Ordin nr.65 din 05.03.2019 privind aprobarea Regulamentului cu privire la evaluarea activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special din cadrul sistemului administraţiei penitenciare
MINISTERUL JUSTIŢIEI
O R D I N
privind aprobarea Regulamentului cu privire la evaluarea
activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special
din cadrul sistemului administraţiei penitenciare
nr. 65 din 05.03.2019
(în vigoare 15.03.2019)
Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 94-99 art. 500 din 15.03.2019
* * *
În temeiul art.33 din Legea nr.300/2017 cu privire la sistemul administraţiei penitenciare (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2018, nr.48-57, art.124) şi pct.9 subpct. 1) din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Justiţiei, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.698/2017,
ORDON:
1. Se aprobă Regulamentul cu privire la evaluarea activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special din cadrul sistemului administraţiei penitenciare, conform anexei.
2. Conducerea instituţiilor din cadrul sistemului administraţiei penitenciare va asigura informarea personalului din subordine în privinţa prezentului ordin.
3. Controlul respectării prezentului ordin se atribuie Direcţiei resurse umane a Direcţiei generale management instituţional din cadrul Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor.
4. Se abrogă Ordinul ministrului justiţiei nr.463 din 16 noiembrie 2005 cu privire la aprobarea Regulamentului privind criteriile de evaluare a performanţelor activităţii profesionale a colaboratorilor sistemului penitenciar.
5. Prezentul ordin intră în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
| MINISTRUL JUSTIŢIEI | Victoria IFTODI |
| Nr.65. Chişinău, 5 martie 2019. | |
Anexă
la Ordinul ministrului justiţiei
nr.65 din 5 martie 2019
REGULAMENT
cu privire la evaluarea activităţii profesionale a funcţionarilor publici
cu statut special din cadrul sistemului administraţiei penitenciare
I. DISPOZIŢII GENERALE
1. Regulamentul cu privire la evaluarea activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special din cadrul sistemului administraţiei penitenciare (în continuare – Regulament) stabileşte:
1) procedura de evaluare a activităţii profesionale (în continuare – evaluare) a funcţionarilor publici cu statut special;
2) atribuţiile subiecţilor implicaţi în procedura de evaluare a funcţionarilor publici cu statut special;
3) modalităţile de stabilire şi revizuire a obiectivelor individuale (în continuare – obiective) şi a nivelului de îndeplinire a indicatorilor de performanţă;
4) criteriile şi calificativele de evaluare a funcţionarilor publici cu statut special.
2. În sensul prezentului Regulament se definesc următoarele noţiuni:
1) evaluator – conducătorul direct al funcţionarului public cu statut special supus evaluării;
2) contrasemnatar – conducătorul imediat ierarhic superior evaluatorului;
3) perioadă evaluată – perioada pentru care se face evaluarea funcţionarului public cu statut special, cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie;
4) perioadă de evaluare anuală – perioada în care se efectuează evaluarea funcţionarului public cu statut special, cuprinsă între 1 ianuarie şi 1 martie din anul următor perioadei evaluate.
3. Funcţionarul public cu statut special nu va fi evaluat dacă în perioada evaluată şi-a exercitat efectiv atribuţiile de serviciu mai puţin de patru luni în funcţia respectivă.
4. Prin excepţie de la pct.3, dacă pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al funcţionarului public cu statut special evaluat încetează, se suspendă sau se modifică în condiţiile legii, funcţionarul public cu statut special va fi evaluat pentru perioada efectiv lucrată, dar care nu poate fi mai mică de două luni, în termen de cel mult 14 zile din momentul încetării, suspendării sau modificării raportului de serviciu.
5. La reîncadrarea sau reangajarea funcţionarului public cu statut special raportul de serviciu al căruia a încetat, a fost suspendat sau modificat în condiţiile legii şi care nu a fost supus evaluării pentru anul precedent, calificativul acordat în condiţiile pct.4 va constitui calificativul anual.
6. În situaţia în care funcţionarul public cu statut special a absentat în perioada evaluată din motive neimputabile acestuia şi nu sunt întrunite condiţiile prevăzute la pct.3, procedura de evaluare va fi efectuată la revenirea în serviciu în termen de cel mult 10 zile, pct.4 fiind aplicabil în modul corespunzător.
7. La substituirea evaluatorului în condiţiile legii, evaluatorul nou-numit va ţine cont de informaţiile consemnate de evaluatorul precedent.
II. SUBIECŢII IMPLICAŢI ÎN EVALUARE ŞI ATRIBUŢIILE ACESTORA
8. Conducătorul instituţiei are următoarele atribuţii:
1) asigură managementul eficient al performanţei instituţiei administrate prin analiza, monitorizarea şi evaluarea performanţei subdiviziunilor structurale în raport cu performanţa instituţiei;
2) aprobă obiectivele şi indicatorii de performanţă ai funcţionarilor publici cu statut special pentru care are calitatea de contrasemnatar;
3) examinează contestaţiile depuse de către funcţionarii publici cu statut special evaluaţi;
4) examinează informaţia referitor la rezultatele evaluării funcţionarilor publici cu statut special din cadrul instituţiei administrate, prezentată de subdiviziunea resurse umane.
9. Evaluatorul are următoarele atribuţii:
1) elaborează şi discută cu funcţionarul public cu statut special evaluat obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru fiecare perioadă evaluată;
2) prezintă obiectivele şi indicatorii de performanţă subdiviziunii resurse umane;
3) monitorizează şi analizează trimestrial îndeplinirea obiectivelor de către funcţionarii publici cu statut special din subordinea sa directă prin prisma nivelului de îndeplinire a indicatorilor de performanţă, în vederea revizuirii acestora şi îmbunătăţirii performanţelor profesionale;
4) colectează informaţiile necesare privind rezultatele obţinute în perioada evaluată, luând în considerare natura şi complexitatea sarcinilor, mediul de muncă, nivelul de manifestare a cunoştinţelor, abilităţilor profesionale şi experienţa profesională a funcţionarului public cu statut special;
5) după caz, consemnează în scris rezultatele funcţionarului public cu statut special, dificultăţile întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
6) completează fişa de evaluare a funcţionarului public cu statut special evaluat şi consemnează argumentele sale privind stabilirea punctajului de evaluare;
7) realizează interviul de evaluare cu funcţionarul public cu statut special evaluat;
8) identifică, în comun cu funcţionarul public cu statut special evaluat, necesităţile de dezvoltare profesională şi le consemnează în fişa de evaluare;
9) acordă calificativul de evaluare şi îl aduce la cunoştinţa funcţionarului public cu statut special evaluat, contra semnătură;
10) transmite fişa de evaluare pentru contrasemnare;
11) după caz, desfăşoară procedura repetată de evaluare;
12) transmite subdiviziunii resurse umane fişa de evaluare contrasemnată;
13) după caz, oferă informaţii şi detalii cu referire la evaluare;
14) participă în procesul de examinare a contestaţiei depuse de către funcţionarul public cu statut special evaluat.
10. Contrasemnatarul are următoarele atribuţii:
1) aprobă obiectivele şi indicatorii de performanţă ai funcţionarilor publici cu statut special din cadrul subdiviziunii aflate în subordinea directă;
2) verifică corectitudinea aplicării evaluării funcţionarilor publici cu statut special;
3) analizează fişa de evaluare şi verifică corectitudinea informaţiilor înscrise în aceasta;
4) verifică corespunderea performanţei subdiviziunii interne/instituţiei din care fac parte funcţionarii publici cu statut special evaluaţi şi performanţa individuală a acestora, luând în considerare contribuţia fiecărui funcţionar public cu statut special evaluat;
5) contrasemnează fişa de evaluare a funcţionarului public cu statut special evaluat în cazul în care este de acord cu punctajul oferit şi calificativul de evaluare acordat;
6) identifică disensiunile dintre evaluator şi funcţionarul public cu statut special evaluat, dacă acestea există şi, după caz, decide asupra repetării procedurii de evaluare a funcţionarului public cu statut special;
7) după caz, oferă informaţii şi detalii cu referire la evaluare;
8) examinează contestaţia depusă de către funcţionarul public cu statut special evaluat.
11. Subdiviziunea resurse umane are următoarele atribuţii:
1) acordă asistenţă metodologică şi informaţională privind stabilirea obiectivelor şi a nivelului de îndeplinire a indicatorilor de performanţă, completarea fişei de evaluare, realizarea interviului de evaluare, precum şi oferă suportul necesar tuturor subiecţilor implicaţi în evaluare;
2) se expune asupra corectitudinii stabilirii obiectivelor, a indicatorilor de performanţă, precum şi a completării componentelor structurale ale fişei de evaluare;
3) vizează fişele de stabilire/revizuire a obiectivelor şi nivelul de îndeplinire a indicatorilor de performanţă ai funcţionarilor publici cu statut special din cadrul instituţiei;
4) verifică corespunderea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă indicaţi în fişa de evaluare cu obiectivele şi indicatorii de performanţă aprobaţi;
5) indică în dosarul personal calificativul de evaluare;
6) după caz, oferă informaţii şi detalii cu referire la evaluare;
7) participă în procesul de examinare a contestaţiei depuse de către funcţionarul public cu statut special evaluat;
8) elaborează şi prezintă informaţia sistematizată conducătorului instituţiei referitor la rezultatele evaluării funcţionarilor publici cu statut special;
9) analizează necesităţile de dezvoltare profesională ale funcţionarilor publici cu statut special, identificate în cadrul procedurii de evaluare, luându-le în considerare la elaborarea planului anual de dezvoltare profesională.
12. Funcţionarul public cu statut special evaluat are următoarele atribuţii:
1) participă la stabilirea şi revizuirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă;
2) analizează şi îşi exprimă punctul de vedere referitor la îndeplinirea obiectivelor şi stabilirea acestora pentru următoarea perioadă evaluată;
3) participă la interviul de evaluare;
4) după caz, prezintă dovezi ce confirmă nivelul de îndeplinire a obiectivelor şi comentează calificativul de evaluare acordat;
5) colaborează cu toţi subiecţii implicaţi în procesul de evaluare;
6) participă la identificarea necesităţilor sale de dezvoltare profesională;
7) confirmă, prin semnătură, despre luarea la cunoştinţă a informaţiilor înscrise în fişa de evaluare.
III. EVALUAREA FUNCŢIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL
Secţiunea 1
Stabilirea şi revizuirea obiectivelor şi nivelului de îndeplinire
a indicatorilor de performanţă
13. Obiectivele reprezintă priorităţile-cheie în activitatea funcţionarului public cu statut special, care implică rezultatele scontate ce urmează a fi realizate în următoarea perioadă ce va fi evaluată.
14. Fiecărui funcţionar public cu statut special i se stabilesc anual 3-5 obiective. Obiectivele sunt stabilite în baza sarcinilor şi atribuţiilor prevăzute în fişa postului, priorităţilor şi obiectivelor subdiviziunii interne a instituţiei în care activează funcţionarul public cu statut special.
15. Obiectivele trebuie să corespundă următoarelor cerinţe:
1) să fie specifice activităţilor prevăzute în fişa postului, să fie concrete, clare şi bine definite;
2) să fie măsurabile – să aibă o formă concretă de realizare, să implice o finalitate, un rezultat măsurabil;
3) să reflecte termenele de realizare;
4) să fie realiste – să poată fi îndeplinite în termenele de realizare prevăzute şi cu resursele alocate;
5) să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile instituţiei.
16. Pentru fiecare obiectiv se stabilesc indicatori de performanţă care măsoară cantitativ şi calitativ îndeplinirea acestuia.
17. Obiectivele şi indicatorii de performanţă se elaborează de către evaluator în colaborare cu funcţionarul public cu statut special şi se înscriu într-o fişă specială, conform anexei nr.1.
18. Obiectivele pentru directorul Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor se aprobă de către ministrul justiţiei.
19. După finalizarea acţiunilor prevăzute în pct.17, obiectivele şi indicatorii de performanţă, semnate de evaluator şi funcţionarul public cu statut special, vizate de subdiviziunea resurse umane se transmit contrasemnatarului pentru aprobare, nu mai târziu de 3 zile lucrătoare de la desfăşurarea interviului de evaluare.
20. Pentru funcţionarul public cu statut special care s-a încadrat sau reîncadrat în funcţie pe parcursul perioadei evaluate, obiectivele şi indicatorii de performanţă se stabilesc în termen de până la 30 de zile de la data numirii în funcţie.
21. Pentru funcţionarul public cu statut special care a finalizat perioada de probă, obiectivele şi indicatorii de performanţă se stabilesc în termen de 30 de zile de la data confirmării în funcţie.
22. Obiectivele şi indicatorii de performanţă pot fi revizuiţi la necesitate de către evaluator, după consultarea cu funcţionarul public cu statut special evaluat, în următoarele situaţii:
1) acţiunile prioritare ale instituţiei şi/sau subdiviziunii interne au suferit schimbări şi aceasta a dus la modificarea sarcinilor şi atribuţiilor funcţionarului public cu statut special;
2) structura organizatorică a instituţiei/structura subdiviziunii interne a fost revizuită şi aceasta a influenţat modificarea sarcinilor şi atribuţiilor funcţionarului public cu statut special;
3) alte cauze, circumstanţe obiective apărute pe parcursul perioadei evaluate au făcut ca obiectivele stabilite să fie nerealizabile din motive neimputabile funcţionarului public cu statut special.
23. Revizuirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă se face în termen de până la 30 de zile, din momentul apariţiei situaţiilor expuse la pct.22, prin aprobarea altor obiective şi indicatori de performanţă, conform anexei nr.1.
Secţiunea a 2-a
Criteriile de evaluare
24. Prin criteriile de evaluare se apreciază abilităţile profesionale şi caracteristicile comportamentale/aptitudinile necesare funcţionarului public cu statut special pentru a îndeplini obiectivele, sarcinile de bază şi atribuţiile de serviciu.
25. Pentru funcţionarii publici cu statut special de conducere se stabilesc următoarele criterii de evaluare, descrise în secţiunea 1 din anexa nr.2 la prezentul Regulament:
1) competenţă profesională;
2) spirit de iniţiativă;
3) eficienţă;
4) calitatea şi operativitatea activităţilor desfăşurate;
5) lucru în echipă;
6) comunicare;
7) rezistenţa la stres;
8) disciplină;
9) capacitate decizională;
10) previziune şi planificare;
11) organizare şi coordonare;
12) monitorizare şi control.
26. Pentru funcţionarii publici cu statut special de execuţie se stabilesc următoarele criterii de evaluare, descrise în secţiunea a 2-a din anexa nr.2 la prezentul Regulament:
1) competenţă profesională;
2) spirit de iniţiativă;
3) eficienţă;
4) calitatea şi operativitatea activităţilor desfăşurate;
5) lucru în echipă;
6) comunicare;
7) rezistenţa la stres;
8) disciplină.
27. Criteriile de evaluare se apreciază potrivit procedurii evaluării trimestriale pentru stabilirea sporului pentru performanţă, aprobată prin ordinul directorului Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor.
Secţiunea a 3-a
Calificativele de evaluare
28. În urma evaluării, funcţionarul public cu statut special este apreciat cu unul dintre următoarele calificative: "foarte bine", "bine", "satisfăcător" sau "nesatisfăcător".
29. Fiecare obiectiv se apreciază cu punctaj de la 1 la 4, fără zecimi.
30. Media aritmetică obţinută la evaluarea îndeplinirii obiectivelor şi media aritmetică a tuturor rezultatelor evaluărilor trimestriale pentru stabilirea sporului pentru performanţă care constituie nivelul de corespundere criteriilor de evaluare se notează cu sutimi
31. Calificativul de evaluare se stabileşte în baza punctajului final calculat din:
a) suma mediei aritmetice obţinute la evaluarea îndeplinirii obiectivelor pentru perioada de evaluare şi
b) suma mediei aritmetice obţinute la aprecierea tuturor rezultatelor evaluării trimestriale pentru stabilirea sporului pentru performanţă în perioada de evaluare.
32. Suma punctajelor obţinute conform procedurii prevăzute la pct.31, se împarte la doi şi se apreciază în felul următor:
1) punctaj obţinut între 3,51 şi 4,00 – "foarte bine";
2) punctaj obţinut între 2,51 şi 3,50 – "bine";
3) punctaj obţinut între 1,51 şi 2,50 – "satisfăcător";
4) punctaj obţinut între 1,00 şi 1,50 – "nesatisfăcător".
33. În situaţia menţionată la pct.5, calificativul de evaluare constituie media aritmetică a punctajului obţinut conform prevederilor pct.4 şi punctajul obţinut pentru evaluarea ce se realizează după reîncadrare sau reangajare.
Secţiunea a 4-a
Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarului public cu statut special
34. Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarului public cu statut special se realizează în două etape:
1) completarea fişei de evaluare;
2) realizarea interviului de evaluare.
35. După finalizarea etapelor menţionate la pct.34 se desfăşoară:
1) contrasemnarea fişei de evaluare;
2) după caz, repetarea procedurii de evaluare;
3) după caz, contestarea calificativului de evaluare la conducătorul instituţiei, în cazul directorului şi directorilor adjuncţi ai Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor la ministrul justiţiei, potrivit pct.54-57;
4) după caz, contestarea calificativului de evaluare în instanţa de contencios administrativ.
36. Fişa de evaluare a funcţionarului public cu statut special conţine informaţii despre nivelul şi modul de îndeplinire a obiectivelor prin prisma indicatorilor de performanţă, manifestarea criteriilor de evaluare, necesităţile de dezvoltare profesională, precum şi calificativul de evaluare acordat.
37. Fişa de evaluare se completează de către evaluator, conform anexei nr.3.
38. Evaluatorul apreciază nivelul şi modul de îndeplinire a fiecărui obiectiv în baza indicatorilor de performanţă şi propune calificativul de evaluare.
39. Fişa de evaluare, lista obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată se aduc la cunoştinţa funcţionarului public cu statut special evaluat cu cel puţin 3 zile lucrătoare înainte de data realizării interviului de evaluare.
40. Funcţionarul public cu statut special evaluat analizează informaţiile expuse în fişa de evaluare şi se pregăteşte pentru interviul de evaluare, în cadrul căruia îşi exprimă punctul său de vedere privind realizarea obiectivelor şi corespunderea criteriilor de evaluare, precum şi opinia cu privire la obiectivele şi indicatorii de performanţă propuşi pentru următoarea perioadă evaluată.
41. Interviul de evaluare reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi funcţionarul public cu statut special evaluat şi se desfăşoară în perioada de evaluare.
42. Scopul interviului de evaluare constă în discutarea subiectelor privind:
1) rezultatele obţinute de funcţionarul public cu statut special în raport cu obiectivele stabilite;
2) nivelul de corespundere criteriilor de evaluare;
3) calificativul de evaluare propus de evaluator;
4) dificultăţile şi riscurile care au influenţat performanţa funcţionarului public cu statut special;
5) argumentele privind punctajul stabilit de evaluator în fişa de evaluare;
6) obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată;
7) necesităţile de dezvoltare profesională.
43. În urma interviului de evaluare şi argumentelor oferite de către funcţionarul public cu statut special evaluat, evaluatorul poate schimba punctajul stabilit pentru îndeplinirea obiectivelor şi/sau nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare.
44. Evaluatorul, în decurs de 3 zile lucrătoare de la realizarea interviului de evaluare, definitivează fişa de evaluare, acordă calificativul de evaluare, după care o transmite funcţionarului public cu statut special evaluat pentru a-şi expune comentariile sale. În fişa de evaluare, evaluatorul consemnează rezultatele funcţionarului public cu statut special, dificultăţile întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi oferă argumentele pe care le consideră relevante, completând în mod obligatoriu compartimentele "Argumentele privind stabilirea punctajului" şi "Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului public cu statut special".
45. Funcţionarul public cu statut special evaluat îşi expune în fişa de evaluare, comentariile privind orice aspect relevant procedurii de evaluare, inclusiv acordul sau dezacordul cu calificativul de evaluare, la compartimentul "Comentariile funcţionarului public cu statut special evaluat", în termen de 3 zile lucrătoare de la primirea fişei de evaluare definitivate.
46. Evaluatorul şi funcţionarul public cu statut special evaluat pot să anexeze la fişa de evaluare documente, materiale relevante procedurii şi rezultatelor evaluării.
47. După completarea şi semnarea fişei de evaluare de către evaluator şi funcţionarul public cu statut special evaluat, evaluatorul transmite fişa de evaluare la contrasemnatar, în decurs de cel mult 5 zile lucrătoare de la realizarea interviului de evaluare.
48. Contrasemnatarul examinează fişa de evaluare în termen de 5 zile lucrătoare de la data primirii acesteia.
49. Contrasemnatarul poate să solicite repetarea procedurii de evaluare, în cazul în care consideră că:
1) aprecierile consemnate în fişa de evaluare de către evaluator nu corespund realităţii;
2) procedura şi cerinţele stabilite de lege şi de prezentul Regulament nu au fost respectate;
3) comentariile oferite de către funcţionarul public cu statut special evaluat privind dezacordul cu consemnările înscrise în fişa de evaluare sunt argumentate.
50. În cazurile prevăzute la pct.49 contrasemnatarul menţionează în fişa de evaluare decizia privind repetarea procedurii de evaluare, îşi expune comentariile proprii şi transmite fişa de evaluare evaluatorului.
51. Evaluarea repetată se realizează în termen de 20 de zile lucrătoare de la data emiterii deciziei privind repetarea procedurii de evaluare.
52. În cadrul evaluării repetate, evaluatorul analizează comentariile contrasemnatarului, reexaminează conţinutul fişei de evaluare la compartimentele menţionate de către contrasemnatar şi completează fişa de reevaluare, care are aceeaşi structură ca şi fişa de evaluare.
53. În cazul în care rezultatele procedurii repetate de evaluare au rămas neschimbate, contrasemnatarul decide asupra calificativului final de evaluare în termen de 5 zile lucrătoare de la data primirii fişei de reevaluare.
54. Fişa de evaluare, după caz, fişa de reevaluare, semnată de către contrasemnatar, care conţine calificativul de evaluare, se aduce la cunoştinţa funcţionarului public cu statut special evaluat sub semnătură. Funcţionarul public cu statut special evaluat care nu este de acord cu rezultatul evaluării/reevaluării poate să îl conteste la conducătorul instituţiei iar, în cazul directorului şi directorilor adjuncţi ai Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor la ministrul justiţiei, în scris, în termen de 3 zile lucrătoare de la data luării la cunoştinţă.
55. Conducătorul instituţiei, sau după caz ministrul justiţiei, în termen de 5 zile lucrătoare de la data depunerii contestaţiei, o va examina în comun cu evaluatorul, contrasemnatarul, funcţionarul public cu statut special evaluat şi subdiviziunea resurse umane a instituţiei respective.
56. În cazul în care contrasemnatarul este conducătorul instituţiei sau ministrul justiţiei, în scopul examinării contestaţiei depuse de către funcţionarul public cu statut special evaluat, se constituie un grup de contestare din minimum 3 membri.
57. Rezultatul examinării contestaţiei se expune în ordinul emis de conducătorul instituţiei sau, după caz, de ministrul justiţiei.
58. Funcţionarul public cu statut special care nu este de acord cu ordinul menţionat la pct.57 este în drept să se adreseze instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
59. Subdiviziunea resurse umane, în termen de 10 zile lucrătoare de la finalizarea procedurii de evaluare, elaborează şi prezintă conducătorului Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor şi, după caz, ministrului justiţiei, situaţia statistică privind evaluarea funcţionarilor publici cu statut special pentru perioada evaluată, conform anexei nr.4.
60. Toate documentele aferente procedurii de evaluare a funcţionarului public cu statut special sînt păstrate într-o mapă specială, gestionată de către subdiviziunea resurse umane.
61. Termenul de păstrare a documentelor prevăzute la pct.60 este de 3 ani, după care mapa se transmite în arhiva instituţiei.
|
Anexa nr.1 la Regulamentul cu privire la evaluarea activităţii profesionale a funcţionarului public cu statut special "RECTO" APROBAT (contrasemnatar) ____________________ (nume, prenume) ____________________ (semnătura) OBIECTIVE INDIVIDUALE ŞI NIVELUL DE ÎNDEPLINIRE A INDICATORILOR DE PERFORMANŢĂ AI FUNCŢIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL __________________________ ______________ _______________________ în anul ___ (nume, prenume) (funcţia deţinută) (subdiviziunea) |
||||
| Nr/o | Obiective individuale | Nivel de îndeplinire a indicatorilor de performanţă | ||
| 1. | ||||
| 2. | ||||
| 3. | ||||
| 4. | ||||
| 5. | ||||
|
În cazul completării unui nou formular se indică temeiul de revizuire: _________________________________________________________________ "VERSO" |
||||
| Conducătorul direct al funcţionarului public |
_____________________ (nume, prenume) |
__________ (semnătura) |
_________ (data) |
|
| Funcţionarul public cu statut special evaluat |
_____________________ (nume, prenume) |
__________ (semnătura) |
_________ (data) |
|
| Subdiviziunea resurse umane |
_____________________ (nume, prenume) |
__________ (semnătura) |
_________ (data) |
|
|
Anexa nr.2 la Regulamentul cu privire la evaluarea activităţii profesionale a funcţionarului public cu statut special DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE A FUNCŢIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL ŞI A MODULUI DE STABILIRE A PUNCTAJULUI PENTRU FIECARE CRITERIU Secţiunea 1 Pentru funcţionarii publici cu statut special de conducere |
| 1. COMPETENŢĂ PROFESIONALĂ – se evaluează capacitatea profesională a funcţionarului public cu statut special privind cunoştinţele şi abilităţile profesionale necesare pentru a îndeplini în mod optim sarcinile şi atribuţiile specifice funcţiei |
|
Descrierea generală |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale insuficiente pentru activităţile specifice funcţiei |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale la nivel satisfăcător pentru activităţile specifice funcţiei |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale bune pentru activităţile specifice funcţiei |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale foarte bune pentru activităţile specifice funcţiei |
| 2. SPIRIT DE INIŢIATIVĂ – se evaluează capacitatea de a-şi asuma responsabilităţi din iniţiativă proprie în realizarea obiectivelor individuale de activitate, sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu, precum şi manifestarea unui comportament activ şi implicare din propria iniţiativă în realizarea optimă a sarcinilor la nivel de subdiviziune |
|
Descrierea generală |
| Rareori îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă, nu manifestă spirit de iniţiativă şi implicare în activitatea profesională. Rareori vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii proprii şi la nivel de subdiviziune |
| Îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă, manifestă un comportament activ şi se implică din propria iniţiativă în realizarea optimă a sarcinilor sale. Uneori vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii la nivel de subdiviziune |
| Deseori îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă şi manifestă un comportament activ, se implică din propria iniţiativă în realizarea optimă a sarcinilor sale. Vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii la nivel de subdiviziune |
| Permanent îşi asumă responsabilităţi pentru soluţionarea problemelor, este activ şi cu iniţiativă, frecvent vine cu propuneri de îmbunătăţire a activităţii profesionale proprii şi a subdiviziunii |
| 3. EFICIENŢĂ – se evaluează capacitatea de a realiza sarcinile şi atribuţiile de serviciu în conformitate cu termenele stabilite |
|
Descrierea generală |
| Sarcinile nu sunt îndeplinite în termenele stabilite, iar resursele disponibile nu sunt utilizate în modul corespunzător |
| Sarcinile sunt îndeplinite parţial, fără a înregistra îmbunătăţiri la nivel de procese / proceduri de lucru stabilite |
| Sarcinile sunt îndeplinite şi au contribuit la realizarea proceselor / procedurilor de lucru stabilite |
| Sarcinile sunt îndeplinite la nivel înalt, cu costuri minime, contribuind, la eficientizarea utilizării resurselor disponibile şi a proceselor de lucru, fapt care generat performanţe în activitatea subdiviziunii |
| 4. CALITATEA ŞI OPERATIVITATEA ACTIVITĂŢILOR DESFĂŞURATE – se evaluează capacitatea de a realiza sarcinile şi atribuţiile stipulate conform funcţiei deţinute cu erori minime şi conform standardelor stabilite |
|
Descrierea generală |
| Comite greşeli în aplicarea metodelor şi practicilor de lucru. Sarcinile şi atribuţiile stabilite sunt realizate la un nivel nesatisfăcător |
| Deseori comite greşeli în aplicarea metodelor şi practicilor de lucru. Sarcinile şi atribuţiile stabilite sunt realizate la un nivel satisfăcător |
| Uneori comite greşeli în aplicarea metodelor şi practicilor de lucru. Sarcinile şi atribuţiile stabilite sunt realizate la un corespunzător |
| Nu comite greşeli în aplicarea metodelor şi practicilor de lucru. Sarcinile şi atribuţiile stabilite sunt realizate la un nivel înalt |
| 5. LUCRU ÎN ECHIPĂ – se evaluează capacitatea de a se integra într-o echipă, de a dezvolta relaţii profesionale şi de a oferi suport în realizarea obiectivelor şi sarcinilor stabilite |
|
Descrierea generală |
| Ignoră lucrul în echipă, nu cooperează, critică acţiunile celorlalţi, îşi manifestă în mod nejustificat nemulţumirea, ceea ce afectează în mod frecvent eficienţa echipei |
| Relaţionează cu dificultate în cadrul echipei şi nu este cooperant, ceea ce afectează eficienţa echipei |
| Se integrează în echipă, dezvoltă relaţii profesionale cu subordonaţii, colegii şi conducătorii ierarhici. Uneori oferă/obţine suport pentru atingerea obiectivelor şi sarcinilor stabilite. |
| Se integrează cu uşurinţă în echipă, dezvoltă relaţii profesionale armonioase cu subordonaţii, colegii şi conducătorii ierarhici. Întotdeauna oferă/obţine suport pentru atingerea obiectivelor şi sarcinilor stabilite. |
| 6. COMUNICARE – se evaluează capacitatea de a comunica în mod clar, coerent şi eficient |
|
Descrierea generală |
| Nu transmite informaţiile în mod clar, nu ascultă în mod activ, nu îşi adaptează limbajul la interlocutor |
| Uneori: transmite informaţiile în mod clar, ascultă în mod activ şi îşi adaptează limbajul la interlocutor |
| Transmite informaţiile în mod clar, ascultă în mod activ şi îşi adaptează limbajul la interlocutor |
| Permanent transmite informaţiile în mod clar, fluent şi coerent. Ascultă în mod activ şi oferă feed-back. Îşi adaptează limbajul la interlocutor |
| 7. REZISTENŢA LA STRES – se evaluează capacitatea funcţionarului public cu statut special de a răspunde unui factor stresant |
|
Descrierea generală |
| Este generator de conflicte, devine agresiv în situaţii limită, nu îşi păstrează stăpânirea de sine, comite greşeli în situaţii tensionate, nu face faţă programului prelungit sau volumului ridicat de muncă |
| Rareori îşi păstrează calmul, răbdarea, concentrarea în situaţii conflictuale, de risc, volum mare de muncă, program prelungit sau în cazul unor incidente critice. Nu are capacitatea de a soluţiona conflicte |
| Manifestă capacitatea de a-şi păstra calmul, răbdarea, concentrarea în situaţii conflictuale, de risc, volum mare de muncă, program prelungit sau în cazul unor incidente critice |
| Întotdeauna îşi păstrează calmul, răbdarea, concentrarea în situaţii conflictuale, de risc, volum mare de muncă, program prelungit sau în cazul unor incidente critice. Soluţionează conflicte majore în derulare sau situaţii cu potenţial conflictual deosebit |
| 8. DISCIPLINĂ – se evaluează totalitatea regulilor de comportare şi de ordine obligatorii pentru funcţionarul public cu statut special |
|
Descrierea generală |
| Nu se conformează dispoziţiilor primite, este reticent şi conflictual. Încalcă normele legale şi de conduită profesională |
| Se conformează cu dificultate dispoziţiilor primite şi îşi impune poziţia sa subiectivă neargumentată. Respectă parţial normele şi regulamentele în vigoare, şi conduita profesională |
| Îndeplineşte dispoziţiile primite, respectă normele şi regulamentele în vigoare, şi conduita profesională |
| Permanent îndeplineşte dispoziţiile primite, respectă normele şi regulamentele în vigoare. Dă dovadă de o conduită profesională corespunzătoare şi o înaltă probitate morală |
| 9. CAPACITATE DECIZIONALĂ – se evaluează capacitatea funcţionarului public cu statut special de a lua decizii |
|
Descrierea generală |
| Creează mai multe probleme decât soluţii. Nu este capabil să identifice probleme evidente. Incapabil să determine efectele deciziilor luate |
| Întâmpină greutăţi în identificarea şi soluţionarea problemelor, chiar şi a celor minore. Ia decizii înainte de a analiza toate alternativele. Uneori neglijează să ia decizii atunci când e nevoie |
| Identifică şi rezolvă problemele apărute/potenţiale în mod eficient şi urmăreşte ca acestea să nu se mai repete. În mod frecvent soluţionează probleme cu grad sporit de dificultate şi caracter de unicitate |
| Este eficient în identificarea problemelor potenţiale/apărute. Propune întotdeauna soluţii alternative din care alege soluţia optimă pe care o implementează. Se implică în luarea deciziilor dificile, în condiţii de incertitudine, ce implică aspecte controversate şi extrem de sensibile. Analizează efectele deciziei, propune şi implementează planuri de îmbunătăţire viabile. |
| 10. PREVIZIUNE ŞI PLANIFICARE – se evaluează capacitatea funcţionarului public cu statut special de a planifica şi a prevedea apariţia sau evoluţia activităţilor viitoare |
|
Descrierea generală |
| Pentru stabilirea obiectivelor şi identificarea resurselor necesită sprijin în permanenţă. Nu poate anticipa potenţiale riscuri şi nu poate propune metode de eliminare/diminuare a acestora |
| Stabileşte obiective specifice cu termene aproximative de realizare. Necesită sprijin pentru identificarea posibilităţilor de dezvoltare a activităţilor, resurselor şi metodelor de îndeplinire a obiectivelor. Anticipează cu dificultate potenţiale riscuri. Pentru identificarea soluţiilor de eliminare/diminuare a acestora necesită îndrumare continuă |
| Stabileşte obiective specifice, realizabile, realiste, cu termene definite. Identifică posibilităţi de dezvoltare a activităţilor entităţii pe termen scurt şi mediu. Identifică resursele şi metodele pentru îndeplinirea obiectivelor. Anticipează potenţiale riscuri şi propune soluţii pentru eliminarea/diminuarea acestora |
| Stabileşte întotdeauna obiective specifice, măsurabile, realizabile, realiste, cu termene bine definite. Are perspectivă asupra dezvoltării activităţilor entităţii pe termen mediu şi lung. Pentru atingerea obiectivelor are în vedere utilizarea celor mai eficiente resurse şi metode. Identifică potenţiale riscuri şi propune soluţii adecvate pentru eliminarea/diminuarea acestora |
| 11. ORGANIZARE ŞI COORDONARE – se evaluează capacitatea funcţionarului public cu statut special de a-şi organiza şi coordona activitatea |
|
Descrierea generală |
| Subordonaţii sunt demotivaţi, dezorganizaţi, caută în mod constant îndrumare de la alţi coordonatori. Resursele disponibile nu sunt cunoscute. Instituţia/subdiviziunea internă coordonată nu îşi atinge obiectivele de performanţă |
| Instrucţiunile transmise subordonaţilor sunt neclare şi confuze. Ineficienţă în utilizarea resurselor. Ţintele de performanţă sunt îndeplinite în puţine situaţii, sub monitorizare şi îndrumare. Subordonaţii sunt slab motivaţi şi nu au reprezentarea rezultatelor care trebuie atinse |
| Munca este organizată eficient. Resursele existente sunt corespunzător utilizate. Ţintele de performanţă sunt de regulă îndeplinite. Subordonaţii au reprezentarea rezultatelor care trebuie atinse. Subordonaţii îşi cunosc bine sarcinile. |
| Munca este permanent bine organizată şi realizată. Resursele existente sunt bine utilizate. Ţintele de performanţă sunt îndeplinite permanent. Îi responsabilizează pe subordonaţii pentru atingerea rezultatelor. Subordonaţii sunt motivaţi să-şi îndeplinească sarcinile. |
| 12. MONITORIZARE ŞI CONTROL – se evaluează capacitatea funcţionarului public cu statut special de a verifica şi estima activitatea desfăşurată |
|
Descrierea generală |
| Nu exercită controlul asupra subordonaţilor. Nu are iniţiativă în rezolvarea problemelor. Evaluarea activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special se face cu întârziere, este lacunară şi nu oferă feed-back |
| Eficacitatea controalelor efectuate este superficială. Nu este prompt în rezolvarea problemelor constatate. Evaluarea activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special are un caracter formal şi oferă rar feed-back |
| Sesizează disfuncţionalităţile din sectorul de activitate. Uneori oferă feed-back angajaţilor şi propune măsuri de îmbunătăţire a activităţii. Realizează obiectiv evaluarea activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special şi uneori propune/dispune măsuri de dezvoltare profesională. |
| Exercită eficient şi transparent verificarea proceselor din cadrul instituţiei/subdiviziunii interne, utilizează forme de control diversificate prin care stimulează performanţa în colectiv. A implementat activităţi de control managerial. Identifică erori şi disfuncţionalităţi, cauzele acestora şi stabileşte măsurile corective. Oferă feed-back subordonaţilor. Realizează obiectiv evaluarea activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special şi propune/dispune măsuri de dezvoltare profesională |
|
Secţiunea 2 Pentru funcţionarii publici cu statut special de execuţie |
| 1. COMPETENŢĂ PROFESIONALĂ – se evaluează capacitatea profesională a funcţionarului public cu statut special privind cunoştinţele şi abilităţile profesionale necesare pentru a îndeplini în mod optim sarcinile şi atribuţiile specifice funcţiei |
|
Descrierea generală |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale insuficiente pentru activităţile specifice funcţiei |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale la nivel satisfăcător pentru activităţile specifice funcţiei |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale bune pentru activităţile specifice funcţiei |
| Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale foarte bune pentru activităţile specifice funcţiei |
| 2. SPIRIT DE INIŢIATIVĂ – se evaluează capacitatea de a-şi asuma responsabilităţi din iniţiativă proprie în realizarea obiectivelor individuale de activitate, sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu, precum şi manifestarea unui comportament activ şi implicare din propria iniţiativă în realizarea optimă a sarcinilor la nivel de subdiviziune |
|
Descrierea generală |
| Rareori îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă, nu manifestă spirit de iniţiativă şi implicare în activitatea profesională. Rareori vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii proprii şi la nivel de subdiviziune |
| Îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă, manifestă un comportament activ şi se implică din propria iniţiativă în realizarea optimă a sarcinilor sale. Uneori vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii la nivel de subdiviziune |
| Deseori îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă şi manifestă un comportament activ, se implică din propria iniţiativă în realizarea optimă a sarcinilor sale. Vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii la nivel de subdiviziune |
| Întotdeauna îşi asumă responsabilităţi pentru soluţionarea problemelor, este activ şi cu iniţiativă, frecvent vine cu propuneri de îmbunătăţire a activităţii profesionale proprii şi a subdiviziunii |
| 3. EFICIENŢĂ – se evaluează capacitatea de a realiza sarcinile şi atribuţiile de serviciu în conformitate cu termenele stabilite |
|
Descrierea generală |
| Sarcinile nu sunt îndeplinite în termenele stabilite, iar resursele disponibile nu sunt utilizate în modul corespunzător |
| Sarcinile sunt îndeplinite parţial, fără a înregistra îmbunătăţiri la nivel de procese / proceduri de lucru stabilite |
| Sarcinile sunt îndeplinite şi au contribuit la realizarea proceselor / procedurilor de lucru stabilite |
| Sarcinile sunt îndeplinite la nivel înalt, cu costuri minime, contribuind, la eficientizarea utilizării resurselor disponibile şi a proceselor de lucru, fapt care generat performanţe în activitatea subdiviziunii |
| 4. CALITATEA ŞI OPERATIVITATEA ACTIVITĂŢILOR DESFĂŞURATE – se evaluează capacitatea de a realiza sarcinile şi atribuţiile stipulate conform funcţiei deţinute cu erori minime şi conform standardelor stabilite |
|
Descrierea generală |
| Comite greşeli în aplicarea metodelor şi practicilor de lucru. Sarcinile şi atribuţiile stabilite sunt realizate la un nivel nesatisfăcător |
| Deseori comite greşeli în aplicarea metodelor şi practicilor de lucru. Sarcinile şi atribuţiile stabilite sunt realizate la un nivel satisfăcător |
| Uneori comite greşeli în aplicarea metodelor şi practicilor de lucru. Sarcinile şi atribuţiile stabilite sunt realizate la un corespunzător |
| Nu comite greşeli în aplicarea metodelor şi practicilor de lucru. Sarcinile şi atribuţiile stabilite sunt realizate la un nivel înalt |
| 5. LUCRU ÎN ECHIPĂ – se evaluează capacitatea de a se integra într-o echipă, de a dezvolta relaţii profesionale şi de a oferi suport în realizarea obiectivelor şi sarcinilor stabilite |
|
Descrierea generală |
| Ignoră lucrul în echipă, nu cooperează, critică acţiunile celorlalţi, îşi manifestă în mod nejustificat nemulţumirea, ceea ce afectează în mod frecvent eficienţa echipei |
| Relaţionează cu dificultate în cadrul echipei şi nu este cooperant, ceea ce afectează eficienţa echipei |
| Se integrează în echipă, dezvoltă relaţii profesionale cu subordonaţii, colegii şi conducătorii ierarhici. Uneori oferă/obţine suport pentru atingerea obiectivelor şi sarcinilor stabilite. |
| Se integrează cu uşurinţă în echipă, dezvoltă relaţii profesionale armonioase cu subordonaţii, colegii şi conducătorii ierarhici. Întotdeauna oferă/obţine suport pentru atingerea obiectivelor şi sarcinilor stabilite. |
| 6. COMUNICARE – se evaluează capacitatea de a comunica în mod clar, coerent şi eficient |
|
Descrierea generală |
| Nu transmite informaţiile în mod clar, nu ascultă în mod activ, nu îşi adaptează limbajul la interlocutor |
| Uneori: transmite informaţiile în mod clar, ascultă în mod activ şi îşi adaptează limbajul la interlocutor |
| Transmite informaţiile în mod clar, ascultă în mod activ şi îşi adaptează limbajul la interlocutor |
| Permanent transmite informaţiile în mod clar, fluent şi coerent. Ascultă în mod activ şi oferă feed-back. Îşi adaptează limbajul la interlocutor |
| 7. REZISTENŢA LA STRES – se evaluează capacitatea funcţionarului public cu statut special de a răspunde unui factor stresant |
|
Descrierea generală |
| Este generator de conflicte, devine agresiv în situaţii limită, nu îşi păstrează stăpânirea de sine, comite greşeli în situaţii tensionate, nu face faţă programului prelungit sau volumului ridicat de muncă |
| Rareori îşi păstrează calmul, răbdarea, concentrarea în situaţii conflictuale, de risc, volum mare de muncă, program prelungit sau în cazul unor incidente critice. Nu are capacitatea de a soluţiona conflicte |
| Manifestă capacitatea de a-şi păstra calmul, răbdarea, concentrarea în situaţii conflictuale, de risc, volum mare de muncă, program prelungit sau în cazul unor incidente critice |
| Permanent î-şi păstrează calmul, răbdarea, concentrarea în situaţii conflictuale, de risc, volum mare de muncă, program prelungit sau în cazul unor incidente critice. Soluţionează conflicte majore în derulare sau situaţii cu potenţial conflictual deosebit |
| 8. DISCIPLINĂ – se evaluează totalitatea regulilor de comportare şi de ordine obligatorii pentru funcţionarul public cu statut special |
|
Descrierea generală |
| Nu se conformează dispoziţiilor primite, este reticent şi conflictual. Încalcă normele legale şi de conduită profesională |
| Se conformează cu dificultate dispoziţiilor primite şi îşi impune poziţia sa subiectivă neargumentată. Respectă parţial normele şi regulamentele în vigoare, şi conduita profesională |
| Îndeplineşte dispoziţiile primite, respectă normele şi regulamentele în vigoare, şi conduita profesională |
| Permanent îndeplineşte dispoziţiile primite, respectă normele şi regulamentele în vigoare. Dă dovadă de o conduită profesională corespunzătoare şi o înaltă probitate morală |
|
Anexa nr.3 la Regulamentul cu privire la evaluarea activităţii profesionale a funcţionarului public cu statut special FIŞĂ DE EVALUARE a funcţionarului public cu statut special 1. Date generale |
|||
| Funcţionarul public cu statut special evaluat | |||
| Funcţia deţinută | |||
| Subdiviziunea internă | |||
| Instituţia | |||
| Perioada evaluată | De la: | Pînă la: | |
| Data interviului de evaluare | |||
| Activităţi de instruire de bază la care a participat funcţionarul public cu statut special (tematica) | |||
| Rezultatele evaluării pe parcursul anului (după caz) | Perioada: | Punctaj: | Calificativ: |
|
2. Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale |
|||
| Nr. | Obiective individuale | Punctaj stabilit | Argumentele privind stabilirea punctajului |
| 1. | |||
| 2. | |||
| 3. | |||
| 4. | |||
| 5. | |||
|
Media aritmetică: |
|||
|
3. Rezultatele evaluării trimestriale pentru stabilirea sporului pentru performanţă |
|||
| Nr. crt. | Perioada de evaluare | Punctaj stabilit | |
| 1. | Trimestrul I | ||
| 2. | Trimestrul II | ||
| 3. | Trimestrul III | ||
| 4. | Trimestrul IV | ||
| Media aritmetică: | |||
| Punctaj final calculat din suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea îndeplinirii obiectivelor (p.2 din prezenta anexă) şi mediei aritmetice a punctajului obţinut la evaluarea trimestrială pentru stabilirea sporului pentru performanţă (pct.3 din prezenta anexă), împărţit la doi | ||
|
4. Calificativul de evaluare |
||
|
5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului public cu statut special |
||
|
6. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public cu statut special evaluat |
||
| Cunoştinţe | Abilităţi profesionale | Comportament şi atitudini |
|
7. Comentariile funcţionarului public cu statut special evaluat |
||
| Evaluatorul (nume, funcţia, semnătura) | Data: | |
| Semnătura funcţionarului public cu statut special evaluat | Data: | |
|
8. Comentariile contrasemnatarului |
||
| Data completării | ||
| Decizia contrasemnatarului | Acceptat ___ | Repetarea procedurii de evaluare ___ |
| Contrasemnatarul (nume, funcţia, semnătura) | ||
| Luare la cunoştinţă | ||
| Data luării la cunoştinţă | ||
| Semnătura funcţionarului public cu statut special evaluat | ||
|
1) Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, ţinând cont de nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale, de efortul depus de funcţionarul public cu statut special evaluat, de factorii obiectivi şi subiectivi care au influenţat realizarea acestora, descrişi în secţiunea "Argumentele privind stabilirea punctajului". |
||
|
Anexa nr.4 la Regulamentul cu privire la evaluarea activităţii profesionale a funcţionarului public cu statut special SITUAŢIA STATISTICĂ privind evaluarea funcţionarilor publici cu statut special pentru anul _________ |
||||||
| Categoria | Total funcţionari publici cu statut special evaluaţi |
Funcţionari publici cu statut special evaluaţi | Funcţionari publici cu statut special neevaluaţi |
|||
| Calificativele | ||||||
| Foarte bine | Bine | Satisfăcător | Nesatisfăcător | |||
| Ofiţeri | ||||||
| Agenţi | ||||||
| Total | ||||||