Hotărâre nr.9 din 22.07.2025 privind excepţiile de neconstituţionalitate a articolului 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii (plafonarea despăgubirii acordate de angajator în cazul concedierii ilegale a salariatului [3]) (sesizările nr.61g/2024,nr.186g/2024, nr.254g/2024, nr.10g/2025 şi nr.62g/2025)

CURTEA CONSTITUŢIONALĂ

H O T Ă R Â R E

privind excepţiile de neconstituţionalitate a articolului 90 alin.(2)

lit.a) din Codul muncii (plafonarea despăgubirii acordate de

angajator în cazul concedierii ilegale a salariatului [3])

(sesizările nr.61g/2024, nr.186g/2024, nr.254g/2024,

nr.10g/2025 şi nr.62g/2025)

nr. 9  din  22.07.2025

 (în vigoare 22.07.2025) 

Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 430-433 art. 105 din 14.08.2025

* * *

În numele Republicii Moldova,

Curtea Constituţională, judecând în componenţa:

dnei Domnica MANOLE, Preşedinte,

dnei Viorica PUICA,

dlui Nicolae ROŞCA,

dnei Liuba ŞOVA,

dlui Serghei ŢURCAN,

dlui Vladimir ŢURCAN, judecători,

cu participarea dlui Cristian Rotaru, asistent judiciar,

Având în vedere sesizările înregistrate la 15 martie 2024, la 20 septembrie 2024, la 11 decembrie 2024, la 15 ianuarie 2025 şi, respectiv, la 6 martie 2025,

Examinând sesizările menţionate în şedinţă publică,

Având în vedere actele şi lucrările dosarului,

Deliberând la 22 iulie 2025, în camera de consiliu,

Pronunţă următoarea hotărâre:

PROCEDURA

1. La originea cauzei se află cinci sesizări privind excepţiile de neconstituţionalitate a articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii, adoptat prin Legea nr.154 din 28 martie 2003, ridicate de dl Silviu Potîrniche, în dosarul nr.2-1980/2024, pendinte la Judecătoria Chişinău, sediul Centru, de dl Valeriu Axenti, în dosarul nr.3-3169/2023, pendinte la Judecătoria Chişinău, sediul Centru, de dl Virgiliu Urechi, în dosarele nr.2a-1799/2024 şi nr.2a-2021/2024, pendinte la Curtea de Apel Centru, şi de dl avocat Petru Balan, în interesele dlui Ruslan Flocea, în dosarul nr.3-3172/2022, pendinte la Judecătoria Chişinău, sediul Centru.

2. Sesizările privind excepţiile de neconstituţionalitate au fost trimise la Curtea Constituţională de dna judecător Tatiana Balan şi de dl judecător Victor Sîrbu de la Judecătoria Chişinău, sediul Centru, şi de un complet de judecată format din dnele Ana Panov, Natalia Mămăligă şi Ala Malîi de la Curtea de Apel Centru, pe baza articolului 135 alin.(1) literele a) şi g) din Constituţie.

3. Având în vedere identitatea de obiect a sesizărilor, Curtea a decis conexarea lor într-un singur dosar, căruia i-a atribuit numărul 61g/2024.

4. Prin deciziile Curţii Constituţionale, sesizările au fost declarate admisibile, fără a se prejudeca fondul cauzei.

5. În procesul examinării cauzei, Curtea Constituţională a solicitat opiniile Parlamentului, Preşedintelui Republicii Moldova, Guvernului, Universităţii de Stat din Moldova, Universităţii Libere Internaţionale din Moldova şi Confederaţiei Naţionale a Sindicatelor din Moldova.

6. În şedinţa publică a Curţii au fost prezenţi, dl Silviu Potîrniche, autorul sesizării nr.61g/2024, dl avocat Marin Baltă, în interesele dlui Valeriu Axenti, autorul sesizării nr.186g/2024, dl avocat Petru Balan, în interesele dlui Ruslan Flocea, autorul sesizării nr.62g/2025, dl Virgiliu Urechi, autor al sesizărilor nr.254g/2024 şi nr.62g/2025, dl Serghei Pleşca, reprezentantul Parlamentului, şi dl Mihai-Gabriel Ciobanu, reprezentantul Guvernului.

ÎN FAPT

I. Circumstanţele litigiilor principale

1) Dosarul nr.2-1980/2024 (sesizarea nr.61g/2024)

7. Pe rolul Judecătoriei Chişinău, sediul Centru, se află cererea de chemare în judecată din 24 ianuarie 2024 depusă de dl Silviu Potîrniche împotriva SRL "Nova Pay" cu privire la anularea ordinului de concediere, restabilirea la locul de muncă, plata unei despăgubiri pentru perioada de absenţă forţată de la muncă şi repararea prejudiciului moral.

8. În data de 20 februarie 2024, în cadrul şedinţei de judecată, dl Silviu Potîrniche a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a textului "într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii.

9. Printr-o încheiere din 11 martie 2024, Judecătoria Chişinău a admis cererea de ridicare a excepţiei de neconstituţionalitate şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluţionării acesteia.

2) Dosarul nr.3-3169/2023 (sesizarea nr.186g/2024)

10. Pe rolul Judecătoriei Chişinău, sediul Centru, se află cererea de chemare în judecată din 6 noiembrie 2023 depusă de dl Valeriu Axenti împotriva Inspectoratului de Stat al Muncii cu privire la anularea ordinului de încetare a raporturilor de serviciu, restabilirea la locul de muncă şi plata unei despăgubiri pentru perioada de absenţă forţată de la muncă.

11. În data de 13 iunie 2024, dl Valeriu Axenti a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a articolului 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii.

12. Printr-o încheiere din 27 iunie 2024, Judecătoria Chişinău a admis cererea de ridicare a excepţiei de neconstituţionalitate şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluţionării acesteia.

3) Dosarul nr.2a-1799/2024 (sesizarea nr.254g/2024)

13. La 10 mai 2023, dl Virgiliu Urechi a depus o cerere de chemare în judecată împotriva Instituţiei Medico-Sanitare Publice Institutul Oncologic, prin care a solicitat anularea ordinului nr.113-ru din 27 septembrie 2023 de desfacere a contractului individual de muncă, încasarea salariului pentru absenţa forţată de la muncă, încasarea prejudiciului moral şi a cheltuielilor de judecată.

14. Printr-o hotărâre din 27 decembrie 2023, Judecătoria Chişinău, sediul Centru, a respins cererea de chemare în judecată ca neîntemeiată. Nefiind de acord cu această hotărâre, dl Virgiliu Urechi a contestat-o cu apel.

15. În data de 2 septembrie 2024, în cadrul şedinţei de judecată, dl Virgiliu Urechi a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a textului "într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii.

16. Printr-o încheiere din 20 noiembrie 2024, Curtea de Apel Chişinău a admis cererea de ridicare a excepţiei de neconstituţionalitate şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluţionării acesteia.

4) Dosarul nr.2a-2021/2024 (sesizarea nr.10g/2025)

17. La 9 februarie 2023, dl Virgiliu Urechi a depus o cerere de chemare în judecată împotriva Instituţiei Medico-Sanitare Publice Institutul Oncologic cu privire la constatarea privării ilegale a dreptului la muncă în perioada 16 noiembrie 2022 – 7 martie 2023, restabilirea la locul de muncă, repararea prejudiciului moral şi material şi încasarea cheltuielilor de judecată.

18. Printr-o hotărâre din 29 februarie 2024, Judecătoria Chişinău, sediul Centru, a admis parţial cererea de chemare în judecată, a constatat încălcarea dreptului la muncă, a încasat de la pârât în beneficiul reclamantului salariul pentru absenţa forţată de la muncă pentru perioada 16 noiembrie 2022 – 6 martie 2023 şi a încasat cheltuielile de judecată. Nefiind de acord cu această hotărâre, dl Virgiliu Urechi a contestat-o cu apel.

19. În data de 5 decembrie 2024, dl Virgiliu Urechi a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a textului "într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii.

20. Printr-o încheiere din 11 decembrie 2024, Curtea de Apel Centru a admis cererea de ridicare a excepţiei de neconstituţionalitate a articolului 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluţionării acesteia.

5) Dosarul nr.3-3172/2022 (sesizarea nr.62g/2025)

21. La 31 iulie 2019, Parlamentul a adoptat Hotărârea nr.104 prin care l-a numit pe dl Ruslan Flocea în funcţia de director al Centrului Naţional Anticorupţie pentru un mandat de cinci ani.

22. La 9 septembrie 2021, pe baza articolului 44¹ alin.(1) din Legea cu privire la Centrul Naţional Anticorupţie, Parlamentul a adoptat Hotărârea nr.108 prin care a iniţiat controlul parlamentar asupra activităţii Centrului Naţional Anticorupţie, a împuternicit Comisia securitate naţională, apărare şi ordine publică şi Comisia juridică, numiri şi imunităţi să efectueze controlul parlamentar asupra activităţii Centrului şi să-i prezinte Parlamentului, în termen de 70 de zile, raportul cu privire la controlul parlamentar efectuat.

23. La 18 noiembrie 2021, Parlamentul a adoptat Hotărârea nr.186 prin care a luat act de Raportul de evaluare a activităţii Centrului Naţional Anticorupţie pentru perioada ianuarie 2016 – septembrie 2021, a constatat caracterul ineficient şi nesatisfăcător al activităţii Centrului Naţional Anticorupţie în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei, a actelor conexe corupţiei şi a faptelor de comportament corupţional şi a transmis raportul în discuţie Ministerului Justiţiei, Procuraturii Generale şi Serviciului de Informaţii şi Securitate pentru a fi luate măsurile necesare.

24. În aceeaşi zi, pe baza articolelor 8 alin.(7) lit.j) şi alin.(9) lit.c) din Legea cu privire la Centrul Naţional Anticorupţie şi a Hotărârii Parlamentului nr.186/2021, Parlamentul a adoptat Hotărârea nr.187, prin care l-a revocat pe dl Ruslan Flocea din funcţia de director al Centrului Naţional Anticorupţie.

25. Nefiind de acord cu această hotărâre, dl Ruslan Flocea a contestat-o în faţa Judecătoriei Chişinău, sediul Centru, solicitând anularea acesteia, restabilirea în funcţia deţinută anterior şi încasarea prejudiciului sub formă de salariu pentru absenţa forţată de la locul de muncă.

26. În cadrul şedinţei de judecată, dl Ruslan Flocea a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a articolului 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii.

27. Printr-o încheiere din 19 februarie 2025, Judecătoria Chişinău a admis cererea de ridicare a excepţiei de neconstituţionalitate şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluţionării acesteia.

II. Legislaţia pertinentă

28. Prevederile relevante ale Constituţiei sunt următoarele:

Articolul 43

Dreptul la muncă şi la protecţia muncii

"(1) Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva şomajului.

(2) Salariaţii au dreptul la protecţia muncii. Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repaosul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice.

(3) Durata săptămânii de muncă este de cel mult 40 de ore.

(4) Dreptul la negocieri în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate."

Articolul 44

Interzicerea muncii forţate

(1) Munca forţată este interzisă.

[…]"

Articolul 46

Dreptul la proprietate privată şi protecţia acesteia

"(1) Dreptul la proprietate privată, precum şi creanţele asupra statului sunt garantate.

(2) Nimeni nu poate fi expropriat decât pentru o cauză de utilitate publică, stabilită potrivit legii, cu dreaptă şi prealabilă despăgubire.

[…]"

Articolul 47

Dreptul la asistenţă şi protecţie socială

(1) Statul este obligat să ia măsuri pentru ca orice om să aibă un nivel de trai decent, care să-i asigure sănătatea şi bunăstarea, lui şi familiei lui, cuprinzând hrana, îmbrăcămintea, locuinţa, îngrijirea medicală, precum şi serviciile sociale necesare.

(2) Cetăţenii au dreptul la asigurare în caz de: şomaj, boală, invaliditate, văduvie, bătrâneţe sau în celelalte cazuri de pierdere a mijloacelor de subzistenţă, în urma unor împrejurări independente de voinţa lor.

Articolul 53

Dreptul persoanei vătămate de o autoritate publică

"(1) Persoana vătămată într-un drept al său de o autoritate publică, printr-un act administrativ sau prin nesoluţionarea în termenul legal a unei cereri, este îndreptăţită să obţină recunoaşterea dreptului pretins, anularea actului şi repararea pagubei.

(2) Statul răspunde patrimonial, potrivit legii, pentru prejudiciile cauzate prin erorile săvârşite în procesele penale de către organele de anchetă şi instanţele judecătoreşti."

Articolul 54

Restrângerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi

"(1) În Republica Moldova nu pot fi adoptate legi care ar suprima sau ar diminua drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului şi cetăţeanului.

(2) Exerciţiul drepturilor şi libertăţilor nu poate fi supus altor restrângeri decât celor prevăzute de lege, care corespund normelor unanim recunoscute ale dreptului internaţional şi sunt necesare în interesele securităţii naţionale, integrităţii teritoriale, bunăstării economice a ţării, ordinii publice, în scopul prevenirii tulburărilor în masă şi infracţiunilor, protejării drepturilor, libertăţilor şi demnităţii altor persoane, împiedicării divulgării informaţiilor confidenţiale sau garantării autorităţii şi imparţialităţii justiţiei.

(3) Prevederile alineatului (2) nu admit restrângerea drepturilor proclamate în articolele 20-24.

(4) Restrângerea trebuie să fie proporţională cu situaţia care a determinat-o şi nu poate atinge existenţa dreptului sau a libertăţii."

Articolul 127

Proprietatea

"(1) Statul ocroteşte proprietatea.

(2) Statul garantează realizarea dreptului de proprietate în formele solicitate de titular, dacă acestea nu vin în contradicţie cu interesele societăţii.

[…]"

29. Prevederile relevante ale Codului muncii, adoptat prin Legea nr.154 din 28 martie 2003, sunt următoarele:

Articolul 90

Răspunderea angajatorului pentru transferul

sau eliberarea nelegitimă din serviciu

"(1) În cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia.

(2) Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în:

a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului în cazul transferului sau al eliberării nelegitime din serviciu;

b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);

c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

(3) Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată, ţinându-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al salariatului.

(4) În locul restabilirii la locul de muncă, părţile pot încheia o tranzacţie de împăcare, iar în caz de litigiu – instanţa de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensaţie suplimentară la sumele indicate la alin.(2) în mărime de cel puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului."

ÎN DREPT

I. Argumentele autorilor excepţiilor de neconstituţionalitate

30. Cu privire la procedura de adoptare a normei contestate, autorii notează că în avizul Direcţiei Generale Juridice a Parlamentului se menţionează că norma contestată a fost elaborată cu încălcarea procedurii de întocmire şi de prezentare, nu au fost organizate consultări publice largi şi nu au fost consultate sindicatele. Autorii fac trimitere la Hotărârile Curţii Constituţionale nr.4 din 21 ianuarie 2021, nr.8 din 11 martie 2021 şi nr.14 din 27 aprilie 2021 şi menţionează că norma trebuie declarată neconstituţională.

31. Autorii notează că, prin norma contestată, legislatorul a plafonat despăgubirile care pot fi acordate salariatului de angajator în cazul eliberării nelegitime din serviciu. Această plafonare a fost instituită prin Legea nr.243 din 28 iulie 2022. Astfel, dacă salariatul lipseşte de la locul de muncă, ca urmare a eliberării din serviciu, o perioadă mai mare de 12 luni sau în cazul suportării unui prejudiciu mai mare, acesta nu va putea pretinde plata unei despăgubiri mai mari de 12 salarii medii lunare ale sale. Norma contestată împiedică instanţa de judecată să aibă în vedere prejudiciul suportat de salariat şi încurajează concedierile ilegale, de vreme ce angajatorul poate anticipa costurile în caz de plată a despăgubirilor. Autorii consideră că legislatorul nu a avut în vedere faptul că absenţa forţată de la locul de muncă, în situaţia reglementată de norma contestată, se datorează exclusiv culpei angajatorului. În acest sens, plafonarea despăgubirilor acordate salariaţilor eliberaţi ilegal din serviciu reprezintă o măsură nejustificată.

32. Autorii notează că prin plafonarea despăgubirilor legislatorul a pus o parte din riscurile concedierii ilegale în sarcina salariatului concediat ilegal, fapt care avantajează situaţia angajatorilor. Nota informativă la Legea nr.243 din 28 iulie 2022, prin care a fost adoptată norma contestată, nu conţine nicio justificare a plafonului instituit.

33. Autorii menţionează că norma contestată în redactarea anterioară Legii nr.243 din 28 iulie 2022 le permitea salariaţilor eliberaţi din serviciu să solicite plata unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime nu mai mică decât salariul mediu al salariatului pentru această perioadă. Instanţele judecătoreşti aveau competenţa să stabilească o despăgubire în funcţie de prejudiciul suportat de salariat ca urmare a absenţei forţate de la serviciu şi în funcţie de circumstanţele particulare ale cazului.

34. Potrivit autorilor, dreptul salariaţilor la acordarea despăgubirilor pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă în cazul eliberării ilegale din serviciu este prevăzut de articolul 53 alin.(1) din Constituţie, care garantează dreptul la repararea pagubei în cazul vătămării unui drept. Textul "repararea pagubei" din norma constituţională are în vedere repararea prejudiciului, inclusiv acordarea despăgubirilor pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă.

35. Autorii notează că, având în vedere durata proceselor de judecată, absenţa forţată de la locul de muncă ca urmare a eliberării ilegale din serviciu poate dura mai mult de 12 luni. Mai mult, decizia plafonării despăgubirilor acordate nu urmăreşte realizarea vreunui scop legitim permis de articolul 54 alin.(2) din Constituţie.

36. Autorii consideră că salariaţii eliberaţi ilegal din serviciu au o aşteptare legitimă la plata despăgubirilor pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă, iar plafonarea despăgubirilor reprezintă o expropriere în sensul articolului 46 din Constituţie. De asemenea, autorii consideră că norma contestată le permite instanţelor judecătoreşti să nu acorde despăgubiri pentru perioadele de absenţă forţată de la locul de muncă care excedează perioadei de 12 luni, fapt care se încadrează în noţiunea de muncă forţată, interzisă de articolul 44 din Constituţie. Mai mult, plafonul instituit afectează veniturile salariatului eliberat ilegal, fapt care presupune o încălcare a dreptului la un trai decent, garantat de articolul 47 din Constituţie. Autorii mai pretind că norma contestată, contrar articolului 16 din Constituţie, tratează în mod diferit, fără o justificare obiectivă, salariaţii eliberaţi ilegal, care pot primi cel mult 12 salarii medii lunare, în comparaţie cu salariaţii care sunt remuneraţi integral.

37. Prin urmare, autorii susţin că dispoziţiile contestate contravin articolelor 7, 8, 15, 16, 43 alin.(1), 44, 46, 47, 53, 54, 55 şi 127 alineatele (1) şi (2) din Constituţie.

II. Argumentele autorităţilor şi ale organizaţiilor care şi-au prezentat opiniile

38. În opinia sa scrisă, Parlamentul a afirmat că, deşi norma contestată plafonează despăgubirile care pot fi acordate salariaţilor concediaţi ilegal, articolul 355 alin.(1) lit.a) din Codul muncii prevede că cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată în termen de 3 luni de la data la care salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său. Alineatul (4) din acelaşi articol prevede că instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărâre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. Mai mult, articolul 256 alin.(2) din Codul de procedură civilă stabileşte că hotărârea judecătorească privind reintegrarea în serviciu a salariatului concediat sau transferat nelegitim urmează a fi executată imediat. De asemenea, Codul de executare stabileşte mecanisme de executare a hotărârii judecătoreşti. Plafonarea despăgubirilor acordate salariaţilor concediaţi ilegal urmăreşte să evite cazurile de tergiversare a proceselor judiciare de către salariaţi. Mai mult, această măsură nu împiedică salariatul concediat ilegal să se angajeze în câmpul muncii pe durata procesului judiciar sau să obţină statutul de şomer pe baza Legii cu privire la promovarea ocupării forţei de muncă.

39. Potrivit opiniei prezentate de Guvern, în capitolul V din Codul muncii, legislatorul a reglementat condiţiile de încetare şi de suspendare a contractului individual de muncă, care urmăresc să descurajeze eventualul comportament abuziv al angajatorilor. Guvernul consideră că plafonarea despăgubirilor acordate salariaţilor eliberaţi ilegal din serviciu nu constituie o ingerinţă în dreptul la muncă, de vreme ce în asemenea cazuri salariatul beneficiază de repararea prejudiciului cauzat şi este restabilit la locul de muncă. Plafonarea despăgubirilor de care poate beneficia salariatul în cazul în care este eliberat nelegitim de la locul de muncă este o practică unanim recunoscută care a fost preluată de Republica Moldova din legislaţiile Franţei, Finlandei sau Italiei. Articolul 355 alin.(4) din Codul muncii asigură faptul că litigiul de muncă va fi soluţionat cu celeritate, în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare din data înregistrării acestuia. Soluţionarea litigiilor de muncă cu depăşirea termenului legal nu constituie un motiv de declarare a neconstituţionalităţii unei norme. Potrivit Guvernului, articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii a constituit anterior obiect al controlului de constituţionalitate, atât în redactarea actuală, cât şi în redactarea anterioară Legii nr.243 din 28 iulie 2022, fiind pronunţate Deciziile nr.6 din 24 ianuarie 2023 şi nr.151 din 7 noiembrie 2023. Din aceste motive, sesizările trebuie respinse ca neîntemeiate.

40. În opinia sa scrisă, Preşedintele Republicii Moldova a afirmat că din principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă rezultă că remunerarea salariatului trebuie să fie echivalentă cu munca prestată. Deşi salariatul concediat ilegal nu activează în perioada examinării litigiului de muncă, norma contestată îi asigură dreptul la repararea prejudiciului cauzat în mărime de cel mult 12 salarii medii în cazul în care instanţa constată că acesta a fost concediat ilegal. Decizia legislatorului de a plafona despăgubirile se bazează pe prevederile legale care reglementează termenele de examinare a litigiilor de muncă de către instanţele judecătoreşti. De exemplu, articolul 355 alin.(4) din Codul muncii prevede că litigiul de muncă va fi soluţionat cu celeritate, în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare din data înregistrării acestuia. Mai mult, în cauza Felix Guţu v. Republica Moldova, 20 octombrie 2020, §§ 79-80, Curtea Europeană a reţinut că, având în vedere împrejurările particulare ale cauzei, reclamantul are dreptul de a obţine despăgubiri pentru pierderea salariului ca urmare a concedierii sale. Totuşi, confirmarea de către instanţele naţionale a concedierii reclamantului nu a implicat o pierdere a perspectivelor de angajare ale reclamantului. Şansele de a găsi un alt loc de muncă depindeau de calificările reclamantului, de ofertele de muncă disponibile pe piaţa muncii sau de eforturile depuse de persoana în cauză, adică de toţi factorii variaţi a căror evaluare este în afara competenţei reclamantului. Orice alocaţii sau ajutor din partea statului de care ar fi putut beneficia reclamantul ar putea, de asemenea, să complice evaluarea pierderilor materiale în acest caz. Având în vedere toate aceste elemente, Curtea Europeană a considerat rezonabil să acorde reclamantului o sumă pentru pierderea salariului care acoperă perioada de un an. Potrivit Preşedintelui Republicii, plafonarea despăgubirilor în cazul concedierii ilegale este justificată şi de faptul că Legea nr.105 din 14 iunie 2018 cu privire la promovarea ocupării forţei de muncă şi asigurarea de şomaj prevede că şomerul beneficiază de o indemnizaţie de şomaj timp de cel mult 9 luni, care, potrivit Preşedintelui Republicii, este suficient pentru căutarea unui loc de muncă. Din cele menţionate, Preşedintele Republicii consideră că norma contestată nu restrânge dreptul la muncă şi dreptul la protecţie socială.

41. În opinia sa scrisă, Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova a afirmat că dispoziţiile articolului 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii în vigoare din 1 octombrie 2003 până la 26 august 2022 garantau repararea integrală a prejudiciului cauzat salariatului eliberat nelegitim din serviciu. Aplicarea normei în discuţie în perioada menţionată era echitabilă, deoarece ţinea cont atât de interesele angajatorului, cât şi de interesele salariatului. Mai mult, lipsa unui plafon al despăgubirilor descuraja angajatorii să elibereze ilegal din serviciu salariaţii. Prin urmare, nu existau premise pentru modificarea articolului 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii. Totuşi, decizia legislatorului de a plafona despăgubirile acordate salariaţilor eliberaţi ilegal din serviciu, prin Legea nr.243 din 28 iulie 2022, a limitat în mod considerabil dreptul salariaţilor la despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la serviciu. Legislatorul nu a argumentat în mod corespunzător proiectul de lege prin care a adoptat norma contestată. Norma contestată îi încurajează pe angajatori să concedieze ilegal persoanele salariate, având în vedere faptul că pot anticipa costurile acestei măsuri. Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova mai face trimitere la informaţiile care i-au fost prezentate de Ministerul Justiţiei cu privire la durata soluţionării litigiilor individuale de muncă. Potrivit acestor informaţii, numărul litigiilor de muncă care depăşesc termenul de 12 luni de soluţionare este semnificativ. De exemplu, în anul 2019 – 49 de cazuri, în anul 2020 – 66 de cazuri, în anul 2021 – 63 de cazuri, în anul 2022 – 81 de cazuri şi în anul 2023 – 43 de cazuri. De asemenea, este îngrijorător numărul litigiilor de muncă care depăşesc termenul de 24 luni de soluţionare, şi anume, în anul 2019 – 20 de cazuri, în anul 2020 – 21 de cazuri, în anul 2021 – 22 de cazuri, în anul 2022 – 37 de cazuri şi în anul 2023 – 20 de cazuri. În fine, numărul litigiilor de muncă care depăşesc termenul de 36 luni de soluţionare sunt în anul 2019 – 8 de cazuri, în anul 2021 – 25 de cazuri, în anul 2022 – 23 de cazuri şi în anul 2023 – 44 de cazuri. În acest sens, Confederaţia Naţională a Sindicatelor din Moldova susţine că absenţa forţată de la locul de muncă produsă din culpa angajatorului poate dura mai mult de 12 luni. În aceste cazuri, salariatul nu va putea pretinde la repararea prejudiciului cauzat din culpa angajatorului. Prin urmare, norma contestată afectează în mod considerabil nivelul de protecţie în materia concedierii salariaţilor.

42. În opinia prezentată de dna Tatiana Mihailov, avocat şi lector universitar la Universitatea de Stat din Moldova, se menţionează că legislatorul a prevăzut la articolul 355 alin.(4) din Codul muncii termenul de examinare a litigiilor de muncă, stabilind că instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va pronunţa o hotărâre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. De asemenea, articolul 192 alin.(2) din Codul de procedură civilă prevede, inter alia, că litigiile de muncă se judecă de urgenţă şi în mod prioritar. Potrivit dnei Mihailov, în cazul soluţionării litigiilor de muncă peste termenul legal nu constituie un motiv de declarare a neconstituţionalităţii unei norme. Plafonarea despăgubirilor de care poate beneficia salariatul în cazul în care este eliberat ilegal de la locul de muncă reprezintă o practică unanim recunoscută care a fost preluată de Republica Moldova din legislaţia Franţei, a Finlandei sau a Italiei.

43. De asemenea, în opinie se face trimitere la articolul 12 §1 lit.a) din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa patronului nr.158 din 22 iunie 1982, ratificată de Republica Moldova prin Hotărârea Parlamentului nr.994 din 15 octombrie 1996. Potrivit acestui articol, lucrătorul ale cărui raporturi de muncă au încetat va fi în drept să obţină, în conformitate cu legislaţia şi practica naţională, o alocaţie de plecare sau alte prestaţii de plecare, al căror cuantum va fi determinat, inter alia, pe baza duratei serviciului şi a nivelului salariilor sau va fi plătită direct de către patron sau dintr-un fond constituit din contribuţiile patronului. Mai mult, în opinie se menţionează că articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii a constituit anterior obiect al controlului de constituţionalitate, atât în redactarea actuală, cât şi în redactarea anterioară Legii nr.243 din 28 iulie 2022, fiind pronunţate Deciziile nr.6 din 24 ianuarie 2023 şi nr.151 din 7 noiembrie 2023. În concluzie, dna Mihailov consideră că sesizările trebuie respinse ca neîntemeiate.

44. În opinia prezentată de Avocatul Poporului se menţionează că plafonarea despăgubirilor acordate salariaţilor concediaţi ilegal a fost introdusă prin Legea nr.243 din 28 iulie 2022. Avocatul Poporului notează că la etapa avizării proiectului de lege a prezentat obiecţii, în care a menţionat că limitarea despăgubirilor afectează drepturile şi garanţiile salariaţilor. Dacă litigiul de muncă durează mai mult de 12 luni, salariatul pierde salariul care nu a fost achitat de către angajator pe durata desfăşurării procesului de judecată. De asemenea, Avocatul Poporului face trimitere la opiniile prezentate de Confederaţia Naţională a Sindicatelor, de Direcţia generală juridică a Parlamentului şi de către un deputat, care au menţionat că plafonarea despăgubirilor afectează în mod disproporţionat drepturile salariaţilor. Totodată, cu privire la obiectivul urmărit de norma contestată, Avocatului Poporului menţionează că nota de fundamentare a proiectului de lege nu conţine nicio justificare a deciziei cu privire la plafonarea despăgubirilor. Această omisiune indică asupra faptului că limitarea drepturilor salariaţilor nu s-a bazat pe o necesitate reală şi pe interesul public, fiind arbitrară.

45. Deşi în nota de fundamentare a proiectului de lege se menţionează că plafonarea despăgubirilor urmăreşte să asigure un echilibru între interesele salariaţilor şi interesele angajatorilor, Avocatul Poporului consideră că de prevederile legii profită angajatorii, în detrimentul salariaţilor concediaţi ilegal. Norma contestată le permite angajatorilor să concedieze ilegal salariaţii, cunoscând din start costul exact al concedierii. Introducerea în anul 2022 a plafonării despăgubirilor reprezintă un regres în domeniul protecţiei drepturilor salariaţilor. Limitarea răspunderii angajatorului nu a fost însoţită de măsuri alternative de compensare, care ar permite instanţelor să individualizeze prejudiciul. De asemenea, Avocatul Poporului notează că limitarea cuantumului despăgubirilor care poate fi solicitat de salariatul concediat ilegal afectează accesul liber la justiţie al salariatului şi dreptul la repararea prejudiciului. Avocatul Poporului mai face trimitere la articolul 24 din Carta Socială Europeană revizuită şi la jurisprudenţa Comitetului European pentru Drepturile Sociale şi susţine că plafonarea despăgubirilor afectează în mod nejustificat dreptul la muncă al salariatului, deoarece plafonarea termenului de acordare a despăgubirilor nu poate fi considerată adecvată. Suplimentar, în opinie se menţionează că norma contestată anulează aşteptarea legitimă a salariaţilor concediaţi ilegal la recuperarea salariului neachitat pentru perioada absenţei forţate de la locul de muncă.

III. Aprecierea Curţii Constituţionale

A. Admisibilitatea

46. Excepţiile de neconstituţionalitate au fost ridicate de părţi ale proceselor judiciare pendinte în faţa instanţelor de drept comun, subiecte cărora le-a fost acordat acest drept pe baza articolului 135 alin.(1) literele a) şi g) din Constituţie, aşa cum a fost interpretat prin Hotărârea Curţii Constituţionale nr.2 din 9 februarie 2016.

47. În conformitate cu articolul 135 alin.(1) literele a) şi g) din Constituţie, controlul constituţionalităţii legilor, în prezenta cauză unor prevederi din Codul muncii, ţine de competenţa Curţii Constituţionale.

48. Deşi în sesizări autorii contestă articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii în integralitatea sa, Curtea a observat că în argumentele lor autorii critică textul "într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din norma menţionată. Într-un caz anterior, Curtea a fost sesizată să examineze constituţionalitatea acestei prevederi, însă ea a declarat inadmisibilă sesizarea pentru că norma nu era aplicabilă în acea cauză (a se vedea DCC nr.151 din 7 noiembrie 2023). Aşadar, prevederile contestate nu au făcut obiectul altor sesizări la Curtea Constituţională.

49. Excepţiile de neconstituţionalitate au fost ridicate în cauze civile şi de contencios administrativ care au ca obiect, între altele, plata unei despăgubiri pentru perioada de absenţă forţată de la muncă. Prin urmare, Curtea a admis că prevederile contestate ar putea fi aplicate la examinarea cauzelor.

50. Curtea a reţinut că o altă condiţie obligatorie pentru ca excepţia de neconstituţionalitate să poată fi examinată în fond este incidenţa unui drept fundamental. Astfel, Curtea a analizat dacă prevederea contestată reprezintă o ingerinţă într-un drept fundamental (a se vedea DCC nr.30 din 18 martie 2021, § 19; DCC nr.44 din 1 aprilie 2021, § 20).

51. Autorii excepţiilor au susţinut că norma contestată contravine articolelor 7 (Constituţia, Lege Supremă), 8 (respectarea dreptului internaţional şi a tratatelor internaţionale), 15 (universalitatea), 16 (egalitatea), 43 alin.(1) (dreptul la muncă şi la protecţia muncii), 44 (interzicerea muncii forţate), 46 (dreptul la proprietate privată şi protecţia acesteia), 47 (dreptul la asistenţă şi protecţie socială), 53 (dreptul persoanei vătămate de o autoritate publică), 54 (restrângerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi), 55 (exercitarea drepturilor şi a libertăţilor) şi 127 alineatele (1) şi (2) (proprietatea) din Constituţie.

52. Referitor la incidenţa articolelor 7, 8 şi 15 din Constituţie, Curtea a notat că aceste articole comportă un caracter general şi nu pot reprezenta repere individuale şi separate. De asemenea, în jurisprudenţa sa, Curtea a reţinut că articolele 16 şi 54 din Constituţie nu au o aplicabilitate de sine stătătoare. Pentru a fi aplicabile, autorii sesizărilor trebuie să demonstreze existenţa unei ingerinţe în drepturile fundamentale (DCC nr.90 din 25 iulie 2023, § 19; DCCnr.190 din 21 decembrie 2023, § 25).

53. Cu privire la incidenţa articolului 43 alin.(1) din Constituţie, Curtea a observat că acest articol le garantează persoanelor dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi protecţia împotriva şomajului. Curtea a reţinut că dreptul la muncă şi protecţia muncii este aplicabil în cazurile în care sunt revendicate drepturi salariale (HCC nr.16 din 20 mai 2021, § 38). De asemenea, Curtea a menţionat că, în materia drepturilor sociale şi economice, Carta Socială Europeană reprezintă un tratat de referinţă. Carta a fost ratificată de Republica Moldova prin Legea nr.484 din 28 septembrie 2001 şi a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2002. În conformitate cu articolul 8 din Constituţie, statul este obligat să respecte tratatele la care este parte.

54. La articolul 24 lit.b), Carta prevede dreptul lucrătorilor concediaţi fără motiv întemeiat la o indemnizaţie adecvată sau la o altă reparaţie corespunzătoare. În acest scop, părţile se angajează să asigure ca un lucrător care consideră că a făcut obiectul unei măsuri de concediere fără un motiv întemeiat să aibă drept de apel împotriva acestei măsuri în faţa unui organ imparţial.

55. În această cauză, dispoziţiile contestate instituie un plafon al despăgubirilor care pot fi solicitate de salariaţi, în cuantum de cel mult 12 salarii medii lunare ale salariatului, în cazul absenţei forţate de la muncă în legătură cu eliberarea nelegitimă a acestora din serviciu de către angajator. Acest fapt împiedică salariaţii să-şi revendice prejudiciile suportate în cazurile în care acestea depăşesc 12 salarii medii lunare. Aşadar, Curtea a constatat incidenţa articolelor 43 alin.(1) şi 54 din Constituţie (a se vedea, mutatis mutandis, DCC nr.6 din 24 ianuarie 2023, § 37).

56. Cu privire la pretinsa încălcare a procedurii de adoptare a prevederii contestate, Curtea a constatat că autorul sesizării nr.61g/2024 nu a argumentat care prevedere constituţională a fost încălcată. De asemenea, referitor la incidenţa articolelor 44 si 55 din Constituţie, autorii sesizărilor nu au argumentat caracterul contradictoriu al normei contestate cu prevederile constituţionale invocate. Dacă ar proceda la examinarea fondului sesizărilor formulate de o asemenea manieră, Curtea Constituţională s-ar substitui autorilor lor în invocarea argumentelor de neconstituţionalitate, fapt care ar echivala cu un control din oficiu (DCC nr.10 din 5 martie 2024, § 17).

57. Cu privire la incidenţa articolelor 16, 46, 47, 53 şi 127 alineatele (1) şi (2) din Constituţie, Curtea a considerat că argumentele autorilor sunt strâns legate de aspectele care vor fi analizate prin prisma articolelor 43 şi 54 din Constituţie şi, din acest motiv, le va examina împreună.

B. Drept comparat

58. În România, articolul 80 alin.(1) din Codul civil¹ prevede că în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

_________________________

¹ https://lege5.ro/Gratuit/gi2tknjxgq/art-80-controlul-si-sanctionarea-concedierilor-nelegale-codul-muncii?dp=gu3dmmjygm2dq 

59. În cazul Bulgariei, articolul 225 alineatele (1) şi (2) din Codul muncii² prevede că în caz de concediere ilegală, lucrătorul sau salariatul are dreptul la o despăgubire din partea angajatorului în cuantumul salariului său brut de muncă pentru perioada de şomaj cauzată de respectiva concediere, dar nu mai mare de 6 luni. Atunci când în perioada prevăzută la alineatul precedent salariatul a lucrat la un loc de muncă mai puţin remunerat, acesta are dreptul la diferenţa de remunerare. Acelaşi drept se aplică şi în cazul transferării ilegale a unui angajat la un alt loc de muncă cu un salariu mai mic. Totuşi, potrivit concluziilor Comitetului European al Drepturilor Sociale³, atunci când concedierea este considerată ilegală şi se dispune reintegrarea salariatului, astfel de decizii trebuie cel puţin să fie însoţite de dreptul de a primi salariul care ar fi fost plătit între data deciziei de concediere şi data reintegrării. Prin urmare, Comitetul a considerat că în Bulgaria plata compensatorie maximă de şase luni de salariu nu poate fi considerată adecvată în ceea ce priveşte articolul 24 din Carta Socială Europeană revizuită.

_________________________

² https://www.mlsp.government.bg/uploads/37/politiki/trud/zakonodatelstvo/eng/labour-code.pdf

³ https://hudoc.esc.coe.int/eng?i=2003/def/BGR/24//EN 

60. În Estonia, articolele 107 alineatele (1) şi (2) şi 109 alineatele (1) şi (2) din Legea privind contractele de muncă⁴ prevăd că în cazul în care instanţa de judecată sau comitetul conflictelor de muncă constată că încetarea unui contract de muncă este nulă din cauza lipsei temeiului legal sau a nerespectării cerinţelor legii sau este anulată din cauza unui conflict cu principiul bunei-credinţe, instanţa va obliga angajatorul să achite salariatului o compensaţie în valoare de trei salarii medii ale acestuia. Instanţa de judecată sau comitetul conflictelor de muncă poate modifica cuantumul despăgubirii, având în vedere circumstanţele anulării contractului de muncă şi interesele ambelor părţi.

_________________________

⁴ https://www.riigiteataja.ee/akt/122122012030 

61. În Ungaria, articolul 82 alineatele (1) şi (2) din Codul muncii⁵ prevede că angajatorul este obligat să despăgubească prejudiciul cauzat în legătură cu încetarea ilegală a raporturilor de muncă. Indemnizaţia solicitată pentru veniturile pierdute în sfera raporturilor de muncă nu poate depăşi cuantumul salariului pentru douăsprezece luni. Totodată, alineatul (4) din acelaşi articol prevede că la calcularea cuantumului salariilor neplătite şi a altor beneficii se scad a) ceea ce a câştigat sau ar fi putut câştiga în mod rezonabil angajatul în situaţia dată şi b) indemnizaţia de concediere plătită la încetarea raporturilor de muncă.

_________________________

⁵ https://mta-pte.ajk.pte.hu/downloads/12-01.tv-en.pdf 

62. În Serbia, articolul 191 din Legea ocupării forţei de muncă⁶ prevede că în cazul în care în timpul procedurilor judiciare se stabileşte că raporturile de muncă ale angajatului s-au încheiat ilegal, instanţa, la cererea angajatului, va decide reintegrarea angajatului, plata unor despăgubiri şi plata contribuţiilor sale pentru asigurările sociale obligatorii pentru perioada în care angajatul nu a lucrat. Dacă în timpul procedurilor judiciare instanţa stabileşte că raporturile de muncă ale angajatului au încetat ilegal, iar angajatul nu solicită reintegrarea, la cererea angajatului, instanţa va obliga angajatorul să-i plătească angajatului daune în cuantum de până la 18 salarii ale angajatului, cel mult, în funcţie de perioada raporturilor de muncă cu angajatorul, vârsta angajatului şi numărul de membri ai familiei aflaţi la întreţinere. Dacă reintegrarea angajatului concediat ilegal nu este posibilă, instanţa va ordona angajatorului să-i plătească angajatului o compensaţie în cuantum dublu. Dacă instanţa stabileşte că au existat motive pentru încetarea raporturilor de muncă, dar că angajatorul a acţionat contrar prevederilor legii care reglementează procedura de încetare a raporturilor de muncă, instanţa va respinge cererea angajatului de reintegrare şi va ordona angajatorului să compenseze daunele angajatului în cuantum de până la şase salarii. Compensaţia este redusă cu suma câştigurilor pe care angajatul le-a obţinut din activitatea de muncă după încetarea raporturilor de muncă.

_________________________

⁶ https://www.paragraf.rs/propisi/employment-act-republic-serbiahtml 

63. În Slovacia, articolul 79 alin.(1) din Codul muncii⁷ prevede dreptul salariatului la o compensaţie în caz de concediere ilegală în cuantumul venitului mediu obţinut începând cu ziua în care a anunţat angajatorul că insistă să îşi păstreze locul de muncă până în momentul când angajatorul îi permite să continue să lucreze sau până când o instanţă decide asupra încetării raporturilor de muncă. Dacă perioada totală pentru care un angajat ar trebui să primească compensaţia salarială este mai mare de 12 luni, o instanţă, la cererea angajatorului, poate reduce obligaţia angajatorului de a plăti compensaţia salarială pentru perioada care depăşeşte 12 luni cu o sumă proporţională sau poate decide să nu acorde angajatului nicio compensaţie salarială pentru perioada care depăşeşte 12 luni. Compensaţia salarială va fi acordată pentru o perioadă de cel mult 36 de luni.

_________________________

⁷ https://www.employment.gov.sk/files/praca-zamestnanost/vztah-zamestnanca-zamestnavatela/zakonnik-prace/zakonnik-prace-anglicka-verzia-labour-code-full-wording-2012.pdf 

64. În Slovenia, articolul 118 alineatele (1) şi (2) din Legea privind raporturile de muncă⁸ prevede că instanţa în cazul în care constată că încetarea contractului de muncă este nelegală, dar, având în vedere toate împrejurările şi interesele ambelor părţi, continuarea raporturilor de muncă nu mai este posibilă, poate, la propunerea salariatului sau a angajatorului, să stabilească durata raporturilor de muncă, dar nu mai mult decât până la pronunţarea hotărârii instanţei de fond, să acorde salariatului despăgubiri în cuantum de cel mult 18 salarii lunare, plătite în ultimele trei luni anterior încetării contractului de muncă. Cuantumul despăgubirii băneşti se stabileşte de instanţă în funcţie de durata încadrării în muncă a salariatului, de şansele salariatului de a-şi găsi un nou loc de muncă şi de împrejurările care au condus la încetarea nelegală a contractului de muncă, şi ţinând cont de drepturile pe care salariatul le-a exercitat în perioada până la încetarea raporturilor de muncă.

_________________________

⁸ https://pisrs.si/pregledPredpisa?id=ZAKO5944 

65. În Republica Cehă, articolul 69 alineatele (1) şi (2) din Codul muncii⁹ prevede că în cazul în care angajatorul încetează în mod ilegal raporturile de muncă cu salariatul, imediat sau în timpul perioadei de probă, iar salariatul a anunţat în scris angajatorul, fără o întârziere nejustificată, că insistă asupra angajării sale în continuare, raporturile de muncă continuă, iar angajatorul este obligat să-i acorde salariatului remuneraţia cuvenită. Despăgubirea prevăzută la prima teză i se plăteşte salariatului în cuantumul câştigului mediu din ziua în care a înştiinţat angajatorul că insistă asupra continuării angajării până când angajatorul îi permite acestuia să continue munca sau când raporturile de muncă încetează legal. În cazul în care perioada totală pentru care salariatul ar trebui să aibă dreptul la o indemnizaţie salarială depăşeşte 6 luni, instanţa poate, la cererea angajatorului, să reducă în mod corespunzător obligaţia acestuia de a plăti indemnizaţia salarială pentru perioada suplimentară. La adoptarea deciziei, instanţa va lua în considerare în special dacă între timp angajatul a lucrat în altă parte, ce gen de activitate a desfăşurat şi ce câştiguri a obţinut sau din ce motiv nu a lucrat.

_________________________

⁹ https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262 

66. În Polonia, articolul 47¹ din Codul muncii¹⁰ prevede că în cazul în care instanţa de judecată constată că concedierea salariatului a fost ilegală, angajatorul poate fi obligat la plata unei despăgubiri în cuantumul retribuţiei pentru o perioadă de la 2 săptămâni la 3 luni.

_________________________

¹⁰ https://lexlege.pl/kp/rozdzial-ii-umowa-o-prace/5689/ 

67. În Italia, articolul 18 din Legea privind protecţia libertăţii şi a demnităţii lucrătorilor, a libertăţii sindicale şi a activităţii sindicale la locul de muncă şi plasarea în câmpul muncii¹¹ prevede acordarea compensaţiilor pentru concedierea ilegală a salariaţilor în funcţie de motivul concedierii. În cazul unei concedieri discriminatorii, angajatorul trebuie să reintegreze salariatul şi să-i achite suma datorată pentru perioada de la data concedierii până la data reintegrării efective (suma nu trebuie să fie mai mică decât echivalentul salariului pentru cinci luni). În cazul concedierii disciplinare (pentru un motiv subiectiv justificat sau cauză justă), dacă judecătorul constată lipsa unor astfel de motive sau codul disciplinar prevede o sancţiune mai mică, concedierea este invalidată şi angajatorul trebuie să reintegreze angajatul şi să-i plătească salariul pentru cel mult 12 luni. În toate celelalte cazuri, judecătorul va declara că angajatului i se va plăti echivalentul salariului care variază de la 12 până la 24 de luni de salariu (în principal, în funcţie de vechimea în muncă a lucrătorului şi de cât de mare este întreprinderea angajatorului). În cazul comiterii unor erori de procedură sau în funcţie de motivul concedierii, angajatului trebuie să i se plătească o sumă care echivalează cu salariul pentru 6 – 12 luni. În cazul concedierii economice (un motiv obiectiv justificat sau economic), dacă motivul invocat pentru concediere este nefondat, judecătorul poate decide în favoarea reintegrării şi a plăţii unei indemnizaţii de la data concedierii până la data reintegrării efective, însă termenul nu poate depăşi 12 luni. Angajatorul trebuie să reintegreze salariatul, să-i plătească pentru cel mult 12 luni salariul. În toate celelalte cazuri, nu se aplică sancţiunea reintegrării, ci doar plata unei indemnizaţii egală cu salariul pentru 12 – 24 luni. Totuşi, prin Hotărârea nr.150 din 2020¹², Curtea Constituţională a Italiei a declarat neconstituţională o prevedere legală care stabilea un plafon al despăgubirilor care trebuiau achitate salariaţilor concediaţi ilegal, în funcţie de vechimea în muncă. Potrivit Curţii, deşi legiuitorul este liber să decidă care este remediul adecvat pentru concediere, el nu poate ignora total circumstanţele precise ale fiecărui caz. Această procedură implica acelaşi tratament pentru situaţii care, în practică, erau profund diferite, încălcând astfel principiul egalităţii. Inflexibilitatea mecanismului de calculare a despăgubirii a fost, de asemenea, considerată nerezonabilă, deoarece nu oferea un remediu care să stabilească un echilibru adecvat între interesele concurente aflate în joc şi, în plus, nu reuşea să apere în mod corespunzător dreptul la muncă. De asemenea, prin Hotărârea nr.118/2025¹³, fiind sesizată de către o instanţă de drept comun, Curtea Constituţională a Italiei a examinat constituţionalitatea unei prevederi legale care stabilea că indemnizaţia pentru concedierile ilegale nu poate depăşi şase luni de salariu în cazul angajatorilor care au până la 15 angajaţi. Potrivit autorului sesizării, plafonarea indemnizaţiei nu permitea adaptarea compensaţiei la circumstanţele precise ale cauzei, nu garanta caracterul adecvat al compensaţiei şi rolul său descurajator pentru angajator. Curtea Constituţională a Italiei a reţinut că impunerea unui plafon de cel mult şase luni pentru calcularea plăţii indemnizaţiei de concediere, insurmontabile chiar şi în prezenţa concedierilor afectate de cele mai grave forme de ilegalitate, limitează în mod excesiv cuantumul plăţii indemnizaţiei de concediere. Reducerea în mod semnificativ a beneficiilor compensatorii aplicabile angajaţilor, bazată pe o limită maximă stabilită special pentru fiecare tip de concediere ilegală, limitează compensaţia la un interval de timp atât de restrâns, încât se califică drept o indemnizaţie de concediere standardizată, forfetară şi limitată prin lege. Curea a reţinut că este necesară eliminarea acestei limitări, în vederea extinderii protecţiei compensatorii şi a puterii discreţionare a judecătorului de a determina cuantumul pe baza diverselor criterii. Curtea a considerat că o astfel de indemnizaţie de concediere este inadecvată pentru a reflecta asupra circumstanţelor precise ale cazurilor examinate şi, prin urmare, inadecvată pentru a oferi o compensaţie pentru prejudiciul suferit de lucrător, pentru a-i garanta demnitatea, în conformitate cu principiul egalităţii.

_________________________

¹¹ https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1970-05-20;300 

¹² https://www.cortecostituzionale.it/actionPronuncia.do 

¹³ https://www.cortecostituzionale.it/actionSchedaPronuncia.do?param_ecli=ECLI:IT:COST:2025:118

68. În Spania, articolul 56 din Decretul legislativ regal pentru aprobarea textului revizuit al Legii privind statutul muncitorilor prevede că atunci când concedierea este declarată abuzivă, angajatorul, în termen de cinci zile de la comunicarea hotărârii, poate alege între reintegrarea lucrătorului sau plata unei indemnizaţii echivalente cu treizeci şi trei de zile de salariu pe an, dar nu mai mult de douăzeci şi patru de luni. Opţiunea de compensare va determina încetarea contractului de muncă, care se va considera că a intervenit la data încetării efective a raporturilor de muncă. În cazul în care se optează pentru reintegrare, lucrătorul va avea dreptul la salariu. Acesta va fi echivalent cu suma salariilor neîncasate de la data concedierii până la comunicarea hotărârii prin care se declară concedierea abuzivă sau până la găsirea unui alt loc de muncă, dacă plasarea în câmpul muncii a avut loc anterior pronunţării hotărârii respective şi angajatorul face dovada venitului realizat, pentru a fi dedus din salariu.

C. Fondul cauzei

I. Principii generale

69. Articolul 43 alin.(1) din Constituţie prevede că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva şomajului. Curtea reţine că competenţa legislatorului în domeniul reglementării motivelor de încetare a raporturilor de muncă sau stabilirii mecanismelor de compensare a despăgubirilor în cazul concedierii ilegale a salariatului este limitată de exigenţele articolului 43 din Constituţie.

70. Dreptul la muncă şi libera alegerii a muncii sunt aspecte importante ale vieţii profesionale a persoanei, care îi permit să decidă cu privire la domeniul de activitate şi la locul de muncă. Dincolo de aspectul economic şi social al dreptului în discuţie, Curtea reţine că prin articolul 43 Constituţia protejează libertatea individului de a decide în aspecte care ţin de viaţa sa privată.

71. Libera alegere a carierei nu se limitează la decizia de a ocupa un loc de muncă, ci include şi libertatea de a continua sau înceta raporturile de muncă. Dreptul fundamental protejează persoana împotriva tuturor măsurilor autorităţilor care îngrădesc această libertate de alegere. Pe de altă parte, libertatea de alegere a locului de muncă nu garantează obţinerea locului de muncă ales sau păstrarea locului de muncă în orice condiţii. Drepturile garantate de articolul 43 alin.(1) din Constituţie protejează mai curând libertatea individului de a decide cu privire la o opţiune precisă de activitate sau a unei relaţii de muncă precise, în condiţiile legii. Statul răspunde doar de o obligaţie de protecţie care decurge din articolul 43 din Constituţie. Cu toate acestea, intervenţiile directe ale statului în relaţiile de muncă existente trebuie întotdeauna măsurate în raport cu dreptul fundamental de a-şi alege liber locul de muncă.

72. Deşi Constituţia nu protejează dreptul salariatului la menţinerea locului de muncă obţinut, legislatorului, în baza articolului 72 alin.(3) lit.j) din Constituţie, îi revine sarcina să reglementeze prin lege organică regimul general privind raporturile de muncă, inclusiv să prevadă mecanisme de protecţie împotriva concedierilor ilegale. În acest domeniu, legislatorul trebuie să aibă în vedere interesele salariaţilor care urmăresc să fie restabiliţi în situaţia anterioară concedierii ilegale, interesele angajatorilor care urmăresc să nu suporte consecinţe disproporţionate şi interesul public de a asigura un mediu juridic adecvat relaţiilor dintre salariaţi şi angajatori, care să contribuie la crearea de condiţii pentru creşterea calităţii vieţii.

73. Potrivit articolului 24 din Carta Socială Europeană (revizuită), în vederea asigurării exercitării efective a dreptului la protecţie în caz de concediere, părţile se angajează să recunoască (a) dreptul lucrătorilor de a nu fi concediaţi fără un motiv valabil legat de aptitudinea sau conduita acestora, sau de cerinţele de funcţionare a întreprinderii, a instituţiei sau a serviciului şi (b) dreptul lucrătorilor concediaţi fără un motiv valabil la o indemnizaţie adecvată sau la o altă reparaţie corespunzătoare.

74. În mai multe cauze, Comitetul European al Drepturilor Sociale a fost sesizat cu problema plafonării despăgubirilor acordat salariaţilor concediaţi în mod ilegal şi a examinat dacă plafoanele stabilite corespund garanţiilor prevăzute de articolul 24 lit.b) din Cartă.

75. Comitetul European a menţionat că mecanismele de compensare sunt conforme cu Carta Socială Europeană dacă îndeplinesc următoarele condiţii: (i) prevăd rambursarea pierderilor financiare suportate de salariat între data concedierii şi decizia instanţei de apel; (ii) prevăd posibilitatea de reintegrare a salariatului şi/sau (iii) prevăd o despăgubire la un nivel suficient de ridicat pentru a descuraja angajatorul şi de a repara prejudiciul suportat de salariat. Comitetul a subliniat că despăgubirea pentru concedierea ilegală trebuie să fie proporţională cu pierderea suferită de victimă şi, în acelaşi timp, suficient de descurajatoare pentru angajatori. Plafonarea despăgubirilor care poate împiedica compensarea daunelor proporţional pierderilor suferite şi faptul că această compensare nu ar fi suficient de descurajatoare pentru angajator încalcă articolul 24 din Cartă (a se vedea, de exemplu, Confederaţia Generală a Forţei de Muncă v. Franţa¹⁴, 23 martie 2022, § 153).

_________________________

¹⁴ https://hudoc.esc.coe.int/fre/?i=cc-171-2018-dmerits-en

76. În această cauză, Curtea va examina dacă textul contestat care plafonează despăgubirea ce trebuie acordată salariaţilor concediaţi ilegal din serviciu corespunde exigenţelor articolelor 43 şi 54 din Constituţie, interpretate prin raportare la articolul 24 din Carta Socială Europeană revizuită şi la practica Comitetului European al Drepturilor Sociale în această materie.

II. Aplicarea principiilor generale în prezenta cauză

a) Calitatea legii

77. Aşa cum prevede articolul 54 alin.(2) din Constituţie, exerciţiul drepturilor şi al libertăţilor fundamentale nu poate fi supus altor restrângeri decât celor "prevăzute de lege". Principiul legalităţii presupune îndeplinirea standardului calităţii prevederilor legale aplicabile (a se vedea HCC nr.9 din 11 aprilie 2023, § 66 şi jurisprudenţa citată acolo). Acest standard presupune că legea trebuie să fie suficient de clară şi previzibilă. Principiul previzibilităţii presupune că o persoană obişnuită trebuie să poată fi conştientă şi să prevadă, în orice moment şi într-o măsură rezonabilă, consecinţele care decurg din acţiunile sale, pentru a-şi reglementa astfel conduita (HCC nr.9 din 26 martie 2024, § 73).

78. Având în vedere că în argumentele prezentate în sesizări autorii s-au concentrat pe caracterul disproporţionat al măsurii contestate, Curtea va admite că textul contestat este formulat în mod clar.

b) Existenţa unui scop legitim şi legătura raţională dintre acesta şi prevederea contestată

79. Curtea reiterează că una dintre condiţiile obligatorii pe care trebuie să le respecte ingerinţele în drepturile şi libertăţile persoanei este ca acestea să urmărească cel puţin un scop legitim prevăzut de articolul 54 alin.(2) din Constituţie (a se vedea HCC nr.14 din 21 iulie 2022, § 41).

80. Potrivit Parlamentului, plafonarea despăgubirilor pentru eliberarea nelegitimă din serviciu urmăreşte să asigure examinarea litigiilor de muncă în termenul de 30 de zile, aşa cum prevede articolul 355 alin.(4) din Codul muncii, şi, în acelaşi timp, să descurajeze cazurile în care salariaţii concediaţi ilegal tergiversează procesele judiciare (a se vedea § 38 supra). De asemenea, plafonarea despăgubirilor urmăreşte să protejeze dreptul de proprietate al angajatorului. Lipsa unui plafon al despăgubirilor ar conduce la situaţia în care angajatorul ar trebui să achite despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la locul de muncă a salariatului concediat ilegal.

81. În consecinţă, aşa cum rezultă din argumentele Parlamentului, Curtea constată că norma contestată limitează dreptul la muncă al salariaţilor în favoarea respectării termenului legal de examinare a litigiilor de muncă şi protejării dreptului de proprietate al angajatorilor.

82. Cu privire la existenţa unei legături raţionale dintre plafonarea despăgubirii şi asigurarea examinării în regim prioritar a litigiilor de muncă şi descurajarea cazurilor în care salariaţii concediaţi ilegal tergiversează procesele judiciare, Curtea reţine următoarele.

83. Curtea are în vedere argumentul Parlamentului potrivit căruia statul are un interes de a asigura soluţionarea cu celeritate a litigiilor de muncă şi că prin plafonarea despăgubirilor în litigiile de muncă statul urmăreşte realizarea acestui obiectiv. În acest sens, Curtea recunoaşte că tergiversarea proceselor judiciare poate conduce la despăgubiri disproporţionate. Totuşi, Curtea reţine că, la modul abstract, tergiversarea proceselor judiciare nu poate fi imputată exclusiv salariatului, de vreme ce statul, prin intermediul instanţelor judecătoreşti, gestionează instrumentele care pot asigura soluţionarea litigiilor de muncă în termenul legal. De altfel, potrivit jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului, articolele 1 şi 6 § 1 din Convenţie le impune statelor contractante obligaţia de a-şi organiza sistemele judiciare astfel încât instanţele lor să poată îndeplini toate exigenţele, inclusiv obligaţia de a judeca cauzele într-un termen rezonabil (Bieliński v. Polonia, 21 iulie 2022, § 43). Totodată, litigiile de muncă, prin natura lor, pretind o soluţionare rapidă, având în vedere că prin concediere salariatul îşi pierde mijloacele de subzistenţă (Polyakh şi alţii v. Ucraina, 17 octombrie 2019, § 193).

84. Curtea constată că, potrivit articolului 9 alin.(1) din Codul de procedură civilă, instanţei judecătoreşti îi revine "un rol diriguitor" în organizarea şi desfăşurarea procesului, ale cărui limite şi al cărui conţinut sunt stabilite de Cod şi de alte legi. De asemenea, articolul 61 din Cod îi permite instanţei de judecată să pună capăt oricărui abuz de drepturi prin care se urmăreşte tergiversarea procesului sau inducerea sa în eroare. Totodată, la cererea părţii interesate, să oblige partea procesului care foloseşte cu rea-credinţă drepturile procedurale să repare prejudiciul cauzat şi să sancţioneze participanţii la proces care exercită drepturile procedurale în mod abuziv.

85. Prin urmare, Curtea constată lipsa unei legături raţionale între plafonarea despăgubirilor şi obiectivul asigurării examinării litigiilor de muncă cu celeritate şi descurajării cazurilor în care salariaţii concediaţi ilegal tergiversează procesele judiciare.

86. Cu privire la existenţa unei legături raţionale dintre plafonarea despăgubirii şi protejarea dreptului de proprietate al angajatorilor, Curtea reţine că stabilirea unei limite maxime a despăgubirilor care pot fi solicitate de salariatul concediat ilegal este aptă să asigure că angajatorul nu va achita despăgubiri disproporţionate şi se circumscrie scopului protecţiei drepturilor şi libertăţilor altor persoane prevăzut de articolul 54 alin.(2) din Constituţie. Aşadar, Curtea conchide că există o legătură raţională între plafonarea despăgubirilor şi protejarea dreptului de proprietate al angajatorilor.

c) Dacă a fost respectat principiul "echilibrului corect"

87. Pe de o parte, Curtea observă că concedierea ilegală îi provoacă salariatului prejudicii materiale şi morale. Lipsirea salariatului în mod ilegal de locul de muncă conduce inevitabil la pierderea sursei de venit. Această măsură afectează, de regulă, securitatea economică şi psihologică a salariatului, iar, în anumite cazuri, poate provoca alte prejudicii materiale asociate concedierii.

88. Pe de altă parte, obligaţia achitării despăgubirilor pentru perioade îndelungate pentru concedierea ilegală afectează dreptul de proprietate al angajatorului. Deşi angajatorul este cel care trebuie să răspundă pentru concedierea ilegală a salariatului, acesta are un interes ca dreptul său de proprietate să fie restrâns doar în măsura în care acest lucru este necesar şi presupune plata unor prejudicii proporţionale.

89. În acest sens, în materia reglementării mecanismelor de compensare, legislatorul are sarcina de a asigura un echilibru corect între cele două drepturi aflate în conflict.

90. În cauza Societatea Finlandeză a Drepturilor Sociale v. Finlanda din 8 septembrie 2016 din faţa Comitetului European al Drepturilor Sociale, Legea privind contractul de muncă stabilea că cuantumul despăgubirii care poate fi acordată de către instanţele judecătoreşti în caz de concediere abuzivă nu poate depăşi echivalentul a 24 de luni de salariu. Comitetul a notat că, în baza Cartei, angajaţii concediaţi fără motiv întemeiat trebuie să beneficieze de despăgubiri adecvate. Mecanismele de despăgubire sunt considerate adecvate atunci când prevăd: a) rambursarea pierderilor financiare suferite între data concedierii şi decizia organului de apel; b) posibilitatea reintegrării şi/sau c) o despăgubire de o valoare suficient de mare pentru a descuraja angajatorul şi a compensa victima pentru prejudiciul suferit. În cauza examinată, Comitetul a considerat că în anumite cazuri de concediere abuzivă acordarea despăgubirii de 24 de luni prevăzută de legea în discuţie poate să nu fie suficientă pentru a compensa pierderile şi prejudiciile suferite. De asemenea, Comitetul a constatat că în cazurile de concediere abuzivă legislaţia nu prevedea alte mecanisme de compensare deplină a prejudiciilor suferite de angajat ca urmare a concedierii (a se vedea §§ 45, 48-49 şi 51 din decizie). Concluzii similare Comitetul a avut şi în cauzele Federaţia Generală italiană a muncii (CGIL) v. Italia din 11 septembrie 2019 şi Sindicatul CFDT pentru metalurgia din Meuse v. Franţa din 5 iulie 2022.

91. De asemenea, în cauza Confederaţia Generală a Forţei de Muncă v. Franţa din 23 martie 2022, Comitetul European al Drepturilor Sociale a examinat noile prevederi ale Codului muncii francez, care stabileau un plafon al despăgubirilor acordate salariatului în cazul concedierii acestuia în lipsa unor motive reale şi serioase. Conform baremului, despăgubirile stabilite de lege variau în funcţie de vechimea în muncă a salariatului şi de dimensiunea companiei. Organizaţiile reclamante pretindeau că aceste dispoziţii contravin articolului 24 din Carta Socială Europeană din următoarele motive: 1) cuantumul despăgubirilor prevăzute în barem nu este suficient de mare pentru a compensa integral prejudiciul suportat de salariaţi; 2) instanţele sunt obligate să ofere o despăgubire care nu reflectă prejudiciul individual suferit; 3) baremul nu stabileşte un nivel suficient de ridicat de despăgubiri pentru a descuraja angajatorii să concedieze salariaţii; 4) reducerea limitelor superioare de despăgubire descurajează salariaţii să formuleze acţiuni în justiţie (a se vedea §§ 92, 102, 105 şi 152 din decizie).

92. Analizând legislaţia franceză, Comitetul a constatat că cuantumul stabilit de lege pentru acordarea despăgubirilor de către instanţele judecătoreşti în caz de concediere ilegală nu poate depăşi echivalentul a 20 de luni de salariu în cazul angajaţilor cu vechime în muncă de 29 de ani. Această compensaţie este mai redusă în cazul salariaţilor cu o vechime în muncă mai mică. În această cauză, Comitetul a reţinut că predictibilitatea care rezultă din plafonarea compensaţiilor pentru cazurile de concediere ilegală a angajaţilor ar putea servi mai curând ca un stimulent pentru angajator în vederea concedierii ilegale a angajaţilor. De asemenea, potrivit Comitetului, plafoanele de compensare stabilite ar putea determina angajatorii să facă o estimare pragmatică, bazată pe o analiză cost-beneficiu, a sarcinii financiare în cazul unei concedieri nejustificate. Comitetul a notat că în unele situaţii acest fapt ar putea încuraja concedierile ilegale. Potrivit Comitetului, cuantumul compensaţiilor stabilite de noile dispoziţii din Codul muncii francez nu erau suficient de mari pentru a repara prejudiciul suferit de victimă şi că acestea nu erau suficient de disuasive pentru angajator. Mai mult, din cauza plafoanelor stabilite de lege, instanţele dispuneau de o marjă discreţionară limitată la soluţionarea cauzei pe fond, având în vedere circumstanţele individuale ale concedierilor nejustificate. Din acest motiv, legea le permitea instanţelor să neglijeze circumstanţele particulare ale cauzei şi prejudiciul real suferit de salariat. Prin urmare, Comitetul a considerat că plafonul stabilit nu asigura respectarea dreptului la despăgubiri adecvate sau la alte compensaţii adecvate în sensul articolului 24 lit.b) din Cartă (a se vedea § 159, 160 şi 168 din decizie).

93. Curtea constată că articolul 90 alin.(2) litera a) din Codul muncii prevede că repararea de către angajator a prejudiciului provocat salariatului constă în plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului în cazul transferului sau al eliberării nelegitime din serviciu. Literele b) şi c) din acelaşi articol prevăd că salariatul poate solicita compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.) şi a prejudiciului moral.

94. Curtea reţine că plafonarea despăgubirii la cel mult 12 salarii medii lunare ale salariatului în cazul eliberării ilegale poate permite situaţii în care despăgubirile acordate nu acoperă prejudiciul suferit. Acesta este cazul salariaţilor care obţin hotărâri judecătoreşti prin care se constată caracterul ilegal al concedierii din serviciu după expirarea a 12 luni de la decizia angajatorului.

95. De asemenea, Curtea are în vedere constatările Comitetului European al Drepturilor Sociale, care a susţinut că plafonarea despăgubirilor oferă predictibilitate angajatorilor pentru cazurile de concediere ilegală a angajaţilor, de vreme ce le permite să facă o estimare pragmatică, bazată pe o analiză cost-beneficiu, a sarcinii financiare a acestei măsuri, şi că în unele situaţii acest fapt ar putea încuraja concedierile ilegale (Confederaţia Generală a Forţei de Muncă v. Franţa din 23 martie 2022, § 160).

96. Mai mult, Curtea notează că plafonarea despăgubirilor limitează marja discreţionară a instanţelor de judecată la soluţionarea cauzelor, deoarece le împiedică să aibă în vedere circumstanţele individuale ale concedierilor ilegale şi prejudiciul material suferit de salariat. Norma contestată obligă instanţele de judecată să măsoare prejudiciul suferit de salariat din perspectiva perioadei absenţei forţate de la locul de muncă, fără să ţină cont de circumstanţele particulare ale cauzei şi de prejudiciul real suferit de salariat.

97. Cât priveşte disponibilitatea mecanismelor de compensare alternative, Curtea observă că în cazurile de concediere abuzivă salariaţii nu pot solicita compensarea adecvată a prejudiciilor materiale suferite în baza răspunderii civile delictuale din Capitolul XXXIII din Codul civil, de vreme ce articolul 1999 alin.(2) din Cod prevede că dispoziţiile capitolului respectiv nu se aplică în cazurile în care aplicarea lor ar contraveni altor dispoziţii legale.

98. Cu privire la argumentul autorităţilor că plafonarea despăgubirilor este justificată prin dreptul salariatului concediat ilegal de a solicita plata unei indemnizaţii de şomaj, în condiţiile Legii nr.105 din 14 iunie 2018 cu privire la promovarea ocupării forţei de muncă şi asigurarea de şomaj, Curtea are în vedere faptul că indemnizaţia de şomaj se acordă pentru perioade de la cinci la nouă luni calendaristice în funcţie de stagiul de cotizare al solicitantului şi că cuantumul indemnizaţiei este 40% din venitul mediu lunar asigurat al persoanei, realizat în ultimele 12 luni din ultimele 24 de luni calendaristice premergătoare datei înregistrării, fără a putea depăşi cuantumul salariului mediu lunar pe economie pentru anul precedent (a se vedea articolul 45 alineatele (1) şi (2) din Lege). Curtea reţine că indemnizaţia de şomaj urmăreşte să ofere un sprijin financiar persoanelor care au rămas fără loc de muncă, pentru a le asigura un minim necesar de trai pentru perioada în care îşi caută un loc de muncă. Această măsură mai urmăreşte să atenueze impactul economic al pierderii locului de muncă şi contribuie la reintegrarea persoanei pe piaţa muncii.

99. Curtea reţine că legislatorul poate avea în vedere perioada în care salariatul concediat ilegal a beneficiat de indemnizaţie de şomaj pentru a limita despăgubirea pentru absenţa forţată de la locul de muncă al salariatului. Totuşi, de vreme ce indemnizaţia de şomaj urmăreşte obiective diferite, Curtea reţine că aceasta nu este în măsură să repare eventuale prejudicii suferite de salariat în legătură cu concedierea sa în mod ilegal.

100. Astfel, în cazurile de concediere abuzivă legislaţia nu prevede alte mecanisme de compensare adecvată a prejudiciilor suferite de angajat ca urmare a concedierii.

101. Cu privire la faptul că plafonarea despăgubirilor ar urmări să protejeze dreptul de proprietate al angajatorului, Curtea admite că în unele cazuri despăgubirile salariale pot constitui o sarcină economică pentru angajator şi că, în cazuri justificate, legislatorul ar putea stabili mecanisme apte să evite o sarcină excesivă pentru angajator.

102. Totuşi, Curtea reţine că acest interes poate fi realizat prin mijloace mai puţin intruzive decât prin plafonarea despăgubirilor. De exemplu, angajatorul ar putea fi obligat la plata despăgubirilor pentru perioadele în care salariatul nu a realizat niciun venit, cuprinse între data concedierii şi data soluţionării litigiului. De asemenea, legislatorul are competenţa să stabilească posibilitatea compensării diferenţei între venitul care i se cuvine salariatului concediat ilegal şi venitul realizat la un alt loc de muncă în perioada de concediere. Curtea consideră că aceste măsuri alternative sunt apte să asigure realizarea obiectivelor urmărite de legislator, însă limitează mai puţin drepturile salariatului.

103. Având în vedere cele menţionate, Curtea constată că textul "într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii contravine raţionamentului coroborat dedus din articolele 43 şi 54 din Constituţie şi urmează a fi declarat neconstituţional.

104. În acest sens, date fiind concluziile sale, Curtea va trimite o Adresă Parlamentului pentru stabilirea unui mecanism care sa prevadă acordarea unei despăgubiri adecvate în cazul concedierii ilegale a salariatului.

105. Până la modificarea legii de către Parlament, instanţele judecătoreşti vor stabili mărimea despăgubirii în funcţie de prejudiciul suportat de salariat ca urmare a absenţei forţate de la serviciu, având în vedere circumstanţele particulare ale cazului, inclusiv exercitarea drepturilor procedurale de către părţi cu bună-credinţă. De asemenea, instanţele vor avea competenţa să compenseze diferenţa dintre venitul care i se cuvine salariatului concediat ilegal şi venitul realizat la un alt loc de muncă în perioada de concediere, după caz, a indemnizaţiei de şomaj.

Din aceste motive, pe baza articolelor 135 alin.(1) literele a) şi g), 140 alin.(2) din Constituţie, 37 şi 38 din Legea cu privire la Curtea Constituţională, Curtea Constituţională

HOTĂRĂŞTE:

1. Se admit sesizările privind excepţiile de neconstituţionalitate ridicate de dl Silviu Potîrniche, în dosarul nr.2-1980/2024, pendinte la Judecătoria Chişinău, sediul Centru, de dl Valeriu Axenti, în dosarul nr.3-3169/2023, pendinte la Judecătoria Chişinău, sediul Centru, de dl Virgiliu Urechi, în dosarele nr.2a-1799/2024 şi nr.2a-2021/2024, pendinte la Curtea de Apel Centru, şi de dl avocat Petru Balan, în interesele dlui Ruslan Flocea, în dosarul nr.3-3172/2022, pendinte la Judecătoria Chişinău, sediul Centru.

2. Se declară neconstituţional textul "într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii.

3. Până la modificarea legii de către Parlament, instanţele judecătoreşti vor stabili mărimea despăgubirii în funcţie de prejudiciul suportat de salariat ca urmare a absenţei forţate de la serviciu, având în vedere circumstanţele particulare ale cazului, în conformitate cu raţionamentele prezentei hotărâri.

4. Prezenta hotărâre este definitivă, nu poate fi supusă niciunei căi de atac, intră în vigoare la data adoptării şi se publică în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.

ADRESĂ

Prin Hotărârea nr.9 din 22 iulie 2025, Curtea Constituţională a examinat excepţiile de neconstituţionalitate cu privire la articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii.

Prin Hotărârea citată, Curtea a declarat neconstituţional textul "într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii.

În acest context, Curtea îi solicită Parlamentului să modifice articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii în conformitate cu raţionamentele hotărârii Curţii Constituţionale.

Pe baza articolului 44 din Legea cu privire la Curtea Constituţională, Curtea îi solicită Parlamentului să examineze prezenta adresă şi să-i comunice rezultatele examinării ei în termenele prevăzute de lege.

OPINIE SEPARATĂ,

formulată în temeiul articolului 36 alineatul (5) din Legea

cu privire la Curtea Constituţională

1. În opinia mea, din perspectiva argumentelor autorilor sesizărilor, textul "într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii nu ridică nicio problemă de constituţionalitate prin raportare la articolele 43 şi 54 din Constituţie.

2. Mecanismul de despăgubire a salariatului eliberat nelegitim din serviciu de la articolul 90 din Codul muncii distinge 2 cazuri: când persoana este restabilită la locul de muncă şi când nu este restabilită. În cazul restabilirii salariatului la locul de muncă, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat, care constă din 3 componente: (i) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului; (ii) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.); şi (iii) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Doar prima componentă este plafonată şi doar ea a constituit obiect al controlului constituţionalităţii, respectiv a prezentei opinii separate.

3. În opinia mea, prevederile articolului 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii care stabilesc un plafon de 12 salarii medii lunare ale salariatului la stabilirea cuantumului despăgubirii în discuţie sunt compatibile cu exigenţele articolului 10 din Convenţia cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa patronului nr.158 din 22 iunie 1982, ratificată prin Hotărârea Parlamentului nr.994 din 15 octombrie 1996, care stipulează că "în cazul în care organele vizate în articolul 8 al Convenţiei concluzionează că concedierea este nejustificată şi în cazul în care, având în vedere dreptul şi practicile naţionale, nu au competenţa sau nu consideră posibil, în circumstanţele date, să anuleze concedierea şi/sau să dispună sau să propună reintegrarea lucrătorului, organele ar trebui să fie împuternicite să dispună plata unei despăgubiri adecvate sau a oricărei alte forme de despăgubire considerate adecvate". În acelaşi registru, potrivit articolului 24 alin.(b) din Carta Socială Europeană (revizuită), în vederea asigurării exercitării efective a dreptului la protecţie în caz de concediere, părţile se angajează să recunoască dreptul lucrătorilor concediaţi fără un motiv valabil la o despăgubire adecvată sau la o altă reparaţie adecvată.

4. Cu referire la raţionamentele din cauzele invocate la §§ 90-92 şi 95 din HCC nr.9/2025, consider că acestea reflectă evaluările Comitetului European al Drepturilor Sociale date unor norme concrete ale unui stat concret, care nu neapărat corespund în mod ideal cu articolul 90 din Codul muncii. Pentru a stabili dacă mecanismele de despăgubire prevăzute într-un caz de concediere fără un motiv întemeiat sunt conforme cu articolul 24 din Cartă, Comitetul efectuează o evaluare globală a legislaţiei interne în materie a statului respectiv. Totodată, în cauza Confederaţia Generală a Forţei de Muncă v. Franţa¹ din 23 martie 2022, Comitetul a stabilit că dacă există un astfel de plafon pentru despăgubirile pentru daune materiale, victima trebuie să poată solicita despăgubiri pentru daunele morale prin alte căi legale, iar instanţele competente să acorde despăgubiri pentru daune materiale şi morale trebuie să decidă într-un termen rezonabil (a se vedea § 153).

_________________________

¹ https://hudoc.esc.coe.int/fre/?i=cc-171-2018-dmerits-en

5. Potrivit jurisprudenţei Curţii Europene, litigiile de muncă, prin natura lor, pretind o soluţionare rapidă, având în vedere că prin concediere salariatul îşi pierde mijloacele de subzistenţă (Vocaturo v Italia (dec), 24 mai 1991, § 17; Ruotolo v Italia (dec), 27 februarie 1992, § 17; Polyakh şi alţii v. Ucraina, 17 octombrie 2019, § 193).

6. Având prerogativa de a reglementa prin lege organică regimul juridic general privind raporturile de muncă (articolul 73 alin.(3) lit.j) din Constituţie), legislatorul a stabilit termene procedurale mai stricte în cazul examinării cererilor privind soluţionarea litigiilor individuale de muncă. Potrivit articolului 355 din Codul muncii, între altele, (i) cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată în termen de 3 luni de la data când salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său; (ii) instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii; (iii) instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărâre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă; (iv) instanţa de judecată va remite hotărârea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. Totodată, angajatorul este obligat să execute imediat, conform Codului de procedură civilă, hotărârea (decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea (articolul 356 alin.(1) din Codul muncii).

7. Reprezentantul Parlamentului a menţionat că textul "într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii este determinat de particularităţile procedurii de examinare a litigiilor individuale de muncă, care estimativ durează 9-11 luni. De asemenea, la stabilirea termenelor de la articolul 355 din Codul muncii legislatorul a avut în vedere complexitatea cauzelor respective, în special faptul că acestea nu implică o pluralitate de părţi (martori) sau dispunerea unor expertize judiciare. În asemenea cazuri, de regulă, instanţa de judecată apreciază legalitatea actelor de concediere deja existente. În viziunea legislatorului, termenul de 12 luni pentru examinarea cererii privind soluţionarea litigiului individual de muncă este rezonabil.

8. De principiu, Constituţia nu se opune existenţei unor termene mai riguroase în procedura de examinare a unor cauze concrete. În acest sens, cu titlu de exemplu, pot fi menţionate termenele stabilite în cazul examinării contestaţiilor în materie electorală (a se vedea art.100 alin.(1) din Codul electoral, potrivit căruia în perioada electorală autorităţile competente examinează contestaţiile în termen de 3 zile de la depunere, dar nu mai târziu de ziua alegerilor. La examinarea litigiilor electorale, instanţele judecătoreşti aplică acelaşi termen, inclusiv în cadrul procedurilor de exercitare a căilor de atac).

9. Voi menţiona că, în prezenta cauză, articolele 355-356 din Codul muncii nu au fost contestate şi nu au constituit obiect al analizei Curţii. De asemenea, aceste articole se bucură de prezumţia de constituţionalitate până la proba contrarie. Aşadar, enunţul că termenul de 12 luni este unul rezonabil pentru examinarea cererii privind soluţionarea litigiului individual de muncă nu a fost combătut de autorii excepţiilor de neconstituţionalitate.

10. În aceste împrejurări, consider că orice analiză a textului contestat din articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii poate fi făcută doar în contextul particularităţilor procedurii de examinare a litigiilor de muncă, mai ales că unul din raţionamentele HCC nr.9/2025, care a condus la declararea neconstituţionalităţii textului contestat, este tocmai ipoteza că instanţa de judecată ar putea să examineze un litigiu individual de muncă într-un termen mai mare de 12 luni. Capătul sesizărilor, prin care se pretinde neconstituţionalitatea textului contestat doar pentru că termenul proceselor judiciare ar putea depăşi 12 luni, fără a aduce şi alte argumente plauzibile, îl consider periculos, pentru că o asemenea suspiciune ar putea fi invocată în toate cauzele judiciare, respectiv legat de reglementările care stabilesc termene procedurale mai riguroase.

11. Potrivit Parlamentului, plafonarea despăgubirilor pentru eliberarea nelegitimă din serviciu urmăreşte să asigure examinarea litigiilor de muncă în termenul de 30 de zile, aşa cum prevede articolul 355 alin.(4) din Codul muncii, şi, în acelaşi timp, să descurajeze cazurile în care salariaţii concediaţi ilegal tergiversează procesele judiciare (a se vedea § 38 din Hotărâre).

12. Cu privire la existenţa unei legături raţionale dintre plafonarea despăgubirii şi asigurarea examinării în regim prioritar a litigiilor de muncă şi descurajarea cazurilor în care salariaţii concediaţi ilegal tergiversează procesele judiciare, Curtea a constatat lipsa unei legături raţionale între plafonarea despăgubirilor şi obiectivul menţionat (a se vedea §§ 80-85 din Hotărâre). Această constatate nu o pot împărtăşi din următoarele considerente.

13. În jurisprudenţa sa, Curtea Europeană a stabilit că caracterul rezonabil al duratei procedurii trebuie apreciat în lumina circumstanţelor cauzei şi cu ajutorul criteriilor stabilite de jurisprudenţa Curţii, în special complexitatea cauzei, comportamentul reclamantului şi al autorităţilor competente, precum şi importanţa litigiului pentru persoanele în cauză (a se vedea Parohia Greco-Catolică Lupeni şi alţii v România (MC), 29 noiembrie 2016, § 143 şi jurisprudenţa citată acolo).

14. Examinând cauze în această materie, Curtea Europeană a reţinut că partea interesată trebuie să efectueze cu diligenţă actele care o privesc, să nu utilizeze tactici de amânare şi să exploateze oportunităţile oferite de dreptul intern pentru scurtarea procedurii (Unión Alimentaria Sanders S.A. v Spania, cererea nr.11681/85, § 35). Comportamentul reclamanţilor constituie un fapt obiectiv, neimputabil statului pârât, care trebuie luat în considerare pentru a răspunde la întrebarea dacă procedura a depăşit sau nu termenul rezonabil cerut de art.6 § 1 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului (Poiss v Austria, cererea nr.9816/82, § 57; Wiesinger v Austria, cererea nr.11796/85, § 57; Humen v Polonia (MC), cererea nr.26614/95, § 66). Comportamentul reclamantului nu poate explica în sine perioadele de inactivitate. Potrivit jurisprudenţei Curţii Europene, exemple privind comportamentul justiţiabilului care contribuie la prelungirea termenului de examinare a cauzei constituie: (i) lipsa de voinţă a părţilor de a-şi prezenta concluziile poate contribui în mare măsură la prelungirea unei proceduri (Vernillo v Franţa, cererea nr.11889/85, § 34); (ii) schimbările frecvente/repetate ale avocaţilor (König v Germania, cererea nr.6232/73, § 103); (iii) cererile sau omisiunile care afectează cursul procedurii (Acquaviva v Franţa, cererea nr.19248/91, § 61); (iv) o tentativă de soluţionare a litigiului pe cale amiabilă (Pizzetti v Italia, cererea nr.12202/86, § 18; Laino v Italia (MC), cererea nr.33158/96, § 22); (v) sesizarea în mod greşit a unei instanţe care nu are competenţa respectivă (Beaumartin v Franţa, cererea nr.15287/89, § 33); (vi) un comportament litigios evidenţiat prin cereri multiple şi alte reclamaţii (Pereira da Silva v Portugalia, cererea nr.77050/11, §§ 76–79).

15. Deşi autorităţile naţionale nu pot fi considerate responsabile pentru comportamentul unui pârât, acestea sunt obligate să asigure derularea procedurilor într-un termen rezonabil. Totodată, numai întârzierile imputabile statului pot conduce la concluzia nerespectării unui "termen rezonabil" (Buchholz v Germania, cererea nr.7759/77, § 49; Papageorgiou v Grecia, cererea nr.24628/94, § 40; Humen v Polonia (MC), cererea nr.26614/95, § 66). În sine, greva avocaţilor nu angajează răspunderea unui stat în ceea ce priveşte cerinţa unui termen rezonabil, dacă autorităţile lui rămân active. În asemenea cazuri, eforturile autorităţilor de a reduce orice întârziere care ar rezulta ar trebui să fie luate în considerare în cadrul controlului respectării cerinţei unui termen rezonabil (Papageorgiou v Grecia, cererea nr.24628/94, § 47).

16. De asemenea, o eventuală procedură în faţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene (CJUE), sesizată cu o întrebare preliminară, nu este luată în considerare în aprecierea duratei imputabile autorităţilor naţionale (Pafitis şi alţii v Grecia, cererea nr.20323/92, § 95; Satakunnan Markkinapörssi Oy şi Satamedia Oy v Finlanda (MC), cererea nr.931/13, § 208). Reguli similare se aplică şi în cazul procedurilor din faţa Curţii Europene pentru Drepturile Omului sau a Curţii Constituţionale.

17. Prin urmare, dacă prelungirea proceselor judiciare determinată de circumstanţele menţionate la punctele 15-16 de mai sus, potrivit jurisprudenţei Curţii Europene, nu este pusă în sarcina statului, cu atât mai mult, aceasta nu poate fi pusă în sarcina angajatorului care are calitatea de reclamat.

18. Relevante în acest sens sunt şi raţionamentele jurisprudenţiale ale Curţii Europene în cauza Felix Guţu v Republica Moldova din 20 octombrie 2020, în care Curtea a examinat dacă au fost respectate exigenţele Convenţiei Europene în cazul unei concedieri avute loc în 2005. Curtea a constatat, printre altele, că temeiul juridic al concedierii reclamantului, admis de instanţele civile, era incompatibil cu prezumţia de nevinovăţie. Având în vedere circumstanţele specifice ale cauzei, a considerat că reclamantul are dreptul la despăgubiri pentru pierderea salariului rezultată din concediere. Cu toate acestea, a observat că confirmarea concedierii reclamantului de către instanţele naţionale nu a implicat o pierdere a perspectivelor de angajare pentru acesta. Şansele de a găsi un alt loc de muncă depindeau de calificările reclamantului, de oportunităţile de angajare disponibile pe piaţa muncii sau de eforturile depuse de reclamant, toţi aceştia fiind diverşi factori a căror evaluare este în afara competenţei Curţii. Orice beneficii sau asistenţe de stat de care reclamantul ar fi putut beneficia ar complica, de asemenea, evaluarea pierderilor materiale în cauza examinată. Având în vedere toate aceste elemente, chiar dacă de la data concedierii trecuse timp îndelungat, Curtea a considerat rezonabil să acorde reclamantului o sumă pentru pierderea salariului care acoperă perioada de un an (a se vedea §§ 71, 79-80).

19. În § 83 al prezentei Hotărâri, Curtea a subliniat că tergiversarea proceselor judiciare poate conduce la despăgubiri disproporţionate. Prin urmare, consider că există o legătură raţională între plafonarea despăgubirilor şi obiectivul asigurării examinării în regim prioritar a litigiilor de muncă şi descurajarea cazurilor în care salariaţii concediaţi ilegal tergiversează procesele judiciare.

20. Din această perspectivă, pe de o parte, consider relevante raţionamentele de la §§ 83-84 ale Hotărârii, în care Curtea a subliniat că, la modul abstract, tergiversarea proceselor judiciare nu poate fi imputată exclusiv salariatului, de vreme ce statul, prin intermediul instanţelor judecătoreşti, gestionează instrumentele care pot asigura soluţionarea litigiilor de muncă în termenul legal, iar articolele 9 alin.(1) şi 61 din Codul de procedură civilă i-ar permite instanţei de judecată să pună capăt oricărui abuz de drepturi prin care se urmăreşte tergiversarea procesului sau inducerea sa în eroare.

21. Pe de altă parte, consider că acest raţionament, în egală măsură, poate fi raportat şi la comportamentul angajatorului, în calitatea sa de reclamat. Astfel, nu în toate cazurile în care procesul judiciar durează mai mult de 12 luni tergiversarea procesului este determinată de comportamentul angajatorului, parte la proces. În opinia mea, articolele 9 alin.(1) şi 61 din Codul de procedură civilă permit instanţei de judecată să intervină în cazurile în care o parte îşi exercită drepturile sale cu rea-credinţă. Totuşi, atunci când apreciază dacă a fost respectată cerinţa termenului rezonabil, Curtea Europeană ia în calcul comportamentul justiţiabilului în general, care de cele mai multe ori este perfect legal. Cu un astfel de caz s-a confruntat chiar Curtea Constituţională atunci când a examinat dosarul nr.98g/2024. La modul concret, la 3 aprilie 2025, prin intermediul avocatului său, autorul sesizării respective a fost informat că şedinţa publică va avea loc la 15 aprilie 2025. Deşi a avut la dispoziţie un termen suficient (mai mare de 10 zile) pentru a-şi ordona acţiunile sale, autorul sesizării a schimbat avocatul, încheind un contract în acest sens în ziua premergătoare şedinţei. La 15 aprilie, avocatul nou ales a prezentat mandatul şi a solicitat amânarea şedinţei pentru a lua cunoştinţă de materialele dosarului. În virtutea autonomiei sale funcţionale, Curtea Constituţională a admis cererea respectivă şi a amânat şedinţa pentru o altă zi. Potrivit exigenţelor termenului rezonabil stabilite în jurisprudenţa Curţii Europene, perioadele în care au loc asemenea comportamente ale părţii interesate, cum ar fi schimbarea frecventă/repetată a avocaţilor, nu se iau în considerare în cadrul controlului respectării cerinţei unui termen rezonabil.

22. În prezenta cauză (5 sesizări), Plenul nu a putut identifica niciun caz în care ar fi fost demonstrat riscul că termenul de examinare a litigiului principal în instanţa de judecată ar putea depăşi 12 luni din cauza comportamentului angajatorului. De exemplu, autorul sesizării nr.61g/2024 a depus o cerere de chemare în judecată la 24 ianuarie 2024. În mai puţin de o lună, la 20 februarie 2024, în cadrul şedinţei de judecată acesta a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a textului "într-o mărime care nu va depăşi 12 salarii medii lunare ale salariatului" din articolul 90 alin.(2) lit.a) din Codul muncii. În acest caz, nu există niciun indiciu că comportamentul angajatorului ar fi condus la examinarea cauzei într-un termen mai mare de 12 luni.

23. Cu titlu de exemplu sunt aduse şi circumstanţele cauzei în care a fost ridicată sesizarea nr.62g/2025. Autorul acesteia a aflat sau trebuia să afle despre revocarea sa din funcţie la 26 noiembrie 2021, data publicării Hotărârii Parlamentului nr.187/2021, dar cererea de chemare în judecată a depus-o după un an şi o lună, la 30 decembrie 2022. Fiind întrebat despre cauzele acestui interval de timp (de peste un an şi o lună), reprezentantul autorului sesizării nu a adus niciun motiv plauzibil, menţionând că de acest timp a avut nevoie autorul sesizării pentru a decide dacă se adresează sau nu în judecată. Tot în contextul acestei sesizări, cererea de chemare în judecată a fost înregistrată în instanţă la 30 decembrie 2022, iar ulterior, peste un an, 8 luni şi jumătate, la 18 septembrie 2024, autorul sesizării, în calitate de parte reclamantă, a depus o cerere numită "de concretizare a pretenţiilor", care a modificat obiectul cererii iniţiale, iar acest fapt a condus la acordarea unui termen părţii reclamate pentru a formula referinţe. Tot la 18 septembrie 2024, în cadrul şedinţei de judecată, autorul sesizării a ridicat excepţia de neconstituţionalitate, încheierea instanţei de judecată fiind semnată cu 5 luni mai târziu, la 19 februarie 2025, şi trimisă Curţii la 6 martie 2025.

24. Fără a da vreo apreciere acestor împrejurări, voi menţiona doar că atât comportamentul justiţiabilului, cât şi comportamentul autorităţilor reprezintă criterii care nu pot fi ignorate atunci când se analizează caracterul rezonabil al termenului de examinare a unui litigiu individual de muncă. În opinia mea, o eventuală despăgubire devenită disproporţionată din cauza tergiversării procesului judiciar (mai mult de 12 luni) poate fi pusă în sarcina angajatorului numai în cazul şi în partea în care comportamentul său a condus la prelungirea termenului respectiv.

25. În cazul în care comportamentul autorităţilor a condus la prelungirea procesului judiciar, partea interesată are un remediu oferit de Legea nr.87 din 21 aprilie 2011 privind repararea de către stat a prejudiciului cauzat prin încălcarea dreptului la judecarea în termen rezonabil a cauzei sau a dreptului la executarea în termen rezonabil a hotărârii judecătoreşti.