişti în sistemul sănătăţii publice, inclusiv în mediul rural, se prezintă în Tabelul nr.3.

Prin urmare, rata de angajare a absolvenţilor în anul de finisare a studiilor, pentru perioada 2009-2013, indică un nivel foarte scăzut, de 36,4% – pentru medici, şi 47,8% – pentru personalul medical mediu. Pentru localităţile rurale, acest indicator se situează la un nivel infim, de 3,3% pentru medici şi de 3,5% pentru personalul medical mediu.

În această ordine de idei, nivelul redus al ratei de plasare a tinerilor specialişti în cîmpul muncii, inclusiv al absolvenţilor în anul de finisare a studiilor, în mediul rural constituie o tendinţă alarmantă, care ar trebui să preocupe în mod prioritar instituţiile competente.

Printre principalele cauze care au determinat crearea situaţiei respective se menţionează: infrastructura deficitară în zonele rurale comparativ cu cele urbane; posibilităţi reduse de dezvoltare profesională; perspective slabe ce vizează îmbunătăţirea calităţii vieţii; migrarea cadrelor medicale în străinătate; preferinţa pentru sectorul privat ca urmare a avantajelor salariale, precum şi ineficienţa facilităţilor acordate tinerilor specialişti în vederea atragerii acestora în zonele rurale etc.

În acelaşi timp, din cauza că politicile de stimulare a tinerilor specialişti nu au tratat diferenţiat zona rurală sub aspect geografic, nu s-a resimţit îmbunătăţirea situaţiei privind asigurarea cu medici de familie în sate şi comune, precum şi sporirea accesului pacienţilor la servicii medicale de calitate. Totodată, facilităţile acordate tinerilor specialişti nu constituie un stimul cert pentru alegerea localităţilor rurale ca destinaţie pentru angajare. Rata de angajare a personalului medical în zonele rurale (sate şi comune), în perioada de referinţă, a înregistrat un nivel foarte scăzut, fapt care agravează disparităţile în repartizarea cadrelor medicale. Din aceste considerente, spectrul şi volumul facilităţilor acordate tinerilor specialişti necesită a fi revizuit.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătăţii:

16. Să asigure restituirea la bugetul de stat a sumelor achitate tinerilor specialişti repartizaţi în zonele rurale care nu şi-au onorat obligaţiile contractuale;

17. Să examineze oportunitatea revizuirii actualului pachet de facilităţi acordate tinerilor specialişti, în special persoanelor care se încadrează în cîmpul muncii în sate, în vederea asigurării necesarului de personal în zonele rurale.

3.3. Mecanismul de angajare şi salarizare a medicilor rezidenţi nu este stabilit.

Instituirea unui sistem motivaţional echitabil care să determine tinerii specialişti să activeze în sistemul public al sănătăţii este decisiv în realizarea politicii statului în acest domeniu. În context, implementarea fără precedent a unei politici de motivare a medicilor rezidenţi este de mare actualitate, urmare a modificării cadrului normativ²⁹, fiind decisă angajarea şi salarizarea medicilor rezidenţi pentru implicarea în activitatea curativă a IMSP, conform specializării acestora.

____________________

²⁹ Hotărîrea Guvernului nr.791 din 07.10.2013 “Cu privire la aprobarea modificărilor şi completărilor ce se operează în unele hotărîri ale Guvernului”.

Misiunea de audit a constatat că decizia privind plasarea în muncă a medicilor rezidenţi contravine unor acte legislative. Astfel, în corespundere cu exigenţele Legii nr.264-XVI din 27.10.2005³⁰, una din condiţii pentru exercitarea profesiunii de medic este deţinerea diplomei de licenţă la specializare, după absolvirea studiilor postuniversitare în medicină. Fără a ţine cont de exigenţele legale menţionate, MS, după 3 luni de la aprobarea Hotărîrii Guvernului nr.791 din 07.10.2013³¹, a întreprins măsuri în vederea implementării prescripţiilor acesteia, prin emiterea Ordinului nr.35 din 21.01.2014³².

____________________

³⁰ Legea nr.264-XVI din 27.10.2005 “Cu privire la exercitarea profesiunii de medic”, art.4 alin.(1) lit.b).

³¹ Hotărîrea Guvernului nr.791 din 07.10.2013 “Cu privire la aprobarea modificărilor şi completărilor ce se operează în unele hotărîri ale Guvernului”.

³² Ordinul MS nr.35 din 21.01.2014 “Cu privire la medicii-rezidenţi”.

Se atestă că actul normativ departamental emis de MS nu a fost supus procedurii obligatorii de expertiză juridică şi înregistrării de stat, după cum prevede cadrul normativ în vigoare³³, astfel expunîndu-se riscului de a fi lovit de nulitate.

____________________

³³ Regulamentul privind expertiza juridică şi înregistrarea de stat a actelor normative departamentale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1104 din 28.11.1997.

Pe lîngă acestea, MS a obligat conducătorii IMSP, fondatorii şi rectorul USMF să introducă în statele de personal ale instituţiilor funcţii de medici-rezidenţi, cu ulterioara angajare şi salarizare a acestora, însă nu a operat completările de rigoare în art.4 din Legea nr.264-XVI din 27.10.2005³⁴, prin includerea medicilor rezidenţi ca subiecţi ai dreptului de a exercita profesiunea de medic. În plus, MS prin ordinul emis nu a adus claritate referitor la modalitatea implementării acestui mecanism. Astfel,

____________________

³⁴ Legea nr.264-XVI din 27.10.2005 “Cu privire la exercitarea profesiunii de medic”.

• nu a specificat temeiul şi condiţiile concrete de angajare a medicilor rezidenţi;

• nu a identificat resursele financiare pentru remunerarea medicilor rezidenţi (inclusiv dacă salarizarea acestora cade sub incidenţa legilor de impozitare a salariului calculat);

• nu a evaluat gradul de dotare tehnico-materială a IMSP;

• nu a stabilit mecanismul şi responsabilii de evidenţă a timpului de muncă al medicilor rezidenţi, sarcinile şi obligaţiile de funcţie în raport cu anul de rezidenţiat, inclusiv durata concediului anual de odihnă şi cuantumul indemnizaţiei la acesta, în condiţiile în care rezidenţii ultimului an de studii sînt obligaţi să desfăşoare activitate timp de 6 luni în spitalele raionale.

Urmare a analizei informaţiilor parvenite la solicitarea auditului de la 6 IMSP, precum şi a celor examinate în cadrul a 5 IMSP supuse auditării, s-au constatat următoarele situaţii:

♦ doar 3 IMSP³⁵ au respectat prescripţiile ce vizau salarizarea medicilor rezidenţi din prima lună a anului 2014, iar alte 4 IMSP³⁶ conformîndu-se cu o întîrziere de 2-5 luni;

____________________

³⁵ 3IMSP: INN; Institutul Oncologic şi SCR.

³⁶ 4IMSP: SCR; CNŞPMU; IMCo şi Spitalul Clinic Traumatologie şi Ortopedie.

♦ în cadrul a 3 IMSP³⁷, medicii rezidenţi nu au fost angajaţi din lipsa mijloacelor financiare pentru remunerarea acestora. Astfel, în cadrul SCM “Sf. Treime” au fost repartizaţi, fără a coordona acest aspect cu conducerea instituţiei, 85 de medici rezidenţi, ceea ce reprezintă 41,3% din numărul total de medici ai spitalului. Pentru remunerarea medicilor rezidenţi sînt necesare anual mijloace financiare în sumă de 2,1 mil.lei. În aceeaşi situaţie se află şi alte 2 IMSP: SCM nr.1 şi CSPM Chişinău, în cadrul cărora au fost repartizaţi 136 şi, respectiv, 42 de medici rezidenţi, pentru remunerarea cărora instituţiile au nevoie anual de surse financiare în mărime corespunzătoare de 3,4 mil.lei şi de 0,6 mil.lei;

____________________

³⁷ 3IMSP: CSP mun. Chişinău; SCM nr.1 şi SCM “Sf. Treime”.

♦ în cadrul altor 4 IMSP³⁸, doar o parte a medicilor rezidenţi au fost angajaţi. Astfel, din cei 325 de medici rezidenţi repartizaţi la SCR şi CNŞPMU, nu au depus cereri privind angajarea din diverse motive, respectiv, 92 medici rezidenţi (51,4%) la SCR şi 54 medici rezidenţi (37,0%) la CNŞPMU. La fel, urmare a refuzului de a fi angajaţi, în cadrul INN şi IMCo medicii rezidenţi au fost angajaţi doar în proporţie de 76,5% şi, respectiv, de 83,7%. Cu toate acestea, IMSP întîmpină dificultăţi în identificarea resurselor financiare pentru acoperirea cheltuielilor respective;

____________________

³⁸ 4IMSP: SCR; INN; CNŞPMU şi IMCo.

♦ repartizarea medicilor rezidenţi pentru instruire în cadrul studiilor postuniversitare de rezidenţiat la IMSP s-a efectuat fără a ţine cont de relevanţa specializării la formarea abilităţilor practice. Astfel, deşi SCR nu dispune de baze clinice la specializările “medicina de familie” şi “reabilitarea medicală”, acestuia i-au fost repartizaţi pe profilurile respective 37 de medici rezidenţi, pentru care spitalul urmează să achite anual salarii, contribuţii şi prime la salarii, în sumă totală de circa 1,3 mil.lei. Similar, 73 din cei 136 de medici rezidenţi repartizaţi la SCM nr.1 urmează să-şi facă studiile de rezidenţiat în asistenţa medicală primară, care nu are nici o tangenţă cu pregătirea în cadrul asistenţei medicale spitaliceşti. În acelaşi context, scoatem în evidenţă că, în cadrul AMT Ciocana, care prestează servicii de asistenţă medicală primară, nu a fost repartizat pentru instruire şi angajare nici un medic rezident la specializarea “medicina de familie”, deşi în cadrul acesteia există clinică universitară;

♦ politicile de motivare a medicilor rezidenţi sînt aplicate selectiv. În acest sens se exemplifică că 269 de medici rezidenţi la specializările “Farmacie” şi “Stomatologie” nu au fost repartizaţi în cadrul IMSP şi, corespunzător, nu vor fi angajaţi şi salarizaţi conform cerinţelor normative în vigoare.

Prin urmare, pentru aducerea unei clarităţi şi a unei coerenţe în noul mecanism, MS urmează să elaboreze politici şi proceduri adecvate, explicite şi clare pentru a fi aplicate în practică de către persoanele responsabile, inclusiv să revizuiască actele normativ-legislative care reglementează domeniul vizat, în scopul ajustării şi alinierii acestora la cerinţele actuale.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătăţii:

18. Să opereze modificări în cadrul legislativ care reglementează exercitarea profesiunii de medic şi farmacist, în vederea asigurării legalităţii iniţiativelor de motivare a medicilor rezidenţi;

19. Să clarifice statutul medicului rezident angajat, cu descrierea cerinţelor principale faţă de activitatea curativă în cadrul IMSP şi specificarea condiţiilor de angajare a acestora;

20. Să elaboreze o fişă de post-tip, care să prevadă sarcinile de bază şi obligaţiile de serviciu ale medicului rezident, precum şi procedurile de monitorizare a activităţii acestuia, inclusiv să asigure implementarea cerinţelor vizate în cadrul IMSP.

3.4. MS urmează să revizuiască actualul cadru regulator privind normarea personalului medical pentru asistenţa medicală spitalicească.

Potrivit Regulamentului privind organizarea şi funcţionarea MS³⁹, acesta aprobă, în condiţiile legii, normativele de personal ale IMSP. În scopul facilitării procesului de planificare a resurselor umane, MS a emis Ordinul nr.100 din 10.03.2008, care a stabilit şi metodologia de calculare a numărului necesar de paturi spitaliceşti. Acest indicator se calculează pe fiecare profil, ţinîndu-se cont de numărul de bolnavi trataţi în anul precedent, durata medie de spitalizare şi durata de utilizare a patului în an. Prin urmare, criteriul fundamental pentru normarea necesarului de personal medical pentru instituţiile spitaliceşti este numărul de paturi aprobate.

____________________

³⁹ Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea MS, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.397 din 31.05.2011 (pct.7 alin.12).

Auditul a constatat că MS a aprobat Nomenclatorul SCR pe anii 2009-2013⁴⁰, stabilind o variaţie de la 740 pînă la 775 de paturi conform profilurilor medicale, în timp ce, conform metodologiei stabilite, numărul optim de paturi urma să constituie circa 700, variind de la 672 de paturi – în anul 2010, pînă la 705 – în anul 2013. Totodată, ordinul menţionat nu include durata medie de utilizare a patului pentru profilurile “Reanimare” şi “Hemodializă”, care nu se atribuie nici la profilul terapeutic, nici la cel chirurgical, context în care SCR la estimarea numărului de paturi utilizate real de către Secţia reanimare a aplicat durata medie de folosire a patului atribuită profilului “Infecţioase” – 280 zile, iar pentru Secţia hemodializă – 310 zile, prevăzute pentru profilul “Chirurgie”. Deşi din partea SCR au fost înaintate solicitări către MS pentru modificarea ordinului menţionat, factorii de decizie nu au operat modificările necesare.

____________________

⁴⁰ Ordinele MS „Cu privire la aprobarea Nomenclatorului instituţiilor medico-sanitare spitaliceşti” nr.133 din 27.03.2008, nr.41 din 20.01.2011, nr.163 din 21.02.2013 şi, respectiv, nr.1568 din 27.12.2013.

De asemenea, auditul a relevat că Ordinul poartă un caracter recomandabil, iar numărul unităţilor de funcţii stabilit conform normativelor de personal este orientativ şi se determină în raport cu cheltuielile de personal, aprobate în bugetul global al fiecărei IMSP.

În urma analizei documentelor, calculelor prezentate şi discuţiilor purtate cu responsabilii de planificarea necesarului de personal de la cele 5 IMSP verificate, misiunea de audit a constatat că normativele aprobate şi recomandate de către MS, nu sînt aplicabile şi utile în toate cazurile pentru calcularea numărului de personal necesar instituţiei. Din cauza imperfecţiunii normativelor propuse de MS, pînă în prezent IMSP folosesc parţial prevederile unor ordine anterioare, inclusiv ale fostei URSS.

În acest sens, exemplificăm unele carenţe ale Ordinului, constatate de audit, după cum urmează:

√ nu sînt prevăzute normativele necesare la planificarea personalului medical pentru secţiile: chirurgie endovasculară, litotriţie, transplant de organe etc.; medici cu specializările: pediatru-ortoped, radioscopist intraoperator, medic monitorizare echipament electrofiziologic etc.; personalul medical mediu şi inferior din: secţiile de sterilizare şi dezinfectare, cabinetul ultrasonografie; infirmierele din: laboratoarele clinico-biochimic şi bacteriologic, secţia transfuzia sîngelui, anesteziologie şi endoscopie; angajaţii serviciului statistică;

√ nu este clară metodologia de calculare a unităţilor necesare pentru posturile în regim de tură, în cazul personalului medical mediu şi inferior, astfel estimarea acestora fiind efectuată în baza unui act normativ din anul 1986⁴¹;

____________________

⁴¹ Сборник штатных нормативов и типовых штатов учреждений здравоохранения, 1986, Москва „Медицина”.

√ normativele stabilite sînt generale şi nu se raportează specificului profilurilor, instituţiile fiind puse în situaţia să aplice normative medii. Astfel, în cadrul profilurilor neurologie cu urgenţe majore şi neurologie recuperare şi reabilitare primară, INN aplică normative calculate ca medie între normativele pentru profil neurologic şi cel neurochirurgical;

√ unele prescripţii ale Ordinului sînt în contradicţie cu normativele aprobate anterior şi nu au fost abrogate odată cu adoptarea noilor norme. Astfel, necesarul de personal pentru secţiile anestezie şi reanimare, calculat conform Ordinului, este mai mic decît necesarul calculat conform Ordinului nr.331 din 22.08.2007⁴², care este în vigoare;

____________________

⁴² Ordinul MS nr.331 din 22.08.2007 „Cu privire la serviciul anesteziologie-reanimatologie”.

√ în unele cazuri, criteriile de normare recomandate nu sînt rezonabile. Astfel, normativele pentru calcularea necesarului de medici şi personal medical mediu, prescrise pentru secţiile de anestezie, sînt fundamentate în baza numărului de paturi şi mese de operaţii, însă ar fi rezonabil şi necesar ca acestea să fie calculate în baza numărului de anestezii şi operaţii efectuate. În acelaşi sens, normativele pentru laboratorul clinic sînt stabilite în baza numărului de paturi, deşi ar fi oportun să fie calculate în baza numărului de investigaţii real efectuate.

Reieşind din cele expuse, pentru a depăşi situaţiile neclare şi confuze în cazurile menţionate, dar şi în alte situaţii, IMSP aplică la calcularea necesarului de personal normative din fosta URSS. În aceeaşi ordine de idei, normativele recomandate de MS prevăd un post de infirmieră-bufetieră la 30 de paturi, ceea ce nu corespunde orarului de lucru al acestui personal, şi în baza lui fiind evaluată necesitatea de 2,25 funcţii la fiecare secţie spitalicească, sau cu 1,25 funcţii mai mult faţă de necesarul calculat în baza normativului utilizat anterior.

În pofida faptului că numărul de paturi este elementul definitoriu la fundamentarea necesarului de personal medical, prevederile Ordinului nu iau în calcul eficacitatea funcţionării patului spitalicesc, care determină intensitatea muncii personalului medical. Astfel, criteriul de normare care prevede numărul de paturi ce-i revin unui medic/asistent medical prezintă o grilă cu intervalul “de la” “pînă la”, fără a specifica criterii explicite de stabilire a numărului de paturi pentru grila maximă şi minimă, ceea ce face imposibil de apreciat corectitudinea determinării unităţilor necesare de personal medical. În acest sens, pentru aprecierea nivelului maxim şi minim al numărului de paturi, ar fi rezonabilă includerea în cadrul normativ a criteriului de normare “intensitatea muncii personalului medical”, stabilit în corelaţie cu numărul de cazuri tratate şi cu eficacitatea utilizării patului pe profiluri.

Misiunea de audit a relevat şi alte deficienţe legate de normarea şi estimarea corectă a necesarului de personal, printre care exemplificăm:

√ deşi pentru IMSP spitaliceşti au fost stabilite normativele de personal auxiliar⁴³ (administrativ, tehnic, economic şi de deservire), acestea au fost reglementate doar în cote procentuale de la 8 pînă la 10% din numărul total de unităţi aprobate pe instituţie, fără a fi stabilite normative şi criterii clare pentru estimarea necesarului de personal auxiliar, iar o serie de funcţii pentru acest tip de personal nefiind prevăzute în ordinul nominalizat;

____________________

⁴³ Ordinul MS nr.95 din 07.02.2012 „Cu privire la normativele de personal în IMSP spitaliceşti”.

√ SCR, la elaborarea statelor de funcţii, nu ţine cont de colaboratorii catedrelor universitare, care, potrivit cadrului normativ, deţin funcţii în spital. Regulamentul Clinicii Universitare⁴⁴ prevede că asistentul universitar şi cercetătorul ştiinţific efectuează patronatul pacienţilor în limita 0,5-0,75 unităţi din sarcina curativă a unui medic practic, participînd nemijlocit la procesul de diagnostic şi tratament, cu remunerarea muncii din contul mijloacelor USMF. Cu toate acestea, responsabilii SCR, la planificarea statelor de funcţii anuale, nu au exclus aceste funcţii din necesarul de medici calculat pe secţii. Principala cauză a celor expuse este neincluderea în contractele de colaborare încheiate între USMF şi SCR a mecanismului de informare, Secţiei economie şi planificare nefiindu-i prezentată lista asistenţilor universitari şi cercetătorilor ştiinţifici de la catedre pentru întocmirea schemelor anuale de încadrare.

____________________

⁴⁴ Regulamentul Clinicii Universitare, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.42 din 12.01.2006 „Cu privire la Clinica Universităţii de Stat de Medicină şi Farmacie „Nicolae Testemiţanu” (cu modificările ulterioare).

Totodată, este de menţionat că au fost constatate deficienţe privind modul de elaborare, aprobare şi publicare a actului normativ departamental nominalizat, deficienţe analogice celor elucidate în cazul Concepţiei-cadru, fapt ce atestă riscul nulităţii acestora, concomitent fiind legate şi de nerespectarea formei autentice.

În contextul celor expuse, se constată că actualmente în sistemul sănătăţii nu există o metodologie bine definită privind planificarea necesarului de resurse umane de către IMSP. În vederea orientării şi ghidării IMSP în procesul de planificare a statelor de personal, este necesară revizuirea acestora.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătăţii:

21. Să instituie o comisie pentru examinarea corespunderii normativelor de personal necesităţilor reale ale IMSP, în vederea operării modificărilor şi ajustărilor necesare;

22. Să elaboreze criterii argumentate de normare a necesarului de personal auxiliar în cadrul IMSP pentru categoriile de personal relevante;

23. Să aprobe nomenclatoarele IMSP reieşind din metodologia stabilită prin Ordinul MS nr.100 din 10.03.2008.

Recomandări conducerii Spitalului Clinic Republican:

24. În scopul respectării transparenţei şi dispunerii de argumentarea necesară, Secţia economie şi planificare să întocmească calculele necesarului de personal reieşind din normativele în vigoare, cu reflectarea separată a funcţiilor care vor fi ocupate de colaboratorii catedrelor USMF.

3.5. MS urmează să aprobe normativele naţionale ale statelor de funcţii pentru personalul medical, administrativ şi de deservire din cadrul Centrelor de Sănătate Publică Teritoriale.

Deşi au fost extinse atribuţiile şi activităţile instituţiilor SSSSP, precum şi operate un şir de restructurări în cadrul acestora, cadrul normativ aferent normării necesarului de personal nu a fost actualizat. În acest context se precizează că CSPM Chişinău la estimarea necesarului de personal se conduce de Normativele Naţionale ale statelor de funcţii elaborate de către MS încă în anul 1999, care sînt depăşite. Analiza actualei organigrame a CSPM Chişinău a relevat imperfecţiuni şi inadvertenţe privind reglementarea structurii, denumirea şi existenţa unor secţii în Normativul Naţional, precum şi divergenţe în estimarea funcţiilor pentru personalul de conducere.

Cele menţionate sînt cauzate de faptul că încă de la reformarea actualului sistem de supraveghere şi control al sănătăţii publice MS nu şi-a exercitat adecvat funcţiile delegate, revizuind şi aprobînd anual statele de personal în lipsa unei evaluări şi analize corespunzătoare a corectitudinii determinării necesarului de unităţi pentru noul sistem, normativele existente nefiind definitivate conform cadrului normativ actual.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătăţii:

25. Să aprobe normativele de personal pentru Centrele de Sănătate Publică Teritoriale, ajustate la structura şi funcţiile actuale ale acestora.

3.6. Reducerea solicitărilor de completare a necesarului de personal medical are la bază mai multe motive.

Sistemul sănătăţii se confruntă cu insuficienţă de personal, care condiţionează neocuparea funcţiilor libere din cadrul instituţiilor. Totuşi, misiunea de audit a relevat că gradul de ocupare a funcţiilor în cadrul celor 5 IMSP auditate este relativ satisfăcător datorită cumulării de funcţii. Analiza detaliată a numărului de funcţii aprobate şi real ocupate la finele fiecărui an pentru cele 5 IMSP este prezentată în Anexa nr.8 la prezentul Raport.

Astfel, examinarea în ansamblu a situaţiei create în cadrul IMSP auditate a relevat că nivelul satisfăcător de suplinire a funcţiilor aprobate este condiţionat de cumularea funcţiilor. Principalele constatări care susţin această afirmaţie sînt reflectate în contextul următor:

√ în cadrul AMT Ciocana gradul de ocupare a funcţiilor a variat de la 87,4% – în anul 2009, pînă la 89,9% – în anul 2013 datorită cumulării funcţiilor. Nivelul de asigurare cu cadre de bază în rîndul medicilor s-a poziţionat între 79,3% şi 82,7%, iar în rîndul personalului medical mediu între 58,5% şi 65,6%, o situaţie similară fiind constatată şi în cadrul personalului medical inferior. Conform statelor de personal aprobate, la începutul anului 2013 în cadrul AMT Ciocana existau aproximativ 154,25 de unităţi vacante, dintre care: 37,25 de unităţi – medici, 90,5 de unităţi – personal medical mediu, şi 26,5 de unităţi – personal medical inferior, care au fost suplinite ulterior prin cumul în proporţie semnificativă de personal din cadrul instituţiei. Astfel, analiza efectuată a relevat că, în cadrul acesteia, pe lîngă funcţia de bază, 222 de persoane cumulează funcţii, dintre care: 26 – medici, 130 – specialişti din categoria personalului medical mediu, şi 66 – din categoria personalului medical inferior. Cumularea, pe lîngă funcţia de bază, pentru 119 angajaţi constituie 0,25 unităţi, iar pentru 103 – 0,5 unităţi. Totodată, o serie de lucrători din exterior activează în cadrul AMT Ciocana prin cumul, activînd pe 0,5 unităţi, în medie fiind cumulate cîte 13,0 funcţii/anual;

√ în cadrul SCR se atestă o creştere graduală a numărului de funcţii scriptice, cifrîndu-se de la 1613,5 – în anul 2009, pînă la 1886,5 – în anul 2013, respectiv, şi funcţiile ocupate atestînd o situaţie corespunzătoare, de la 1510,25 pînă la 1855,0 de unităţi. În acelaşi timp, numărul persoanelor fizice, cu excepţia personalului medical mediu, înregistrează în intervalul analizat o dinamică regresivă. Astfel, deşi numărul funcţiilor scriptice a crescut în anul 2013, faţă de anul 2009, cu 273,0 de unităţi, numărul persoanelor fizice angajate de bază a crescut doar cu 58 de persoane, sau de 4,7 ori mai puţin. Numărul mediu total anual al funcţiilor cumulate de angajaţii SCR, de asemenea, a relevat o creştere de la 328,0 de funcţii – în anul 2010 pînă la 402 funcţii – în anul 2013, cele mai multe posturi fiind cumulate de categoria «alt personal” – 154,0 de funcţii, urmat de personalul medical mediu – 137,0 de funcţii, medici – 77,0 de funcţii şi personal medical inferior – 44,0 de funcţii. De asemenea, s-a constatat că în cadrul SCR la 01.03.2014 existau 334 de posturi vacante, ceea ce constituie 17,0% din numărul total de state aprobate. Cel mai mare număr de funcţii vacante se înregistrează la personalul medical inferior – 107 funcţii (27%). Concomitent, 310,25 funcţii sînt cumulate, dintre care: de cumularzi interni – 259,75 funcţii, iar de cumularzi externi – 50,5 funcţii. În medie, anual în cadrul SCR activează 50 cumularzi externi, cu preponderenţă medici. Se atestă creşterea permanentă a volumului timpului de lucru, în anul 2013 faţă de anul 2010, de 1,5 ori – pentru cumularzii interni, şi de 1,7 ori – pentru cumularzii externi. O evoluţie pozitivă a volumului timpului lucrat prin cumul s-a înregistrat şi la cumulările interne ale personalului medical mediu, fiind în creştere de 1,3 ori;

√ analiza nivelului de asigurare cu cadre, per ansamblu, în cadrul CSPM Chişinău relevă că acest indicator a înregistrat o evoluţie pozitivă, constituind 85,6% – în anul 2013, faţă de 63,5% – în anul 2009, evoluţie condiţionată de micşorarea statelor de personal cu 156,5 unităţi. În pofida acestui fapt, gradul de asigurare cu medici a înregistrat o dinamică fluctuantă, variind de la 73,1% – în anul 2012, pînă la 77,7% – în anul 2013, existînd funcţii vacante de 32 unităţi, şi, respectiv, de 26 unităţi. Similar, nivelul de asigurare cu personal medical mediu denotă o variaţie de la 70,0% – în anul 2011, pînă la 84,5% – în anul 2013, înregistrîndu-se, corespunzător, funcţii vacante de 46,5 şi de 26,75 unităţi. Deşi s-a atestat o majorare cu 12,5% a numărului de medici în anul 2013, comparativ cu anul 2009 (de la 104 pînă la 117 medici), în cazul personalului medical mediu acesta s-a diminuat cu 8,4%, sau în valoare absolută cu 13 persoane (de la 155 pînă la 142 de asistenţi medicali). De asemenea, completarea funcţiilor scriptice, la un nivel între 71,1% şi 82,7%, este datorată cumulării unor funcţii vacante de către personalul intern. Astfel, de către medici, în anii 2009-2013, au fost cumulate 53,75 funcţii. Din testarea integrală a angajaţilor de bază pentru anul 2013, din categoria medicilor, rezultă că 34,2%, sau 40 de medici, cumulează funcţii, dintre care: 27 de medici (67,5%) cumulează 0,25 unităţi; 12 medici (30%) – 0,5 unităţi, şi 1 medic – 0,75 unităţi. Similar, 19,7%, sau 28 de asistenţi medicali, cumulează funcţii, inclusiv: 15 persoane (53,6%) cumulează 0,25 unităţi; 13 persoane (46,4%) – 0,5 unităţi;

√ în cadrul INN, numărul medicilor în perioada analizată s-a majorat cu 17,3%, deşi numărul pacienţilor trataţi în secţia spitalicească s-a diminuat cu 2,8%, în condiţiile păstrării constante a numărului de paturi. Gradul de ocupare a funcţiilor pentru personalul medical în perioada analizată denotă o evoluţie pozitivă, de la 89% – pentru medici, şi 94% – pentru personalul medical mediu în anul 2009, corespunzător, la 95% şi 97% – în anul 2013. Totodată, gradul de asigurare cu medici relevă o dinamică pozitivă de la 74% – în anul 2009, la 97% – în anul 2013, iar în cazul personalului medical mediu – o evoluţie descrescătoare: de la 90% – în anul 2009, pînă la 88% – în anul 2013. Pe lîngă funcţia de bază, 27 de medici activează prin cumul sau cumulează funcţii, după cum urmează: 1 medic – 0,25 unităţi, 23 medici – 0,5 unităţi, iar 3 medici – 1,0 de unităţi. Mai mult decît atît, în cadrul INN 116 persoane din categoria personalului medical mediu pe lîngă activitatea de bază cumulează funcţii suplimentare sau activează prin cumul: 2 persoane – 0,3 unităţi, 108 persoane – 0,5 unităţi, 1 persoană – 0,9 unităţi, 4 persoane – 1,0 unităţi, iar 1 persoană – 1,5 unităţi;

√ în cadrul SCM nr.1, gradul de asigurare cu personal relevă o descreştere continuă, acesta variind de la 71,4% – în anul 2009, pînă la 69,9% – în anii 2011-2012. Potrivit statelor de personal, în anul 2013 instituţia a dus lipsă de aproximativ de 295 de specialişti din categoria personalului medical, inclusiv 63 medici. Completarea funcţiilor aprobate, în intervalul de timp auditat, la un nivel de la 98,9 pînă la 98,0% se datorează cumulării funcţiilor vacante de către personalul intern, a cîte 0,5 unităţi, cît şi de suplinirea funcţiilor vacante de către cumularzii externi, care, de asemenea, au activat pe 0,5 normă. Cumularea funcţiilor vacante de către medici a variat de la 70,5 funcţii – în anul 2009, pînă la 76,0 funcţii – în anii 2010-2012, iar în anul 2013 – 65 de funcţii. De asemenea, numărul unităţilor cumulate de către personalul medical mediu în perioada de referinţă s-a cifrat de la 137 de unităţi, şi respectiv, pînă la 148,5 unităţi, iar în anul 2013 fiind de 152,5 funcţii. Similar, se atestă un nivel înalt de cumulare a funcţiilor de către personalul medical inferior, numărul acestora constituind de la 103,5 unităţi – în anul 2012, pînă la 115,5 unităţi – în anul 2013.

Insuficienţa de cadre medicale este condiţionată de mai mulţi factori, printre care: nivelul scăzut de salarizare, fluctuaţia cadrelor, menţinerea cumulării de funcţii, prezentarea către MS a informaţiilor incomplete ce vizează necesarul de personal, lipsa unei evidenţe la nivel naţional a personalului medical neîncadrat în cîmpul muncii, neelaborarea de către MS a unui mecanism de selectare şi angajare a personalului medical, neimplementarea unor proceduri transparente de recrutare, selectare şi angajare a cadrelor medicale în cadrul instituţiilor. Nivelul înalt de cumulare a funcţiilor se datorează faptului că: nu toate funcţiile vacante sînt expuse public în scopul ocupării acestora, dar sînt repartizate în cadrul personalului angajat; existenţa necesităţii de acordare a unor suplimente salariale în condiţii legale, precum şi imposibilitatea suplinirii unităţilor incomplete pentru unele funcţii cu personal din afara instituţiei.

Principalul motiv pentru care se practică cumularea funcţiilor în cadrul IMSP este acordarea unor suplimente salariale în mod legal, generat de nivelul scăzut de salarizare. Astfel,

√ în cadrul SCM nr.1, urmare a cumulării funcţiilor, se acordă adaosuri salariale cuprinse între 1,3-1,6 mii lei – pentru medici, şi 0,5-0,9 mii lei – pentru personalul medical mediu;

√ în cadrul AMT Ciocana, suplimentele salariale acordate urmare a cumulării de funcţii au variat între 0,6-0,9 mii lei – pentru medici, şi 1,0-1,2 mii lei – pentru personalul medical mediu;

√ o situaţie similară se atestă în cadrul INN, unde diferenţa de salariu mediu pe persoană fizică şi funcţie ocupată constituie 0,5-1,0 mii lei – pentru medici, şi 0,6-0,8 mii lei – pentru personalul medical mediu.

Analiza salariului mediu pe categorii de personal pentru o funcţie ocupată şi pentru o persoană fizică în cadrul celor 5 IMSP este expusă în Anexa nr.11 la prezentul Raport.

Cu toate acestea, se relevă că, în perioada auditată, în cadrul celor 5 IMSP s-a înregistrat un nivel înalt de fluctuaţie, iar o bună parte a persoanelor angajate au demisionat ulterior, ceea ce atestă o instabilitate în asigurarea cu cadre medicale. Prin urmare,

√ în cadrul SCM nr.1, deşi au fost angajate, cu excepţia tinerilor specialişti, 144 de persoane (44 medici şi 100 personal medical mediu), au demisionat 141 de persoane (51 de medici şi 90 personal medical mediu). În acelaşi timp, din cei 114 tineri specialişti angajaţi (31 medici şi 83 personal medical mediu), au renunţat la funcţia ocupată 32 de persoane (9 medici şi 23 personal medical mediu);

√ o situaţie similară se atestă în cadrul CSPM Chişinău, astfel fiind angajate 68 de persoane (39 medici şi 29 asistenţi medicali), au demisionat 53 de persoane (24 medici şi 29 asistenţi medicali). În cazul tinerilor specialişti repartizaţi de către MS, din 34 de tineri specialişti (16 medici şi 18 asistenţi medicali), au renunţat la funcţia ocupată 11 persoane (5 medici şi 6 asistenţi medicali);

√ aceeaşi problemă persistă şi în cadrul SCR, fiind angajaţi 106 medici şi 371 de persoane atribuite personalului medical mediu, din care au demisionat 90 şi, respectiv, 336 de specialişti;

√ deşi în cadrul INN indicatorul fluctuaţiei se păstrează la un nivel relativ înalt, acesta a fost în continuă scădere, atît în cazul medicilor – de la 17,74% în anul 2009, la 6,7% în anul 2013, cît şi în cazul personalului medical mediu – de la 9,7% în anul 2009, la 7,6% în anul 2013;

√ o situaţie inversă se denotă în cadrul AMT Ciocana, unde indicatorul fluctuaţiei, deşi s-a poziţionat la un nivel redus, prezintă o evoluţie pozitivă pentru principalele categorii de personal medical, fiind în creştere în anul 2013, faţă de anul 2009, de la 4,2% pînă la 6,0% – pentru medici, şi de la 7,8% pînă la 8,6% – pentru personalul medical mediu.

3.7. Vîrsta personalului medical trebuie să constituie o preocupare pentru factorii de decizie.

Deficienţele legate de personalul medical sînt în continuare complementate de vîrsta cadrelor medicale. În ansamblu, la cele 5 IMSP auditate, urmare a ratei reduse de angajare a tinerilor specialişti, personalul medical cu vîrsta de pînă la 40 de ani deţine o pondere mică, iar aproximativ 14,0% din medici au depăşit vîrsta de 60 de ani.

Analiza a relevat că, din 845 de medici care activează în cadrul celor 5 IMSP, 241 sînt incluşi în grupa de vîrstă 30-40 ani, 216 – în grupa de vîrstă 50-60 ani, 214 – au vîrsta cuprinsă între 40-50 ani, 102 – s-au poziţionat în categoria 60-70 ani, şi doar 56 de medici – au vîrsta pînă la 30 ani, în timp ce 16 medici – depăşesc vîrsta de 70 de ani. Deşi situaţia nu este îngrijorătoare, în ansamblu, în cadrul unor IMSP, ponderea considerabilă o constituie personalul care a atins vîrsta de pensionare sau urmează să se încadreze în scurt timp în această categorie. Astfel, analiza repartizării medicilor în funcţie de criteriul de vîrstă a relevat că:

• în anul 2013, în cadrul CSPM Chişinău o pondere semnificativă de 22,6% o reprezintă medicii cu vîrsta ce depăşeşte 60 de ani şi doar 7,8%, sau 9 persoane, au vîrsta pînă la 30 de ani;

• în mod similar, în cadrul SCR medicii care au vîrsta peste 60 ani constituie 18% şi doar 4% sînt tineri specialişti.

În cazul personalului medical mediu, repartizarea pe criterii de vîrstă, în ansamblu, pentru cele 5 IMSP relevă o situaţie mai bună, fiind atestată o distribuire echilibrată pentru primele 4 categorii de vîrstă, după cum urmează: 25,3% – pentru categoria de vîrstă 40-50 ani, 23,5% – 30-40 ani, 23,2% – pînă la 30 de ani, şi 22,6% – categoria de vîrstă 50-60 ani. Personalul medical care depăşeşte vîrsta de 60 ani ocupă o pondere nesemnificativă de doar 5,4%.

Cu toate acestea, în cadrul unor instituţii şi ponderea personalului medical mediu prezintă devieri esenţiale de la situaţia generală. Astfel,

• în cadrul CSPM Chişinău, structura personalului medical mediu pe categorii de vîrstă relevă că, în anul 2013, ponderea majoră s-a înregistrat în grupul de vîrstă 50-60 de ani, care constituie 29,4%, urmat de grupul de vîrstă 40-50 de ani, care constituie 22,7%. Totodată, 18,4% din totalul personalului au vîrsta ce depăşeşte 60 de ani şi doar 7,8%, sau 9 persoane, au vîrsta pînă la 30 de ani. CSPM Chişinău se confruntă cu problema pensionării personalului medical atît la momentul actual, dar o va resimţi şi în următorii ani, urmare a retragerii personalului din categoria de medici şi asistenţi medicali experimentaţi. În acest sens, conducerea instituţiei urmează să identifice o modalitate de substituire a personalului medical vîrstnic.

Cauzele situaţiilor menţionate sînt: lipsa unor mecanisme fiabile şi sigure de motivare a angajaţilor/salariaţilor; nedorinţa responsabililor din cadrul instituţiilor de nivel terţiar de a angaja tineri specialişti, deoarece au nevoie de personal de o înaltă calificare, care se formează pe parcursul mai multor ani.

3.8. Subdiviziunile resurselor umane din cadrul IMSP nu au contribuit la asigurarea transparenţei în procesul de recrutare şi selectare a personalului medical.

În contextul documentelor strategice existente, unul dintre obiectivele declarate de către MS a fost îmbunătăţirea managementului resurselor umane. Cerinţele asumate impun realizarea unor mecanisme de evaluare şi planificare a asigurării resurselor umane adecvate pentru sistemul sănătăţii, precum şi implementarea unui management eficient de către subdiviziunile resurselor umane în cadrul IMSP. În acest sens, MS a aprobat un Regulament-cadru cu privire la subdiviziunea resurse umane⁴⁵, concomitent obligînd factorii de decizie să-şi ajusteze activităţile la prevederile acestuia.

____________________

⁴⁵ Ordinul MS nr.52-p din 20.04.2012 „Cu privire la subdiviziunea resurse umane din instituţiile medico-sanitare”.

Auditul a constatat că, în cadrul a 2 IMSP⁴⁶ dintre cele 5 auditate, regulamentele interne privind activitatea secţiei/serviciului resurse umane nu corespund în totalitate prescripţiilor metodologice, nefiind incluse unele atribuţii şi obligaţii⁴⁷, printre cele mai importante fiind: elaborarea procedurilor de personal cu privire la planificarea resurselor umane; recrutarea şi selectarea candidaţilor pentru funcţiile vacante, angajarea şi integrarea noilor angajaţi; asigurarea transparenţei în procesul de angajare a personalului, inclusiv plasarea pe pagina web a instituţiei a informaţiilor privind posturile vacante.

____________________

⁴⁶ IMSP: SCM nr.1; INN.

⁴⁷ 10 atribuţii şi obligaţiuni în cadrul INN şi 4 atribuţii şi obligaţii în cadrul SCM nr.1.

Urmare a analizei structurii organizatorice a Secţiei/Subdiviziunii resurse umane din cadrul IMSP auditate, la 3 IMSP⁴⁸ s-a constatat că nu au fost completate integral unităţile de personal, la una fiind vacante 3 funcţii, iar în celelalte 2 – cîte o funcţie pe perioada supusă auditării. Astfel, o situaţie critică s-a atestat la SCR, în cadrul Secţiei resurse umane, din 8 unităţi prevăzute, real activează numai 4 persoane, cărora li se calculează salariul integral pentru funcţiile prevăzute.

____________________

⁴⁸ IMSP: SCM nr.1; AMT Ciocana; SCR.

În realizarea atribuţiilor funcţionale, subdiviziunile resurse umane din cadrul celor 5 IMSP auditate au asigurat acordarea suportului informaţional şi metodologic şefilor de subdiviziuni la elaborarea regulamentelor subdiviziunilor şi a fişelor de post.

În acelaşi timp, neelaborarea procedurilor privind recrutarea şi selectarea personalului medical în cadrul IMSP a generat nerespectarea principiilor de transparenţă, obiectivitate şi echitate.

Potrivit bunelor practici, recrutarea se referă la acel set de activităţi pe care organizaţia le foloseşte pentru a atrage candidaţi pentru posturile scoase la concurs, candidaţi cu aptitudinile şi deprinderile necesare de a contribui la îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. Selecţia reprezintă procesul prin care organizaţia alege, dintr-un grup de candidaţi, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite şi luînd în considerare condiţiile de mediu.

În atribuţiile subdiviziunii resurse umane se înscrie elaborarea procedurilor de personal cu privire la recrutarea şi selectarea candidaţilor pentru funcţiile/posturile de muncă vacante. În pofida nivelului insuficient de asigurare cu cadre medicale, în cadrul instituţiilor nu a fost implementat un mecanism eficient şi transparent de recrutare, selectare şi angajare a cadrelor medicale.

Drept rezultat, în 4 IMSP⁴⁹ nu au fost elaborate proceduri scrise de ordine internă care să reglementeze procesul de angajare a personalului, cu stabilirea criteriilor de selecţie şi a condiţiilor de desfăşurare a concursului, în vederea asigurării transparenţei procedurilor şi sporirii probabilităţii angajării celui mai bun personal cu calificările potrivite pentru îndeplinirea obiectivelor organizaţionale. Se atestă că, deşi în cadrul AMT Ciocana au fost elaborate proceduri scrise de ordine internă privind recrutarea personalului medical, comisia pentru desfăşurarea concursurilor de angajare a personalului nu a activat.

____________________

⁴⁹ IMSP: SCR; INN; SCM nr.1; CSPM Chişinău.

De asemenea, se menţionează că doar în cadrul Secţiei ştiinţă a INN se organizează concursuri de angajare, care se desfăşoară conform procedurilor stabilite de Codul cu privire la ştiinţă şi inovare⁵⁰.

____________________

⁵⁰ Codul cu privire la ştiinţă şi inovare al Republicii Moldova, aprobat prin Legea nr.259-XV din 15.07.2004.

Din analiza efectuată, s-a constatat că în perioada 2009-2013 în cadrul celor 5 IMSP au fost angajate 1174 de persoane, dintre care: 336 medici şi 838 personal medical mediu.

Din totalul de 336 de medici încadraţi, 104 au fost angajaţi în temeiul repartizării MS, iar pentru 210 medici, procedurile de recrutare şi angajare s-au realizat cu evitarea practicilor de publicare a anunţurilor privind existenţa postului vacant şi desfăşurarea concursului. În cazul asistenţilor medicali, din cele 838 de persoane angajate, 358 au fost numite în funcţie în baza ordinului MS, iar 480 s-au angajat din proprie iniţiativă, în lipsa concursurilor de angajare.

Printre alte responsabilităţi şi obligaţii ale subdiviziunilor resurse umane se numără şi asigurarea transparenţei în procesul de angajare a personalului, inclusiv plasarea pe pagina web a instituţiei medicale a funcţiilor vacante. Misiunea de audit a constatat că în cadrul a 4 IMSP⁵¹ nu se practică publicarea anunţurilor privind posturile vacante existente, prin ce este limitat accesul egal al medicilor şi al personalului medical cu studii medii la concursurile de angajare.

____________________

⁵¹ IMSP: AMT Ciocana; SCR; CSPM Chişinău; INN.

Notă: La SCM nr.1, practica publicării posturilor vacante a fost demarată pe parcursul realizării misiunii de audit.

În cadrul SCR nu au fost organizate concursuri pentru numirea în funcţie a conducătorilor de subdiviziuni ai IMSP, după cum prevăd prescripţiile regulamentare⁵². În temeiul Regulamentului privind numirea în bază de concurs a conducătorilor de subdiviziuni ai IMSP, candidaţii urmau să fie numiţi în bază de concurs ţinînd cont de calificarea profesională, experienţa în domeniul sănătăţii şi abilităţile manageriale. Verificarea executării prezentului act departamental la SCR denotă că la instituţie au fost angajaţi 8 şefi de secţie fără desfăşurarea procedurii de angajare prin concurs, dintre care 4 persoane au fost angajate prin transfer/promovare a angajaţilor instituţiei din alte posturi, iar alte 4 persoane – din afara instituţiei, fără organizarea concursului, prin ce nu s-a respectat mecanismul de selectare şi asigurare a accesului egal al candidaţilor, stabilit de exigenţele normative.

____________________

⁵² Ordinul MS nr.1143 din 04.11.2012 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind numirea în bază de concurs a conducătorilor de subdiviziuni ai instituţiilor medico-sanitare publice”.

Pentru formarea unei opinii de ansamblu asupra mecanismului de recrutare şi selectare a cadrelor medicale în cadrul celor 5 IMSP auditate, ca metodă de evaluare a părerilor angajaţilor şi ca mijloc de colectare a informaţiilor a fost aplicată procedura de chestionare a personalului medical. Astfel, de către echipa de audit au fost chestionate selectiv 145 de persoane angajate în perioada 2009-2013, dintre care 85 medici şi 60 persoane atribuite personalului medical mediu, cu excepţia celor angajaţi conform repartizării MS.

La întrebarea “dacă actualul sistem de angajare este transparent, accesibil şi obiectiv pentru toţi potenţialii doritori de a se angaja în sistemul public al sănătăţii”, 119 respondenţi (82,0%) au dat un răspuns afirmativ, 14 (9,6%) au dat un răspuns negativ, iar 12 (8,4%) au menţionat că nu cunosc. Avînd la bază analiza efectuată, misiunea de audit concluzionează că la această întrebare, deşi majoritatea respondenţilor au confirmat că actualul sistem de angajare este transparent şi accesibil pentru orice persoană, totuşi nu sînt elaborate la nivel naţional proceduri scrise privind recrutarea şi angajarea personalului medical, nu sînt prevăzute modalităţi de desfăşurare şi organizare a concursurilor, inclusiv criteriile de selectare a personalului medical.

Analiza detaliată a rezultatelor chestionării este prezentată în Anexa nr.12 la prezentul Raport.

Cele menţionate sînt condiţionate de faptul că MS care aprobă metodologia privind plasarea în cîmpul muncii a medicilor, farmaciştilor şi a personalului de conducere din sistemul public de sănătate, încă nu a reglementat modalitatea de recrutare şi angajare a medicilor şi farmaciştilor care nu ocupă funcţii de conducere. În consecinţă, nu este asigurată transparenţa procesului de recrutare cu respectarea publicităţii şi concurenţei în vederea selectării celor mai buni candidaţi la ocuparea funcţiilor vacante.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătăţii:

26. Să reglementeze la nivel naţional procesul şi procedurile de recrutare şi angajare a personalului medical, în vederea asigurării accesului echitabil la posturile vacante şi transparenţei procedurilor de recrutare.

Recomandări Consiliului Municipal Chişinău:

27. Să instituie un mecanism eficient de monitorizare a publicităţii locurilor vacante, în scopul asigurării accesului egal al specialiştilor la posturile declarate vacante şi selectării personalului cu cele mai bune calificări.

Recomandări conducerii Institutului de Neurologie şi Neurochirurgie

şi Spitalului Clinic Municipal nr.1:

28. Să aducă regulamentele subdiviziunilor resurse umane în concordanţă cu prescripţiile obligatorii ale Regulamentului-tip aprobat de MS.

Recomandări conducerii IMSP: Spitalul Clinic Republican;

AMT Ciocana, Spitalul Clinic Municipal nr.1:

29. Să asigure suplinirea posturilor vacante în cadrul subdiviziunilor resurse umane în vederea eficientizării activităţii acestora.

3.9. Sistemul de control intern în cadrul procedurilor de recrutare şi angajare a conducătorilor IMSP necesită a fi fortificat.

Guvernul, pentru realizarea obiectivului Politicii Naţionale de Sănătate, a aprobat norma regulatorie privind numirea în funcţie pe bază de concurs a conducătorilor IMSP⁵³. Implementarea acestei prevederi are drept scop stabilirea unui mecanism de selectare a candidaţilor pentru ocuparea funcţiilor vacante de conducător, prin asigurarea accesului egal al tuturor candidaţilor, ţinîndu-se cont de calificarea profesională, experienţa în domeniu, precum şi de abilităţile manageriale. Unica autoritate abilitată cu dreptul de organizare a concursurilor a fost desemnat MS. Mecanismul de organizare şi desfăşurare a concursului de selecţie a managerilor IMSP este prezentat schematic în Figura nr.5.

____________________

⁵³ Hotărîrea Guvernului nr.1079 din 02.10.2007 „Pentru aprobarea Regulamentului privind numirea în funcţie pe bază de concurs a conducătorilor instituţiilor medico-sanitare publice” (în continuare – Regulamentul de concurs al conducătorilor).

Sursă: Schema elaborată de echipa de audit în temeiul

Hotărîrii Guvernului nr.1079 din 02.10.2007.

Rezultatele auditului au relevat că, în perioada 2009-2013, MS a organizat 59 de concursuri, dintre care: 27 – pentru funcţia de conducere în cadrul IMSP republicane; 4 – în IMSP municipale; 28 – în IMSP raionale. Urmare a desfăşurării acestora, Comisia de concurs a selectat şi numit 44 de conducători ai IMSP, iar 7 concursuri⁵⁴ au fost contestate în instanţele de judecată.

____________________

⁵⁴ Spitalele raionale: Cahul, Hînceşti; CMF Cahul, Hînceşti; Policlinica Stomatologică Republicană şi Spitalul Clinic de Psihiatrie.

În scopul verificării corectitudinii de aplicare a mecanismului existent, echipa de audit a examinat integral concursurile organizate şi desfăşurate de către MS. Ca rezultat, auditul a identificat mai multe iregularităţi şi carenţe, care au limitat eficienţa şi obiectivitatea desfăşurării concursurilor.

În acest context, scoatem în evidenţă următoarele probleme majore.

♦ La desfăşurarea concursurilor, membrii Comisiei de concurs nu asigură respectarea principiilor de transparenţă, obiectivitate şi alegere după merit a candidaţilor.

MS, potrivit pct.14 din Regulamentul de concurs al conducătorilor, elaborează şi aprobă metodologia evaluării candidaţilor în fiecare caz aparte, înainte de anunţarea concursului, ţinînd cont de particularităţile specifice şi domeniul de activitate ale instituţiei. Această metodologie stabileşte mecanismul de evaluare şi selectare a candidaţilor pe criterii de cunoştinţe şi aptitudini pentru funcţia la care candidează, în baza prezentării proiectului de management, fiind declarat cîştigător persoana care a acumulat punctajul maxim la evaluare din partea tuturor membrilor Comisiei de concurs.

Auditul a relevat că, iniţial, pînă în anul 2011, metodologia de evaluare a candidaţilor includea 4 componente: 1) testarea cunoştinţelor teoretice în managementul sanitar; 2) evaluarea proiectului de management al instituţiei respective; 3) evaluarea calităţilor personale ale candidatului şi 4) examinarea dosarului candidatului. Ulterior, MS a optat pentru simplificarea procedurii de evaluare, fiind excluse componentele 1) şi 4).

Examinînd fişele de evaluare a calităţilor personale şi fişele de evaluare a proiectului de management ale candidaţilor, auditul a atestat că unii membri ai Comisiei de concurs nu respectă întocmai principiile transparenţei, obiectivităţii şi alegerii după merit. O astfel de situaţie a fost constatată în cadrul a 11 concursuri desfăşurate (18,6%) pentru selectarea candidaţilor la funcţia de conducere în cadrul a 11 IMSP⁵⁵. Schema logică constă în atribuirea punctajelor maxime de 20 puncte la evaluarea proiectului de management, şi de 10 puncte – la evaluarea calităţilor personale ale candidatului susţinut din partea unor membri ai Comisiei de concurs, în timp ce celorlalţi candidaţi li se acordă 0 puncte sau 1 punct pentru aceleaşi criterii, şi invers. În această ordine de idei, elucidăm unele situaţii constatate:

____________________

⁵⁵ IMCo, Spitalul Clinic de Psihiatrie, Policlinica Stomatologică Republicană, SZAMU „Centru”, SZAMU „Nord”; Spitalele raionale: Cahul, Glodeni, Floreşti şi Comrat; CMF Comrat şi Spitalul Cărpineni.

Pe lîngă acestea, auditul a constatat că metodologia de evaluare a candidaţilor nu prevede o îndrumare sau anumite cerinţe privind elaborarea proiectului de management, precum şi nu specifică nici o structură-tip a acestuia. Mai mult decît atît, nici Regulamentul de concurs al conducătorilor şi nici metodologia pentru desfăşurarea concursului nu prevăd obligatoriu prezentarea proiectului de management odată cu depunerea setului de documente pentru participare la concurs. Drept rezultat, doar la 17 (sau 15,4%) din cei 110 participanţi la concurs s-a constatat prezenţa proiectului de management.

Luînd în considerare faptul că evaluarea candidaţilor, inclusiv evaluarea calităţilor personale ale acestora, se efectuează numai în baza susţinerii proiectului de management, misiunea de audit nu se poate expune asupra corectitudinii evaluării şi selectării celui mai potrivit candidat la funcţia de conducere din partea Comisiei de concurs.

Totodată, în vederea asigurării obiectivităţii şi minimizării riscului de adoptare a unor decizii nefondate/neobiective la desemnarea cîştigătorilor, misiunea de audit consideră oportună reintroducerea în metodologia de evaluare a candidaţilor a probei scrise, precum şi a examinării dosarului candidatului de către Comisia de concurs. Acest fapt va contribui la implementarea unor proceduri mai obiective, întreprinderea măsurilor eficiente de testare a cunoştinţelor teoretice ale potenţialilor candidaţi, precum şi asigurarea respectării integrale a cerinţelor cadrului normativ.

Se consideră necesară introducerea atît în metodologie, cît şi în prevederile Regulamentului de concurs al conducătorilor a punctajului minim de trecere, care ar permite promovarea candidatului la următoarea etapă de concurs. Acest instrument va contribui la selectarea obiectivă a candidatului, reieşind din nivelul de cunoştinţe al acestuia şi, ca rezultat, fiind promovat candidatul al cărui punctaj acumulat va depăşi nota minimă de promovare.

Suplimentar, se relevă că Direcţia management personal medical din cadrul MS nu ţine un registru, precum şi nu dispune de o sistematizare a numărului de concursuri organizate şi desfăşurate.

♦ Dosarele participanţilor în urma desfăşurării concursurilor nu conţin toate documentele necesare.

Potrivit bunelor practici, activitatea organelor colective care dispun de competenţă decizională se documentează corespunzător, pentru a asigura eficienţa şi transparenţa procedurilor interne. Urmare a examinării documentaţiei aferente concursurilor desfăşurate, s-au relevat neajunsuri în documentarea adecvată a 9 dosare, şi anume:

♦ în cadrul a 4 concursuri pentru ocuparea funcţiei de conducător pentru 4 IMSP⁵⁶, la 10 participanţi lipsesc fişele de evaluare a calităţilor personale şi a proiectului de management din partea a 1-3 membri ai Comisiei de concurs, dintre care 4 participanţi au fost declaraţi cîştigători şi numiţi în funcţie;

____________________

⁵⁶ IMPS: SZAMU „UTA Găgăuzia”; SZAMU „Sud”; Spitalul de Ftiziopneumologie Vorniceni şi Centrul Naţional de Medicină Sportivă „Atletmed”.

♦ la concursul organizat pentru CMF Anenii Noi, la ambii candidaţi lipsesc fişele de evaluare a calităţilor personale şi a proiectului de management din partea tuturor membrilor, unul dintre ei fiind declarat cîştigător şi numit în funcţie;

♦ la 3 concursuri pentru ocuparea funcţiei de conducător în cadrul a 3 IMSP⁵⁷, deşi lipsesc procesele-verbale ale Comisiei de concurs, toţi 3 candidaţi au fost numiţi în funcţie.

____________________

⁵⁷ CMF Soroca, Centrul Ftiziopneumologic de Reabilitare pentru Copii Tîrnova şi Centrul Republican HIV/SIDA şi Dermatovenerologie.

Cele menţionate sînt cauzate de neasigurarea unui sistem de control intern eficient în cadrul MS privind activităţile realizate de către Comisia de concurs, precum şi de iresponsabilitatea acestora în luarea unor decizii subiective şi nefondate.

♦ Cadrul normativ nu reglementează numărul candidaţilor participanţi la desfăşurarea concursului.

Potrivit bunelor practici internaţionale, pentru validarea concursului de numire în funcţie a unui participant este necesară înscrierea a minimum 3 candidaţi la aceeaşi funcţie. Examinarea documentelor de concurs a relevat că, după anunţarea concursului, în 19 cazuri a fost depus dosarul doar de cîte un candidat la funcţie, care a şi fost declarat cîştigător. Această situaţie este condiţionată de faptul că Regulamentul de concurs al conducătorilor nu prevede şi nu impune prescripţia potrivit căreia, în cazul depunerii setului de documente doar al unui singur candidat, concursul să fie anulat şi organizat repetat. Din aceste considerente, auditul consideră oportun de a fi operate modificări în norma regulatoare ce vizează numărul minim obligatoriu de participanţi la concurs, care ar asigura respectarea principiilor competitivităţii şi echităţii, în vederea angajării celui mai potrivit candidat la funcţia solicitată.

♦ MS nu a inclus obligatoriu indicatori de performanţă instituţionali în contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorii instituţiilor, precum şi nu a asigurat monitorizarea acestora.

Conducătorii IMSP joacă un rol central şi foarte important în implementarea unui management performant în cadrul IMSP, menit să îmbunătăţească accesul populaţiei la asistenţa medicală de calitate.

Conform prevederilor legale⁵⁸, conducătorul IMSP gestionează instituţia în baza unui contract încheiat cu fondatorul pe un termen de 5 ani. Totodată, potrivit Regulamentului de concurs, contractul individual de muncă încheiat cu conducătorul IMPS include în mod obligatoriu indicatori de performanţă instituţionali, ţinîndu-se cont de specificul instituţiei, care se evaluează anual de către MS în comun cu fondatorul. În cazul indicatorilor de performanţă nesatisfăcători, MS este în drept să rezilieze contractul individual de muncă cu conducătorul IMSP republicane sau să solicite desfacerea de către fondator a contractului individual de muncă cu conducătorul IMSP municipale sau raionale.

____________________

⁵⁸ Art.4 alin.22 din Legea ocrotirii sănătăţii nr.411-XIII din 28.03.1995.

Evaluarea a 59 de contracte încheiate între MS şi conducătorii IMSP relevă că, deşi contractul prevede această clauză contractuală (fără enumerarea indicatorilor de performanţă în baza cărora se va efectua evaluarea), MS nu monitorizează activitatea acestora în temeiul indicatorilor de performanţă instituţionali, precum şi nu a implementat mecanisme eficiente pentru optimizarea instituţiei şi obţinerea rezultatelor mai bune în domeniul ocrotirii sănătăţii. Astfel, misiunea de audit consideră că evaluarea proiectului de management la etapa desfăşurării concursului este o procedură formală, lipsită de finalitate, din moment ce nu există continuitate în monitorizarea realizării obiectivelor instituţionale şi o metodologie de evaluare a performanţelor care ar permite aplicarea clauzelor obligatorii de reziliere a contractului, drept urmare conducătorii IMSP activînd la discreţia lor.

Studiind bunele practici internaţionale ale României⁵⁹, auditul a constatat că contractul de management, încheiat între MS şi managerul/directorul spitalului public, prevede 4 categorii de indicatori de performanţă ai activităţii managerului, şi anume: a) indicatori de management al resurselor umane; b) indicatori de utilizare a serviciilor; c) indicatori economico-financiari şi d) indicatori de calitate. În vederea evaluării eficienţei şi eficacităţii managementului instituţiei, auditul atestă că, în ansamblu, au fost stabiliţi 28 de subindicatori în baza cărora se măsoară performanţa realizată, iar în cazul nerealizării indicatorilor de performanţă ai managementului spitalului public timp de minimum 1 an, contractul de management încetează. Astfel, misiunea de audit consideră că este oportună şi benefică preluarea acestei practici internaţionale, în scopul evaluării eficacităţii şi eficienţei managementului IMSP.

____________________

⁵⁹ www.ms.ro/documente/CONTRACT%20MANAGEMENT_390_834.doc

Se menţionează că MS nu are instituit un control intern eficient în cadrul acestui proces, nu deţine o evidenţă a conducătorilor IMSP republicane, municipale şi raionale, precum şi nu a identificat un mecanism fiabil de monitorizare a performanţelor manageriale. În aceste condiţii, numirea în funcţie a conducătorilor IMSP pe un termen de 5 ani se realizează fără a condiţiona reuşitele în gestionarea operaţională a instituţiilor.

♦ Unii fondatori ignoră exigenţele legale privind numirea în funcţie a conducătorilor IMSP.

În pofida faptului că cadrul juridic prevede explicit ocuparea funcţiilor de conducător al IMSP republicane, municipale şi raionale exclusiv pe bază de concurs, totuşi unii fondatori ignoră imperativele legale, instituind propriile mecanisme. Astfel, funcţiile de conducere în cadrul a 6 IMSP au fost ocupate în lipsa organizării concursurilor de către MS, managerii acestora fiind numiţi în baza actelor administrative. În acest context, elucidăm următoarele:

♦ conducătorul AMT Ciocana a fost numit în funcţie la 12.04.2012, în baza Ordinului Direcţiei Sănătăţii a Consiliului municipal Chişinău;

♦ conducătorii Spitalului Clinic Municipal Bălţi şi Centrului Medicilor de Familie mun.Bălţi au fost numiţi în funcţie la 18.03.2013 şi, respectiv, la 21.06.2013, prin Dispoziţia primarului mun.Bălţi;

♦ conducătorii Spitalelor raionale: Ocniţa, Rezina şi Comrat au fost numiţi la 25.04.2013, 29.05.2013, prin deciziile Consiliului raional şi, respectiv, la 30.10.2013, prin decizia administraţiei raionului Comrat.

Totodată, în anul 2013, în cadrul altor 6 IMSP raionale⁶⁰ au expirat contractele individuale de muncă ale conducătorilor, încheiate în anul 2008 cu consiliile raionale şi cu administraţia raionului Vulcăneşti. Cu toate acestea, pînă la momentul efectuării auditului, din partea entităţilor menţionate nu au parvenit notificări în adresa MS.

____________________

⁶⁰ Spitalele raionale: Făleşti; Orhei; Briceni; Anenii Noi; Vulcăneşti şi Edineţ.

Prin urmare, factorii de decizie din cadrul consiliilor municipale/raionale menţionate nu se conformează exigenţelor legale, atestîndu-se şi o lipsă de conlucrare eficientă atît din partea MS, cît şi a AAPL. Mai mult decît atît, MS nu monitorizează contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorii IMSP. Drept rezultat, consiliile municipale/raionale, avînd calitatea de fondatori ai IMSP, numesc în funcţie conducătorii prin deciziile proprii, situaţii ce poartă un caracter subiectiv şi prin care nu se asigură transparenţa şi obiectivitatea la alegerea celui mai bun conducător.

Generalizînd cele expuse, se menţionează că concursurile organizate de MS s-au compromis, fiind desfăşurate formal şi cu abateri de la cadrul normativ. Această situaţie este cauzată de exercitarea superficială a funcţiilor delegate membrilor Comisiei de concurs, precum şi de lipsa unui control intern eficient în cadrul MS. Totodată, simplificarea metodologiei de evaluare a candidaţilor nu reflectă obiectiv cunoştinţele teoretice necesare şi aplicabile în procesul de management al instituţiei. Pentru evitarea tuturor neregulilor constatate, este necesară fortificarea sistemului de control intern, prin elaborarea şi instituirea unor proceduri manageriale care ar asigura organizarea şi desfăşurarea concursurilor în mod transparent, obiectiv şi echitabil pentru toţi participanţii. De specificat că, prin neincluderea indicatorilor de performanţă în contractele individuale de muncă ale conducătorilor IMSP, MS nu a implementat mecanisme eficiente în vederea optimizării managementului instituţiilor respective, precum şi obţinerii rezultatelor scontate în domeniul ocrotirii sănătăţii.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătăţii:

30. Să elaboreze un regulament/instrucţiune privind modul de arhivare şi conţinutul dosarelor pentru organizarea şi desfăşurarea concursurilor de ocupare a funcţiei de conducător al IMSP;

31. Să elaboreze o instrucţiune/ghid cu privire la mecanismul de evaluare a candidaţilor pentru participare la concursul de ocupare a funcţiei de conducător al IMSP, prin care să fie reglementate expres toate procedurile aferente procesului dat;

32. Să examineze oportunitatea reintroducerii probei de testare a cunoştinţelor teoretice în managementul sanitar, în vederea asigurării deţinerii de către candidaţi a abilităţilor corespunzătoare;

33. Să elaboreze structura-tip a proiectului de management, cu stabilirea priorităţilor pe care trebuie să se axeze şi cu modificarea periodică a acestora în funcţie de politica adoptată în domeniul sănătăţii;

34. Să opereze modificări în norma regulatoare referitor la stabilirea numărului minim de candidaţi pentru desfăşurarea şi validarea concursului privind numirea în funcţie de conducător al IMSP, în vederea asigurării unui nivel rezonabil de concurenţă;

35. Să preia bunele practici internaţionale privind introducerea obligatorie a indicatorilor de performanţă în contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorii acestora, în scopul implementării unui management performant şi eficient în cadrul IMSP.

CONCLUZIE GENERALĂ

În conformitate cu politicile adoptate în domeniul managementului resurselor umane, reformele demarate urmau să susţină într-un mod coerent şi fiabil iniţiativele în utilizarea raţională a personalului existent, formarea adecvată şi diversificată de cadre performante pentru sistemul de sănătate. Deşi eforturile direcţionate la realizarea acestui deziderat au fost considerabile, activităţile întreprinse nu au fost concludente şi eficiente, nefiind atinse integral rezultatele scontate. Documentul de politici adoptat în domeniul dezvoltării resurselor umane a preluat selectiv priorităţile stabilite iniţial, care urmau să contribuie la soluţionarea problemelor identificate în sfera respectivă, iar conlucrarea ineficientă între actorii responsabili de implementarea măsurilor prevăzute, precum şi monitorizarea neadecvată a progresului au condiţionat nerealizarea unor activităţi importante. Lipsa unui mecanism aplicabil în practică de responsabilizare a studenţilor determină o rată semnificativă de cazuri de nefinalizare a studiilor şi de neîncadrare în cîmpul muncii conform repartizării, ceea ce condiţionează utilizarea ineficientă a resurselor bugetare şi, în final, nu generează sporirea accesului la serviciile medicale a cetăţeanului care finanţează aceste cheltuieli. Totodată, lipsa unei planificări strategice constituie un impediment în oferirea unor premise certe pentru cunoaşterea situaţiei reale în asigurarea cu personal medical şi realizarea măsurilor corective. Suplinirea funcţiilor vacante în domeniul sănătăţii rămîne dependentă de lipsa unui sistem performant de salarizare, ceea ce determină prezentarea de către instituţii a informaţiilor neveridice cu privire la necesarul de personal, în scopul acordării angajaţilor a unor suplimente salariale în condiţii legale, urmare a cumulării de funcţii. Totodată, neincluderea unor indicatori de performanţă în contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorii IMSP compromite îmbunătăţirea managementului instituţiilor şi obţinerea rezultatelor trasate.

Pentru evitarea, prevenirea şi eliminarea neregulilor sistemice şi asigurarea utilizării raţionale a mijloacelor bugetare alocate, precum şi îndeplinirea obiectivelor stabilite în domeniul managementului resurselor umane, este necesară: implementarea unor măsuri concrete în vederea redefinirii priorităţilor din domeniul dezvoltării resurselor umane şi intensificării activităţilor de monitorizare a politicilor în resursele umane, revizuirea modelului actual de planificare a personalului medical, instituirea unui mecanism aplicabil de responsabilizare a studenţilor finanţaţi din surse publice, fortificarea capacităţilor subdiviziunilor resurse umane din cadrul IMSP, adoptarea cadrului regulator care să asigure transparenţa în procesul de recrutare a personalului medical, instituirea unui sistem de control eficient la desfăşurarea concursurilor privind numirea în funcţie a conducătorilor, precum şi redefinirea actualului sistem motivaţional.

IV. ALTE CONSTATĂRI

4.1. La momentul actual nu este reglementat explicit de către MS de care acte normative urmează să se conducă IMSP în activitatea sa.

Pînă în prezent MS nu a reglementat explicit setul de acte normative pentru activitatea IMSP.

Conform Legii ocrotirii sănătăţii, IMSP sînt obligate să activeze în baza Regulamentului aprobat de MS. În anul 2006 MS a elaborat un Regulament cu privire la IMSP încadrate în sistemul asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală, pe care instituţiile trebuiau să-l utilizeze la elaborarea regulamentelor proprii. Contrar celor expuse, auditul a constatat că 3 din cele 5 IMSP auditate nu s-au conformat exigenţelor normative impuse de MS. Astfel,

♦ SCM nr.1 continuă să activeze în baza statutului aprobat în anul 2003 de către fondator şi coordonat cu MS, în care sînt prevăzute toate responsabilităţile atribuite, fiind înregistrate modificările şi completările produse în perioada 2005-2008. O situaţie similară a fost constatată şi în cadrul INN, care activează în baza Statutului aprobat de MS în anul 2006;

♦ în cadrul AMT Ciocana, auditul a identificat că instituţia activează atît în baza Statutului, cît şi a Regulamentului propriu care a fost aprobat abia în anul 2013. Urmare a examinării acestor 2 acte de constituire, s-a constatat că în Regulament nu au fost incluse aspectele ce ţin de atribuţiile organelor de administrare, evidenţa contabilă, reorganizarea şi dizolvarea instituţiei, acestea fiind precizate în Statut.

În cele din urmă, în luna decembrie 2012, MS, prin ordinul său nr.1250⁶¹, a abrogat statutele-tip ale IMSP încadrate în sistemul asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală, însă fără a specifica de care acte normativ-legislative urmează să se conducă. Pe lîngă aceasta, se atestă că, pe parcursul a 1 an şi 8 luni, nici Consiliul Municipal Chişinău şi nici MS nu au întreprins măsurile de rigoare în vederea elaborării şi aprobării Regulamentelor pentru IMSP.

____________________

⁶¹ Ordinul MS nr.1250 din 12.12.2012 „Cu privire la abrogarea Ordinului nr.323 din 14.11.2003”.

4.2. Componenţa nominală a Consiliului administrativ al SCM nr.1 nu corespunde prevederilor statutare ale instituţiei.

Deşi, conform prevederilor statutare ale SCM nr.1, componenţa Consiliului administrativ urmează să includă 5 persoane, auditul a constatat că, de facto, fondatorul, începînd cu luna septembrie 2013, a aprobat în componenţa acestuia 4 persoane, nefiind inclus directorul instituţiei. Situaţia în cauză a fost condiţionată de restructurările efectuate în cadrul Consiliului municipal Chişinău, precum şi de lipsa unei monitorizări adecvate din partea acestuia.

Deci, pentru ajustarea şi armonizarea deciziei adoptate la rigorile legale, fondatorul urmează să reexamineze decizia sa şi să aprobe o nouă componenţă nominală a Consiliului administrativ al SCM nr.1.

4.3. MS urmează să ajusteze cadrul normativ privind numărul statelor de personal ale instituţiilor SSSSP.

Pentru a materializa exigenţele Legii privind supravegherea de stat a sănătăţii publice, Guvernul, în luna mai 2010, a aprobat Regulamentul SSSSP şi numărul statelor de personal ale instituţiilor din cadrul acestui Serviciu⁶². Totodată, Executivul i-a delegat MS funcţia de a revedea şi modifica numărul de state ale instituţiilor din sistem, în limitele statelor aprobate, precum şi funcţia de elaborare şi aprobare a structurii, schemei de încadrare şi a regulamentelor instituţiilor din cadrul sistemului vizat.

____________________

⁶² Anexele nr.1 şi nr.2 la Hotărîrea Guvernului nr.384 din 12.05.2010 „Cu privire la Serviciul de Supraveghere de Stat a Sănătăţii Publice” (în continuare – Hotărîrea Guvernului nr.384 din 12.05.2010).

Auditul a constatat că MS, prin Ordinul nr.369 din 03.06.2010, a aprobat atît organigramele şi regulamentele-tip, cît şi statele de personal pentru Centrele de Sănătate Publică, în număr total de 3199,25 unităţi. Totodată, Ministerul a revizuit şi numărul statelor de personal, în limitele unităţilor prevăzute, la 13 din cele 37 de instituţii, inclusiv pentru CSPM Chişinău, în mărime de 497,5 unităţi, faţă de 509,5 unităţi prevăzute.

În anul 2013, în temeiul Hotărîrii Guvernului nr.51 din 16.01.2013⁶³, urmare a creării Agenţiei Naţionale pentru Siguranţa Alimentelor, MS a fost obligat să reducă cu 200 de unităţi statele de personal ale SSSSP pentru unităţile cu profil alimentar. În realitate, MS, prin Ordinul nr.149 din 19.02.2013, a redus numărul statelor de personal ale SSSSP cu 634,75 de unităţi, constituind numai 2564,5 de unităţi, în timp ce în Anexa nr.2 la Hotărîrea Guvernului nr.384 din 12.05.2010 efectivul-limită a fost modificat la 2964,25 unităţi, sau cu 399,75 de unităţi mai mult.

____________________

⁶³ Hotărîrea Guvernului nr.51 din 16.01.2013 „Privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Siguranţa Alimentelor”.

Totodată, se scoate în evidenţă faptul că, potrivit ordinului vizat, statele de personal ale CSPM Chişinău au fost micşorate cu 30 de unităţi, constituind 415 unităţi, pe cînd potrivit cadrului normativ numărul statelor de personal a rămas neschimbat, constituind 509,5 unităţi, sau cu 94,5 unităţi mai mult.

Prin urmare, se atestă o neconcordanţă între actul normativ şi ordinele emise de MS privind numărul statelor de personal pentru SSSSP. Această situaţie este cauzată atît de neîntreprinderea unor măsuri eficiente din partea MS în vederea ajustării actului normativ la schimbările şi modificările efectuate în conformitate cu propriile decizii, cît şi de neactualizarea Normativelor naţionale pentru estimarea necesarului de funcţii în condiţiile noului sistem de supraveghere de stat.

4.4. Există mai multe discrepanţe în actele juridice privind mecanismul de numire în funcţie a medicilor-şefi sanitari de stat din teritorii.

În condiţiile art.16 alin.(11) din Legea privind supravegherea de stat a sănătăţii publice, medicii-şefi sanitari de stat din teritorii şi adjuncţii lor sînt numiţi şi eliberaţi din funcţie de către MS, la propunerea medicului-şef sanitar de stat al RM. O astfel de prevedere este reglementată şi în pct.15 din Regulamentul SSSSP. În acelaşi timp, se accentuează că, potrivit pct.12 din Anexa nr.1 la Hotărîrea Guvernului nr.384 din 12.05.2010, instituţiile SSSSP activează în baza Regulamentelor aprobate de MS.

Auditul a constatat că, potrivit Ordinului nr.420 din 08.04.2013, MS a aprobat Regulamentul CSPM Chişinău, conform căruia acesta este IMSP de nivel municipal, deşi nici în cadrul legal şi nici în cel normativ nu este stipulat expres o astfel de noţiune.

Pe lîngă aceasta, cadrul juridic actual nu prevede obligaţia MS de a încheia un contract individual de muncă cu managerul instituţiei în condiţiile numirii acestuia în funcţie de către MS, precum şi monitorizarea realizării unor indicatori de performanţă, deşi o astfel de prevedere este stipulată în pct.14 din Regulamentul de concurs al conducătorilor, dar numai urmare desfăşurării concursului pentru ocuparea funcţiilor de conducere.

Se relevă că MS a încheiat un contract individual de muncă cu medicul-şef sanitar al CSPM Chişinău, în care însă nu a inclus clauze contractuale privind indicatorii de performanţă instituţionali pentru evaluarea calităţii managementului desfăşurat şi nici nu a specificat clauza obligatorie de reziliere a contractului în cazul neîndeplinirii indicatorilor de performanţă.

Aşadar, se atestă că pînă la momentul actual mai există neclarităţi privind mecanismul de numire în funcţie a medicilor-şefi sanitari teritoriali, precum şi privind măsurarea criteriilor de performanţe realizate în activitatea de management al acestora, fiind condiţionate de unele discrepanţe şi prevederi contradictorii în cadrul juridic existent. Pentru excluderea unor astfel de situaţii confuze, este necesară revizuirea din partea MS atît a normei legale, cît şi a actelor normative şi de ajustare a acestora la bunele practici, inclusiv reglementarea obligatorie a raporturilor de muncă pentru managerii instituţiilor SSSSP, în vederea eficientizării şi îmbunătăţirii performanţelor realizate.

4.5. Prevederile Regulamentului SCR şi organigrama instituţiei urmează a fi aduse în concordanţă, precum şi suplinite funcţiile vacante.

Examinarea Regulamentului SCR şi a structurii organizatorice a acestuia a relevat unele divergenţe. Astfel, pct.32 din Regulamentul SCR prevede că directorul are în subordine vicedirectori, numiţi şi eliberaţi din funcţie de MS, conform organigramei aprobate. La 21.11.2011 MS a aprobat organigrama SCR, în care sînt prevăzute 4 funcţii de vicedirector, în timp ce Regulamentul SCR prevede 5.

Pe lîngă acestea, se menţionează că, la momentul efectuării auditului, în cadrul SCR 3 funcţii de conducere (directorul general, vicedirectorul medical şi vicedirectorul chirurgie) erau ocupate de 2 persoane, o funcţie de conducere fiind cumulată de vicedirectorul medical care suplineşte şi funcţia de director general (în perioada 13.12.2011-12.01.2015). Anunţurile pentru suplinirea funcţiilor vacante existente nu au fost plasate nici pe pagina web a MS, nici pe cea a SCR.

Recomandări conducerii Ministerului Sănătăţii:

36. Să întreprindă măsurile de rigoare în vederea elaborării unor reglementări explicite pentru IMSP încadrate în sistemul asigurărilor obligatorii de asistenţă medicală de care acestea urmează să se conducă în activitatea lor;

37. Să confere claritate aspectului ce ţine de numărul-limită al statelor de personal aprobat pentru instituţiile din cadrul SSSSP, prin aducerea în concordanţă a actului normativ intern emis cu Hotărîrea Guvernului nr.384 din 12.05.2010;

38. Să revizuiască actualul mecanism de numire în funcţie fără concurs a medicilor-şefi sanitari teritoriali şi să asigure stipularea în contractele individuale de muncă încheiate cu aceştia a clauzelor obligatorii privind indicatorii de performanţă instituţionali, precum şi rezilierea contractului în cazul nerealizării performanţelor asumate;

39. Să revizuiască actualul cadru legal şi regulamentele-tip aprobate pentru instituţiile din cadrul SSSP, în vederea definirii explicite a statutului acestor instituţii.

Recomandări Consiliului municipal Chişinău:

40. Să reexamineze decizia privind aprobarea componenţei nominale a Consiliului administrativ al SCM nr.1, pentru racordarea acesteia la rigorile cadrului legislativ.

4.6. Plata indemnizaţiei pentru tinerii specialişti a fost compromisă.

În conformitate cu prevederile cadrului normativ⁶⁴, tinerii specialişti angajaţi conform repartizării în cadrul IMSP beneficiază din contul bugetului de stat de o indemnizaţie unică în funcţie de studii şi localitatea în care s-au angajat. Totodată, cheltuielile ocazionate de achitarea indemnizaţiilor urmau a fi acoperite din contul mijloacelor bugetare prevăzute anual în bugetele respective pentru remunerarea muncii, cu rectificarea ulterioară a bugetului de stat. Auditul a constatat că, în perioada analizată, cele 5 IMSP supuse auditului au înregistrat cheltuieli fără surse de acoperire, de 107,8 mii lei, la plata indemnizaţiilor pentru tinerii specialişti, care nu au fost ulterior restituite instituţiilor din bugetul de stat. Cele menţionate sînt condiţionate de faptul că MS de comun acord cu MF nu au stabilit un mecanism fiabil de recuperare a banilor achitaţi, sumele fiind atribuite la cheltuielile IMSP în unele cazuri fără surse de acoperire sau achitate din contul fondurilor obligatorii de asistenţă în medicină.

____________________

⁶⁴ Hotărîrea Guvernului nr.321 din 20.03.1998 “Cu privire la majorarea salariilor angajaţilor din sfera bugetară” (pct.5 şi pct.6).

Recomandări conducerii Ministerului Sănătăţii:

41. Să stabilească procedura de acordare a indemnizaţiilor unice tinerilor specialişti;

42. Să stabilească, de comun acord cu Ministerul Finanţelor, mecanismul de acoperire a cheltuielilor aferente achitării indemnizaţiilor tinerilor specialişti din contul bugetului de stat.