Постановление № 697 от 05.08.2010
об утверждении изменений и дополнений, которые вносятся в Постановление Правительства № 201 от 11 марта 2009 года
ПРАВИТЕЛЬСТВО РЕСПУБЛИКИ МОЛДОВА
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
об утверждении изменений и дополнений, которые вносятся в
Постановление Правительства № 201 от 11 марта 2009 года
N 697 от 05.08.2010
(в силу 13.08.2010)
Мониторул Офичиал N 145-147 ст.780 от 13.08.2010
* * *
На основании части (3) статьи 29 и части (9) статьи 34 Закона № 158-XVI от 4 июля 2008 года о государственной должности и статусе государственного служащего (Официальный монитор Республики Молдова, 2008 год, № 230-232, ст.840), с последующими изменениями и дополнениями, Правительство
ПОСТАНОВЛЯЕТ:
1. Утвердить изменения и дополнения, которые вносятся в Постановление Правительства № 201 от 11 марта 2009 года “О введении в действие положений Закона № 158-XVI от 4 июля 2008 года о государственной должности и статусе государственного служащего” (прилагается).
2. Признать утратившим силу Постановление Правительства № 522 от 20 мая 2004 года “Об утверждении Положения об аттестации государственных служащих” (Официальный монитор Республики Молдова, 2004 г., № 83-87, ст.663).
| ПРЕМЬЕР-МИНИСТР | Владимир ФИЛАТ |
| Контрассигнует: | |
| государственный министр | Виктор Бодю |
Кишинэу, 5 августа 2010 г. |
|
| № 697. |
Утверждены
Постановлением Правительства
№ 697 от 5 августа 2010 г.
ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯ,
которые вносятся в Постановление Правительства
№ 201 от 11 марта 2009 года
В Постановление Правительства № 201 от 11 марта 2009 года “О введении в действие положений Закона № 158-XVI от 4 июля 2008 года о государственной должности и статусе государственного служащего” (Официальный монитор Республики Молдова, 2009 г., № 55-56, ст.249) внести следующие изменения и дополнения:
1) пункт 1 постановления дополнить новым абзацем следующего содержания:
“Положение об оценке профессиональных достижений государственного служащего, согласно приложению № 8.”;
2) в приложении № 1, в пунктах 7 и 46, слова “в Официальном мониторе Республики Молдова” заменить словами “в периодическом издании”.
3) постановление дополнить приложением № 8 следующего содержания:
“Приложение № 8
к Постановлению Правительства
№ 201 от 11 марта 2009 г.
ПОЛОЖЕНИЕ
об оценке профессиональных достижений
государственного служащего
I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Положение об оценке профессиональных достижений государственного служащего (в дальнейшем – Положение) разработано на основании части (9) статьи 34 Закона № 158-XVI от 4 июля 2008 года о государственной должности и статусе государственного служащего.
2. Годовая оценка профессиональных достижений является кадровой процедурой, посредством которой определяется уровень выполнения индивидуальных задач деятельности (в дальнейшем – задачи) и уровень проявления оценочных критериев и поведенческих характеристик (в дальнейшем – уровень проявления оценочных критериев) государственным служащим, в целях оценки достигнутых результатов и выявления потребностей в профессиональном развитии.
3. Оценка профессиональных достижений (в дальнейшем – оценка) применяется к каждому государственному служащему с учетом особенностей, предусмотренных Законом № 158-XVI от 4 июля 2008 года о государственной должности и статусе государственного служащего, а также настоящим Положением.
4. Оценка осуществляется в соответствии со следующими основными принципами:
a) объективность – участники процесса оценки должны принимать решения беспристрастно, на основе конкретных аргументов и фактов, таким образом, чтобы как можно точнее отразить как заслуги, достижения, так и недостатки и пробелы в деятельности оцениваемого служащего;
b) сотрудничество и непрерывная коммуникация – обеспечение взаимодействующей среды и поддержание отношений открытой и постоянной коммуникации между всеми сторонами, вовлеченными в процесс оценки;
c) соблюдение достоинства – обеспечение среды, в которой соблюдается достоинство каждого государственного служащего, и климата, свободного от любого проявления и формы преследования, эксплуатации, унижения, презрения, угроз или запугивания.
5. В смысле настоящего Положения определяются следующие понятия:
a) оценщик – лицо, занимающее руководящую должность в составе подразделения/органа публичной власти, в котором осуществляет свою деятельность оцениваемый государственный служащий, или, в зависимости от случая, который координирует деятельность указанного государственного служащего;
b) контрассигнующий – государственный служащий, который является вышестоящим по отношению к оценщику или, в зависимости от случая, лицо, исполняющее ответственную государственную должность;
c) оцениваемый период – период, за который проводится оценка государственного служащего, с 1 января по 31 декабря;
d) период годовой оценки – период, в течение которого проводится процедура оценки государственного служащего, начиная с 15 декабря текущего года по 15 февраля года, следующего за оцениваемым периодом.
6. Оценка не проводится, если в оцениваемом периоде государственный служащий проработал на государственной должности менее четырех месяцев.
7. Оценка проводится в течение оцениваемого периода в следующих случаях:
a) прекращение, приостановление или изменение служебных отношений оцениваемого государственного служащего в течение оцениваемого периода в соответствии с законом. В этом случае оценка государственного служащего проводится в течение не более 14 календарных дней, при этом оценивается период до прекращения, приостановления или изменения служебных отношений. Полученная государственным служащим оценка будет учитываться при его годовой оценке;
b) прекращение, приостановление или изменение служебных отношений оценщика в соответствии с законом. В этом случае оценщик обязан в течение не более 14 календарных дней до прекращения, приостановления или изменения служебных отношений провести оценку подчиненных государственных служащих. Поставленные оценки будут учитываться при годовой оценке данных служащих.
8. При годовой оценке вновь назначенный оценщик будет учитывать информацию, зафиксированную предыдущим оценщиком. В случаях, указанных в пункте 7 настоящего Положения, вновь назначенный оценщик при присуждении оценки в ходе процедуры оценки приоритетной будет считать оценку, поставленную за более длительный оцениваемый период.
9. Если в течение периода оценки служебные отношения оцениваемого государственного служащего были прекращены, в соответствии с законом, процедура оценки начнется в течение не более 10 рабочих дней со дня его восстановления на государственную должность. Аналогичная процедура применяется и в случае, если государственный служащий отсутствовал в течение периода оценки по причинам, которые не могут быть ему вменены в вину.
10. Результаты оценки учитываются при принятии решений, предусмотренных Законом № 158-XVI от 4 июля 2008 года о государственной должности и статусе государственного служащего.
11. Оценка проводится с соблюдением правового режима конфликта интересов.
II. УЧАСТНИКИ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
ДОСТИЖЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО,
ИХ ФУНКЦИИ И ОБЯЗАННОСТИ
12. Руководитель органа публичной власти выполняет следующие функции и обязанности:
a) обеспечивает эффективный менеджмент результативности органа публичной власти путем анализа, мониторинга и оценки результативности внутренних подразделений относительно результативности органа публичной власти;
b) утверждает задачи и показатели результативности государственных служащих органа публичной власти;
c) издает административный акт об определении периода оценки, а также списка оценщиков и контрассигнующих, установленных для каждого государственного служащего, подлежащего оценке;
d) составляет отчет об оценке государственного служащего – руководителя высшего звена, предварительно ознакомившись с отчетом о деятельности оцениваемого государственного служащего;
e) рассматривает апелляции, поданные оцениваемыми государственными служащими;
f) изучает представленную кадровой службой информацию о результатах оценки профессиональных достижений государственных служащих.
13. Комиссия по оценке государственных служащих – руководителей высшего звена выполняет следующие функции и обязанности:
a) рассматривает отчет о деятельности оцениваемого государственного служащего – руководителя высшего звена;
b) рассматривает отчет об оценке оцениваемого государственного служащего – руководителя высшего звена;
c) проводит, в случае необходимости, оценочное собеседование с оцениваемым государственным служащим – руководителем высшего звена;
d) вносит результаты оценки в оценочную карточку оцениваемого государственного служащего – руководителя высшего звена;
e) рассматривает заявления оцениваемого государственного служащего – руководителя высшего звена о пересмотре поставленной оценки.
14. Секретариат комиссии по оценке государственных служащих – руководителей высшего звена выполняет следующие функции и обязанности:
a) разрабатывает проект административного акта о создании оценочной комиссии;
b) собирает отчеты о деятельности, оценочные отчеты и передает их на рассмотрение членам оценочной комиссии;
c) помогает оценочной комиссии при организации и проведении процедуры оценки государственных служащих – руководителей высшего звена, в том числе оценочного собеседования и рассмотрения заявления о пересмотре поставленной оценки;
d) доводит до сведения оцениваемого государственного служащего – руководителя высшего звена результаты рассмотрения заявления о пересмотре оценки в течение 3 рабочих дней с момента его рассмотрения;
e) передает по одной копии оценочной карточки оцениваемому государственному служащему – руководителю высшего звена и его непосредственному руководителю;
f) передает кадровой службе отчет о деятельности, оценочный отчет и оценочную карточку оцениваемого государственного служащего – руководителя высшего звена для приобщения к его личному делу;
g) хранит конфиденциальность информации, указанной в отчетах о деятельности, оценочных отчетах и оценочных карточках.
15. Оценщик выполняет следующие функции и обязанности:
a) разрабатывает и обсуждает с оцениваемым государственным служащим цели и показатели результативности на каждый оцениваемый период;
b) представляет на визирование кадровой службе цели и показатели результативности;
c) выполняет мониторинг и анализ выполнения целей государственными служащими, находящимися в его прямом подчинении, сквозь призму показателей результативности;
d) собирает необходимую информацию о достигнутых результатах, принимая во внимание характер и сложность задач, рабочую среду, уровень проявления знаний, профессиональных навыков и профессиональный опыт государственного служащего;
e) документирует в письменном виде результаты государственного служащего, встреченные им в течение оцениваемого периода трудности и любые другие замечания, которые он считает существенными;
f) заполняет оценочную карточку оцениваемого государственного служащего;
g) проводит оценочное собеседование с оцениваемым государственным служащим;
h) выявляет, совместно с оцениваемым государственным служащим, потребности в профессиональном развитии и вносит их в оценочную карточку;
i) ставит оценку;
j) передает оценочную карточку на контрассигнование;
k) передает контрассигнованную оценочную карточку кадровой службе, оставляет себе одну копию и одну копию передает государственному служащему;
l) в случае необходимости, проводит повторную процедуру оценки;
m) участвует в рассмотрении апелляционных жалоб, поданных оцениваемым государственным служащим;
n) отвечает за объективность и беспристрастность результатов оценки государственных служащих, находящихся в его прямом подчинении;
o) хранит конфиденциальность информации, указанной в оценочной карточке и обсужденной во время оценочного собеседования.
16. Контрассигнующий выполняет следующие функции и обязанности:
a) проверяет правильность применения процедуры оценки оцениваемых государственных служащих, оценочные карточки которых он контрассигнует;
b) анализирует оценочную карточку и проверяет правильность внесенной в нее информации;
c) проверяет соответствие результативности внутреннего подразделения, в состав которого входят оцениваемые государственные служащие, и их индивидуальную результативность с учетом вклада каждого оцениваемого государственного служащего;
d) контрассигнует оценочную карточку оцениваемого государственного служащего, в случае если согласен с представленными объяснениями и поставленной оценкой;
e) выявляет разногласия между оценщиком и государственным служащим, если таковые имеются, и соответственно принимает решение о повторе процедуры оценки государственного служащего;
f) участвует в рассмотрении апелляций, поданных оцениваемым государственным служащим;
g) передает оценщику контрассигнованную оценочную карточку;
h) хранит конфиденциальность информации, внесенной в оценочную карточку.
17. Кадровая служба выполняет следующие функции и обязанности:
a) разрабатывает проект административного акта, устанавливающего оцениваемый период, список оценщиков и контрассигнующих для каждого государственного служащего, подлежащего оценке, и информирует их об этом до начала периода оценки;
b) предоставляет руководителям внутренних подразделений/органа публичной власти методологическую и информационную поддержку при постановке задач и определении показателей результативности, при заполнении оценочной карточки, проведении оценочного собеседования, а также оказывает необходимую поддержку всем участникам процесса оценки;
c) высказывает свое мнение по соблюдению правильности постановки задач и определения показателей результативности, а также по заполнению структурных составляющих оценочной карточки;
d) визирует карточки постановки/пересмотра индивидуальных задач деятельности и определения показателей результативности государственных служащих органа власти и передает их на утверждение руководителю органа публичной власти;
e) приобщает утвержденную карточку постановки/пересмотра задач и определения показателей результативности, оценочные карточки, протоколы и другие значимые для процедуры оценки документы к личному делу каждого государственного служащего;
f) в случае необходимости, получает отчеты о деятельности, оценочные отчеты и оценочные карточки государственных служащих – руководителей высшего звена от секретариата оценочной комиссии и приобщает их к личным делам соответствующих служащих;
g) участвует в рассмотрении апелляций, поданных оцениваемыми государственными служащими;
h) разрабатывает и представляет руководителю органа публичной власти информацию о результатах оценки государственных служащих органа публичной власти;
i) анализирует потребности в профессиональном развитии государственных служащих, выявленные в ходе процедуры оценки, принимая их во внимание при разработке годового плана профессионального развития.
j) хранит конфиденциальность информации, внесенной в оценочную карточку.
18. Оцениваемый государственный служащий выполняет следующие функции и обязанности:
a) участвует в постановке задач и определении показателей результативности, а также в их пересмотре;
b) анализирует и выражает свою точку зрения относительно выполнения задач и их постановки на следующий оцениваемый период;
c) участвует в оценочном собеседовании;
d) составляет отчет о деятельности согласно пункту 50 настоящего Положения;
e) в случае необходимости, представляет доказательства, подтверждающие выполнение задач, и дает объяснения по поводу полученной оценки;
f) оказывает содействие в процессе оценки;
g) участвует в выявлении своих потребностей в профессиональном развитии;
h) знакомится под роспись с информацией, внесенной в оценочную карточку.
III. ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
ДОСТИЖЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
Часть 1
Постановка и пересмотр задач и показателей результативности
19. Задачи являются ключевыми приоритетами в деятельности государственного служащего, предполагающими желаемые/ожидаемые результаты, и подлежат выполнению в течение оцениваемого периода.
20. Задачи устанавливаются ежегодно для каждого государственного служащего.
21. Каждому государственному служащему устанавливается по 3-5 задач за оцениваемый период. Задачи устанавливаются на основании задач и обязанностей, предусмотренных в должностной инструкции, приоритетов и задач внутреннего подразделения, в состав которого входит оцениваемый государственный служащий, и/или органа государственной власти, установленных на текущий год.
22. Задачи должны соответствовать следующим требованиям:
a) соотноситься с деятельностью, предполагающей осуществление прерогатив публичной власти, предусмотренных в должностных инструкциях, быть конкретными, ясными и четко определенными;
b) быть измеримыми – иметь конкретную форму реализации, предполагать конечную цель, измеряемый результат;
c) отражать сроки реализации;
d) быть реалистичными, то есть выполнимыми в предусмотренные сроки реализации и с выделяемыми на это средствами;
e) быть гибкими, то есть поддающимися пересмотру в зависимости от изменений в приоритетах органа публичной власти.
23. По каждой задаче определяются показатели результативности, которые количественно и качественно измеряют реализацию поставленных задач.
24. Задачи и показатели результативности разрабатываются оценщиком в сотрудничестве с оцениваемым государственным служащим и вносятся в специальную карточку согласно приложению №1 к настоящему Положению.
25. Предложения по задачам и показателям результативности на следующий оцениваемый период обсуждаются во время оценочного собеседования с государственным служащим.
26. Задачи и показатели результативности для государственного служащего – руководителя высшего звена обсуждаются на специально организованной для этого встрече и устанавливаются руководителем органа публичной власти.
27. Проект задач и показателей результативности представляется на визирование кадровой службе органа публичной власти, которая высказывается по поводу правильности формулирования задач и показателей результативности согласно требованиям, предусмотренным в пункте 22 настоящего Положения.
28. По окончании действий, указанных в пунктах 24-27 настоящего Положения, задачи и показатели результативности, с которыми ознакомились под роспись оценщик и оцениваемый государственный служащий, завизированные кадровой службой, передаются руководителю органа публичной власти на утверждение, но не позднее 10 рабочих дней с момента проведения оценочного собеседования.
29. Для государственного служащего, поступившего на государственную должность в течение оцениваемого периода, задачи и показатели результативности устанавливаются в течение 30 календарных дней со дня назначения на государственную должность.
30. Для государственного служащего, окончившего испытательный срок, задачи и показатели результативности устанавливаются в течение 30 календарных дней со дня их утверждения на государственной должности.
31. Задачи и показатели результативности могут ежеквартально подвергаться пересмотру оценщиком в сотрудничестве с оцениваемым государственным служащим в следующих случаях:
a) первоочередные действия органа публичной власти и/или внутреннего подразделения были изменены, что повлекло за собой изменение задач и должностных обязанностей оцениваемого государственного служащего;
b) организационная структура органа публичной власти/структура подразделения была пересмотрена, что соответственно повлекло за собой изменение задач и должностных обязанностей оцениваемого государственного служащего;
c) другие причины, объективные обстоятельства, возникшие в течение оцениваемого периода, привели к тому, что поставленные задачи стали невыполнимыми по мотивам, которые не могут быть вменены в вину оцениваемого государственного служащего.
32. В случаях, указанных в пункте 31 настоящего Положения, пересмотр задач и показателей результативности производится в течение не более 30 календарных дней после их возникновения.
33. Изменения вносятся в протокол, подписываемый и датируемый руководителем органа публичной власти с их доведением до сведения оценщика и государственного служащего, подлежащего оценке, и приобщаются к личному делу последнего.
Часть 2
Оценочные критерии
34. Оценочными критериями являются профессиональные навыки и поведенческие характеристики/отношения, необходимые для выполнения целей, основных задач и должностных обязанностей.
35. Для государственных служащих – руководителей высшего звена и руководителей устанавливаются следующие оценочные критерии, описанные в части 1 приложения № 2 к настоящему Положению:
a) менеджерская компетентность;
b) профессиональная компетентность;
c) активность и инициативность;
d) эффективность;
e) креативность;
f) коммуникация и представительство.
36. Для государственных служащих – исполнителей устанавливаются следующие оценочные критерии, описанные в части 2 приложения № 2 к настоящему Положению:
a) профессиональная компетентность;
b) активность и инициативность;
c) эффективность;
d) качество труда;
e) работа в команде;
f) коммуникация.
Часть 3
Оценки
37. По результатам оценки оцениваемому государственному служащему выносится одна из следующих оценок: “очень хорошо”, “хорошо”, “удовлетворительно”, “неудовлетворительно”.
38. Каждая задача и каждый оценочный критерий оцениваются в баллах от 1 до 4, без десятых долей.
39. Среднее арифметическое значение, полученное при оценке выполнения задач, и среднее арифметическое значение, полученное при оценке уровня проявления оценочных критериев, выносятся с сотыми долями.
40. Оценка определяется на основании итоговой суммы баллов, рассчитанной из суммы среднего арифметического значения, полученного при оценке выполнения задач, и среднего арифметического значения при оценке уровня проявления оценочных критериев, разделенной на два, следующим образом:
a) баллы от 3,51 до 4,00 – “очень хорошо”;
b) баллы от 2,51 до 3,50 – “хорошо”;
c) баллы от 1,51 до 2,50 – “удовлетворительно”;
d) баллы от 1,00 до 1,50 – “неудовлетворительно”.
Часть 4
Процедура оценки профессиональных достижений
государственного служащего – руководителя высшего звена
41. Оценка профессиональных достижений государственных служащих – руководителей высшего звена, указанных в пункте c) части (2) ст.8 Закона № 158-XVI от 4 июля 2008 года о государственной должности и статусе государственного служащего, производится оценочной комиссией, члены которой назначаются премьер-министром.
42. Делопроизводство оценочной комиссии, указанной в пункте 41 настоящего Положения, обеспечивается кадровой службой Государственной канцелярии.
43. Оценка государственных служащих – руководителей высшего звена, указанных в пункте d) части (2) статьи 8 Закона № 158-XVI от 4 июля 2008 года о государственной должности и статусе государственного служащего, производится оценочными комиссиями, создаваемыми руководителями соответствующих органов публичной власти.
Оценочные комиссии, указанные в пунктах 41 и 43 настоящего Положения, создаются сроком не более чем на 4 года. В случае освобождения членов оценочной комиссии в течение установленного периода их функции будут выполнять вновь назначенные на соответствующие должности лица без издания нового административного акта.
44. Процедура оценки профессиональных достижений государственного служащего – руководителя высшего звена осуществляется в нескольких этапов:
a) составление отчета о деятельности государственным служащим – руководителем высшего звена;
b) составление оценочного отчета руководителем государственного служащего – руководителя высшего звена;
c) в случае необходимости, проведение оценочного собеседования в соответствии с пунктом 50 настоящего Положения;
d) заполнение оценочной карточки оценочной комиссией.
45. Оцениваемый государственный служащий – руководитель высшего звена составляет отчет о деятельности за оцениваемый период, согласно приложению № 3 к настоящему Положению, и передает его руководителю органа публичной власти.
Отчет о деятельности содержит сведения о степени выполнения индивидуальных задач сквозь призму показателей результативности, а также о результатах деятельности, достигнутых руководимыми внутренними подразделениями и/или подведомственными учреждениями, за деятельность которых непосредственно отвечает.
46. Лицо, исполняющее ответственную государственную должность, или, соответственно, государственный служащий – руководитель высшего звена, который является вышестоящим по отношению к оцениваемому государственному служащему, составляет отчет об оценке его деятельности, согласно приложению № 4 к настоящему Положению.
Оценочный отчет содержит сведения о способе и степени выполнения индивидуальных задач, целей и о результатах деятельности, достигнутых руководимыми внутренними подразделениями и/или подведомственными учреждениями, за деятельность которых непосредственно отвечает оцениваемый государственный служащий, об оценке уровня проявления оценочных критериев, а также предложения по вынесению оценки.
47. Оценочный отчет доводится до сведения государственного служащего – руководителя высшего звена не менее чем за 5 рабочих дней до дня проведения заседания оценочной комиссии.
48. Секретариат оценочной комиссии направляет оценочный отчет и отчет о деятельности членам оценочной комиссии не менее чем за 3 рабочих дня до дня проведения заседания оценочной комиссии.
49. Оценочная комиссия рассматривает оценочный отчет и отчет о деятельности государственного служащего – руководителя высшего звена.
50. В случае если информация относительно степени выполнения задач, содержащаяся в отчете о деятельности, отличается от информации отчета об оценке оцениваемого государственного служащего, оценочная комиссия организует собеседование с оцениваемым государственным служащим.
51. В случае необходимости, оценочная комиссия требует у руководителя органа публичной власти и оцениваемого государственного служащего дополнительные сведения о его деятельности за оцениваемый период.
52. Оценочная комиссия заносит результаты оценки в оценочную карточку, согласно приложению № 5 к настоящему Положению.
Оценочная карточка государственного служащего – руководителя высшего звена содержит информацию о результатах процедуры оценки и поставленную оценку.
53. Оценочная карточка доводится до сведения оцениваемого государственного служащего в течение не более 3 рабочих дней с момента ее составления.
54. Оценочная карточка хранится в личном деле оцениваемого государственного служащего. Секретариат оценочной комиссии направляет по одной копии карточки оцениваемому государственному служащему и руководителю органа публичной власти.
55. В случае если оцениваемый государственный служащий считает, что записанные в оценочную карточку отзывы не соответствуют действительности, он может запросить у оценочной комиссии пересмотреть вынесенную оценку.
56. Оценочная комиссия рассматривает заявление государственного служащего о пересмотре вынесенной оценки в течение 5 рабочих дней.
57. В результате рассмотрения заявления о пересмотре оценки, обсуждений и аргументов, дополнительно представленных оцениваемым государственным служащим и его руководителем, оценочная комиссия может изменить оценку.
58. Секретариат оценочной комиссии доводит до сведения оцениваемого государственного служащего результаты рассмотрения заявления о пересмотре оценки в течение 3 рабочих дней с момента его рассмотрения.
59. Если оцениваемый государственный служащий недоволен оценкой, поставленной оценочной комиссией, они могут ее обжаловать в административном суде в соответствии с законом.
Часть 5
Процедура оценки профессиональных достижений
государственного служащего – руководителя и исполнителя
60. Процедура оценки государственного служащего – руководителя и исполнителя производится в два этапа:
a) заполнение оценочной карточки;
b) проведение оценочного собеседования.
После завершения указанных этапов проводится:
a) контрассигнование оценочной карточки;
b) в случае необходимости, повтор процедуры оценки;
c) в случае необходимости, обжалование оценки у руководителя органа публичной власти;
d) в случае необходимости, обжалование оценки в административном суде.
61. Оценочная карточка государственного служащего – руководителя и исполнителя содержит информацию об уровне и порядке выполнения задач сквозь призму показателей результативности, проявлении оценочных критериев, потребностях в профессиональном развитии, а также поставленную оценку.
62. Оценочная карточка заполняется оценщиком, который является:
a) лицом, исполняющим ответственную государственную должность, на государственных служащих, находящихся в его непосредственном подчинении;
b) государственным служащим – руководителем высшего звена, на государственных служащих – руководителей или исполнителей, находящихся в его непосредственном подчинении;
c) государственным служащим – вышестоящим руководителем, согласно организационной структуре органа публичной власти, на государственного служащего – руководителя, находящегося в его непосредственном подчинении;
d) государственным служащим – руководителем, на государственного служащего – исполнителя, деятельность которого он координирует;
e) председателем района, на основании решения районного совета, на секретаря районного совета;
f) примаром, на основании решения местного совета, на секретаря совета села (коммуны), сектора, города (муниципия).
63. Оценочная карточка заполняется в соответствии с приложением № 6 к настоящему Положению на государственного служащего – руководителя и в соответствии с приложением № 7 к настоящему Положению – на государственного служащего – исполнителя.
64. Оценщик оценивает способ и уровень выполнения каждой поставленной задачи на основании показателей результативности, проявления оценочных критериев и предлагает оценку.
65. Оценщик выявляет совместно с оцениваемым государственным служащим и заносит в оценочную карточку потребности в профессиональном развитии государственного служащего на следующий оцениваемый период.
66. Оценочная карточка, а также список задач и показателей результативности на следующий оцениваемый период доводятся до сведения оцениваемого государственного служащего не менее чем за 3 рабочих дня до дня проведения оценочного собеседования.
67. Оцениваемый государственный служащий анализирует информацию, изложенную в оценочной карточке, и готовится к оценочному собеседованию, в ходе которого он излагает свою точку зрения о выполнении задач и проявлении оценочных критериев, а также мнение о задачах, представленных на следующий оценочный период.
68. Оценочное собеседование является обменом информацией между оценщиком и оцениваемым государственным служащим и проводится в течение периода оценки, но не позднее 5 февраля каждого года.
69. Целью оценочного собеседования является обсуждение следующих вопросов:
a) достигнутые государственным служащим результаты в сравнении с поставленными задачами;
b) уровень проявления оценочных критериев;
c) оценка, предложенная оценщиком;
d) трудности, препятствия и риски, повлиявшие на достижения государственного служащего;
e) объяснения, внесенные оценщиком в оценочную карточку;
f) задачи и показатели результативности на следующий оцениваемый период;
g) потребности в профессиональном развитии.
70. В результате беседы и аргументов, представленных оцениваемым государственным служащим, оценщик может изменить присужденные баллы за выполнение задач и/или проявление оценочных критериев.
71. Оценщик в течение 3 рабочих дней с момента проведения оценочного собеседования завершает заполнение оценочной карточки, определяет оценку, затем направляет ее оцениваемому государственному служащему для изложения своих объяснений.
В оценочную карточку оценщик вносит результаты государственного служащего, объективные трудности, с которыми он столкнулся в течение оцениваемого периода, и другие замечания, которые он считает существенными, заполняя разделы “Объяснения” и “Объяснения оценщика по результатам оценки государственного служащего” в оценочной карточке.
72. Оцениваемый государственный служащий излагает свои объяснения по любому существенному аспекту процесса и процедуры оценки, в том числе свое согласие или несогласие с оценкой, в оценочной карточке, в разделе “Объяснения оцениваемого государственного служащего”, в течение 3 рабочих дней с момента получения полностью заполненной оценочной карточки.
73. Оценщик и оцениваемый государственный служащий могут приобщать к оценочной карточке документы/материалы, значимые для процесса, процедуры и результатов оценки.
74. После заполнения и подписания оценочной карточки оценщиком и оцениваемым государственным служащим оценщик направляет оценочную карточку контрассигнующему в течение 6 рабочих дней с момента проведения оценочного собеседования.
75. Оценочная карточка представляется для контрассигнования государственному служащему – вышестоящему по отношению к оценщику, а в его отсутствие – лицу, исполняющему ответственную государственную должность.
76. Если лицо, заполнившее оценочную карточку, исполняет ответственную государственную должность, оценочная карточка контрассигнованию не подлежит.
77. Контрассигнующий рассматривает оценочную карточку в течение 5 рабочих дней с момента ее получения.
78. Контрассигнующий может потребовать повтора процедуры оценки в случае, если посчитает, что:
a) оценки, внесенные оценщиком в оценочную карточку, не соответствуют действительности;
b) не были соблюдены требования и процедура, установленные законом и настоящим Положением;
c) объяснения, представленные оцениваемым государственным служащим по поводу несогласия с вынесенными заключениями, считаются обоснованными.
79. В случаях, указанных в пункте 78 настоящего Положения, контрассигнующий отмечает в оценочной карточке решение о повторе оценочной процедуры, излагает собственные объяснения и передает оценочную карточку оценщику.
80. Повторная процедура оценки проводится в течение 20 рабочих дней со дня принятия соответствующего решения.
81. В ходе повторной процедуры оценки оценщик анализирует объяснения контрассигнующего и повторно рассматривает содержание оценочной карточки в разделах, указанных контрассигнующим.
82. В случае повторной процедуры оценки оценщик заполняет другую карточку, именуемую переоценочной карточкой, с той же структурой, что и оценочная карточка.
83. В случае если результаты повторной процедуры оценки остаются неизменными, контрассигнующий принимает решение об итоговой оценке в течение 5 рабочих дней со дня получения переоценочной карточки.
84. Оценочная, по необходимости, переоценочная карточка, подписанная контрассигнующим, с указанной оценкой доводится до сведения государственного служащего в обязательном порядке под роспись с последующим ее приобщением к личному делу государственного служащего.
85. Государственный служащий, который не согласен с результатом оценки, может обжаловать ее у руководителя органа публичной власти в письменном виде в течение 3 рабочих дней со дня ознакомления.
86. Руководитель органа публичной власти в течение 5 рабочих дней со дня подачи апелляции рассматривает ее совместно с оценщиком, контрассигнующим, оцениваемым государственным служащим и кадровой службой.
87. В случае если оценщик является лицом, исполняющим ответственную государственную должность, по требованию оцениваемого государственного служащего, руководитель органа публичной власти может создать группу для рассмотрения апелляций, которая рассмотрит поданную апелляционную жалобу.
88. Результат апелляции сообщается в письменном виде государственному служащему в течение 3 рабочих дней с момента рассмотрения апелляции.
89. Государственный служащий, который недоволен способом разрешения его апелляции, может обратиться в административный суд, в соответствии с законом.
90. Кадровая служба в течение 10 рабочих дней с момента завершения периода оценки разрабатывает и представляет руководителю органа информационную справку о результатах оценки государственных служащих органа публичной власти.
IV. ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ
91. В ходе процедуры оценки оценщик совместно с государственным служащим выявляет его потребности в профессиональном развитии и вносит их в оценочную карточку.
92. Кадровая служба анализирует и систематизирует информацию о потребностях государственных служащих в профессиональном развитии, указанную в оценочных карточках. Данная информация используется при разработке годового плана профессионального развития государственных служащих соответствующего органа публичной власти.
|
Приложение № 1 к Положению об оценке профессиональных достижений государственного служащего УТВЕРЖДЕНО: (руководитель органа) _________________________ (фамилия, имя) _________________________ (подпись) ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ЗАДАЧИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ государственного служащего |
|||
|
______________________ (фамилия, имя) |
_____________________ (занимаемая должность) |
______________________ (подразделение) |
за год _____ |
| № п/п |
Индивидуальные задачи деятельности | Показатели результативности |
| 1. | ||
| 2. | ||
| 3. | ||
| 4. | ||
| 5. |
| Непосредственный руководитель | __________________________ (фамилия, имя) | _______________________ (подпись) | ___________________ (дата) |
| Государственный служащий | __________________________ (фамилия, имя) | _______________________ (подпись) | ___________________ (дата) |
| Кадровая служба | __________________________ (фамилия, имя) | _______________________ (подпись) | ___________________ (дата) |
Приложение № 2
к Положению об оценке профессиональных
достижений государственного служащего
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
И ПОРЯДКА ПРИСВОЕНИЯ БАЛЛОВ ПО КАЖДОМУ КРИТЕРИЮ
Часть 1
Для государственных служащих –
руководителей высшего звена и руководителей
| 1. МЕНЕДЖЕРСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ – оценивается способность осуществлять краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное планирование, организовывать, согласовывать, мониторизировать и оценивать деятельность руководимого им подразделения/подчиненного персонала, распределять сбалансировано и справедливо обязанности и задачи в зависимости от специфики должности/категории государственного служащего, в целях достижения результатов наиболее оптимальным способом с точки зрения эффективности и результативности. Оценивается способность предвидеть определенные риски, могущие возникнуть при выполнении мероприятий, формулирование возможных решений по управлению выявленными рисками; а также способность эффективно управлять деятельностью подчиненного персонала путем создания и поддерживания положительного организационного климата труда, поддержки, мотивации и профессионального развития подчиненного персонала, адаптировать свой стиль руководства к различным ситуациям, а также действовать проактивно ввиду управления конфликтами и их разрешения. Оценивается способность оперативно принимать решения о осуществлении деятельности руководимого подразделения/руководимых подразделений, брать на себя риски и ответственность за принятые решения. | |
|
|
Баллы |
| Никогда не удается спланировать и адекватно организовать деятельность подчиненного персонала и имеющиеся ресурсы, не предусматривает возможные проблемы и не удается решать возникающие проблемы из-за отсутствия предвидения, что приводит к невыполнению поставленных задач на уровне подразделения. Не удается обеспечить положительный психологический климат на рабочем месте, в руководимом им подразделении существуют постоянные конфликты и трения. Принятые решения не привели к улучшению деятельности руководимого подразделения/руководимых подразделений, иногда даже приводили к ухудшению их деятельности. Предпочитает принимать решения очень редко, так как не желает брать на себя риски и ответственность за принимаемые решения. Решения принимает с трудом, только если существует срочность или настоятельная необходимость. В процессе принятия решений консультируется со своим руководителем по самым незначительным деталям/аспектам | 1 |
| Иногда удается планировать и адекватно организовать деятельность подчиненного персонала и имеющиеся ресурсы, изредка предвидит возможные проблемы и с трудом удается решать возникающие вопросы, что приводит к частичному выполнению задач, поставленных на уровне подразделения. Иногда оказывает поддержку и соответствующую мотивацию персоналу, психологический климат на рабочем месте относительно положительный. Иногда, принятые им решения привод к незначительному улучшению деятельности руководимого подразделения/руководимых подразделений. Предпочитает принимать оперативные решения без крупных рисков. | 2 |
| Решает возникающие трудности в планировании, администрировании, мониторинге и оценке деятельности команды. Применяет различные стили руководства, в зависимости от ситуации, и иногда использует открытый, направленный на результаты стиль руководства. Часто удается оптимально планировать и организовать деятельность подчиненного персонала и ресурсов оптимальным образом, предвидит возможные проблемы, определяет адекватные шаги и необходимые ресурсы. Пытается внедрять новые методы и улучшает результаты подразделения благодаря эффективному планированию и организации. Удается обеспечить положительный психологический климат на рабочем месте и служить примером для подчиненного персонала. Принятые им решения часто приводили к значительному улучшению деятельности руководимого подразделения/руководимых подразделений. Часто принимает решения оперативно и берет на себя риски и ответственность за принятые решения. Решения являются четкими и отличаются эффективным способом разрешения возникающих проблем | 3 |
| Всегда решает сложные вопросы по управлению командой, не требуя посредничества; планирует, администрирует, периодически выполняет мониторинг и оценку деятельности команды. Методы руководства улучшили результаты, достигнутые на уровне руководимого подразделения/руководимых подразделений, считается эффективным руководителем. Всегда удается оптимально планировать деятельность подчиненного персонала и имеющиеся ресурсы, предвидит возможные проблемы, определяет адекватные шаги и необходимые ресурсы. Планирование сопровождается достижением оптимальных результатов, с превышением ожиданий и поставленных задач. Организаторские способности доходят до предвидения деятельности в мельчайших подробностях и назначения ответственных служащих. Всегда предоставляет поддержку и обеспечивает соответствующую мотивацию персоналу. Психологический климат в команде положительный и мотивирующий. Собственное поведение служит примером для подчиненного персонала | 4 |
| 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ – оценивается профессиональный потенциал государственного служащего с учетом профессиональных знаний и навыков, необходимых для оптимального выполнения предусмотренных в должностной инструкции задач и должностных обязанностей. | |
|
|
Баллы |
| Его деятельность характеризуется низким уровнем как теоретических и практических знаний в его области компетенции, так и профессиональных навыков, предусмотренных в должностной инструкции | 1 |
| Проявляет профессиональные знания и навыки в соответствии с указанными в должностной инструкции требованиями | 2 |
| Уровень проявляемых профессиональных знаний и навыков зачастую выше, чем указанные в должностной инструкции требования должности | 3 |
| Проявляет превосходные профессиональные знания и навыки, а также профессиональный потенциал, превышающий указанные в должностной инструкции требования должности | 4 |
| 3. АКТИВНОСТЬ И ИНИЦИАТИВНОСТЬ – оценивается способность брать на себя ответственность по собственной инициативе в выполнении индивидуальных целей деятельности, задач и должностных обязанностей, а также проявление активного поведения и участия по собственной инициативе в оптимальном выполнении задач на уровне подразделения. | |
|
|
Баллы |
| Не проявляет активность, инициативу и участие в профессиональной деятельности. Очень редко вносит предложения по улучшению деятельности руководимого подразделения/руководимых подразделений | 1 |
| Редко берет на себя ответственность по собственной инициативе, редко проявляет активное поведение и редко по собственной инициативе участвует в оптимальном выполнении задач и целей подразделения/подразделений. Редко вносит предложения по улучшению деятельности на уровне руководимого подразделения/руководимых подразделений | 2 |
| Иногда берет на себя ответственность по собственной инициативе и проявляет активное поведение, иногда по собственной инициативе участвует в оптимальном выполнении задач и целей подразделения/подразделений. Вносит иногда предложения по улучшению деятельности руководимого подразделения/руководимых подразделений | 3 |
| Часто берет на себя ответственность за решение проблем, активен и инициативен, часто вносит предложения по улучшению руководимого подразделения/руководимых подразделений | 4 |
| 4. ЭФФЕКТИВНОСТЬ – оценивается способность достижения поставленных задач при минимальных расходах путем использования и управления имеющимися ресурсами (человеческими, техническими, информационными и др.) | |
|
|
Баллы |
| Принимаемые решения и действия подчиненного персонала очень редко направлены на достижение наилучших результатов. Очень часто, результаты, достигнутые на уровне руководимого подразделения/руководимых подразделений, намного ниже желаемого уровня, при высокой стоимости используемых ресурсов | 1 |
| Обычно принимаемые решения и действия подчиненного персонала направлены на достижение средних результатов. Рост эффективности сверх обычных ожиданий не отмечается | 2 |
| Часто принимаемые решения и действия подчиненного персонала направлены на достижение наилучших результатов. Были зарегистрированы случаи роста эффективности руководимого органа публичной власти/руководимых подразделений | 3 |
| Принимаемые решения и действия команды всегда направлены на достижение наилучших результатов при минимальных расходах. Рост эффективности руководимого органа публичной власти/внутреннего подразделения отмечают и ценят все сотрудники. | 4 |
| 5. КРЕАТИВНОСТЬ – оценивается способность выполнять задачи и решать проблемы путем создания альтернативных способов решения текущих вопросов, а также положительное отношение к новым идеям, изобретательность в поиске путей оптимизации осуществляемой деятельности | |
|
|
Баллы |
| Не применяет альтернативные методы при решении текущих вопросов и выполнении задач, когда традиционные методы не приводят к ожидаемым результатам. Проявляет сопротивление альтернативным методам и новым идеям в решении текущих вопросов и выполнении задач, несмотря на обоснование их эффективности | 1 |
| Иногда применяет альтернативные методы в решении текущих вопросов и выполнении задач, когда традиционные методы не приводят к ожидаемым результатам. Может оказывать сопротивление альтернативным методам и новым идеям при решении текущих вопросов и выполнении задач, несмотря на обоснование их эффективности | 2 |
| Часто ищет новые и оригинальные методы решения текущих вопросов и выполнения задач руководимого подразделения/руководимых подразделений. Вносит идеи, проявляет инициативу в области своей деятельности. Часто открыт для альтернативных методов и новых идей в решении текущих вопросов и выполнении задач | 3 |
| Всегда ищет новые и оригинальные методы решения текущих вопросов и выполнения задач руководимого подразделения/руководимых подразделений, когда традиционные методы не приводят к ожидаемым результатам. Постоянно вносит идеи и проявляет инициативу, как в своей области деятельности, так и в области деятельности органа публичной власти. Поощряет подчиненный персонал в генерировании новых творческих идей по решению текущих вопросов, улучшению деятельности и выполнению индивидуальных задач деятельности и на уровне подразделения | 4 |
| 6. КОММУНИКАЦИЯ И ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО – оценивается способность четко, последовательно и эффективно общаться со своими руководителями и подчиненными, объяснять задачи, должностные обязанности и поставленные цели, а также представлять орган публичной власти в пределах своей компетенции | |
|
|
Баллы |
| Качество и способ общения со всеми факторами оставляют желать лучшего, отрицательно влияют на производительность и имидж органа публичной власти | 1 |
| Качество и способ общения со всеми факторами проходят в нормальном режиме, без особых замечаний | 2 |
| Часто качество и способ общения со всеми факторами положительно влияли на достижение целей, и улучшали имидж органа публичной власти | 3 |
| Качество и способ общения со всеми факторами находятся на высоком уровне, положительно и в значительной мере повлияли на достижение целей и улучшение имиджа органа публичной власти. | 4 |
|
Часть 2 Для государственных служащих – исполнителей |
|
| 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ – оценивается профессиональный потенциал государственного служащего с учетом профессиональных знаний и навыков, необходимых для оптимального выполнения предусмотренных в должностной инструкции задач и должностных обязанностей | |
|
|
Баллы |
| Его деятельность характеризуется низким уровнем как теоретических и практических знаний в его области компетенции, так и указанных в должностной инструкции профессиональных навыков | 1 |
| Проявляет профессиональные знания и навыки в соответствии с указанными в должностной инструкции требованиями | 2 |
| Уровень проявляемых профессиональных знаний и навыков зачастую выше, чем требования должности, указанные в должностной инструкции | 3 |
| Проявляет превосходные профессиональные знания и навыки, и профессиональные способности, превышающие требования должности, указанные в должностной инструкции | 4 |
| 2. АКТИВНОСТЬ И ИНИЦИАТИВНОСТЬ – оценивается способность брать на себя ответственность по собственной инициативе в выполнении индивидуальных целей деятельности, задач и должностных обязанностей, а также проявление активного поведения и участия по собственной инициативе в оптимальном выполнении задач на уровне подразделения | |
|
|
Баллы |
| Очень редко берет на себя ответственность, не проявляет инициативу и участие в профессиональной деятельности. Очень редко вносит предложения по улучшению собственной деятельности и деятельности на уровне подразделения | 1 |
| Редко берет на себя ответственность по собственной инициативе, редко по собственной инициативе участвует в оптимальном выполнении собственных задач. Иногда вносит предложения по улучшению деятельности на уровне подразделения | 2 |
| Берет на себя ответственность по собственной инициативе и проявляет активное поведение, по собственной инициативе участвует в оптимальном выполнении собственных задач. Вносит предложения по улучшению деятельности на уровне подразделения | 3 |
| Часто берет на себя ответственность за решение проблем, активен и инициативен, часто вносит предложения по улучшению, как собственной профессиональной деятельности, так и деятельности на уровне подразделения | 4 |
| 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ – оценивается способность выполнять задачи и должностные обязанности в соответствии с установленными сроками, при минимальных расходах и ресурсах | |
|
|
Баллы |
| Задачи не выполняются в установленные сроки, а наличные ресурсы не используются соответствующим образом | 1 |
| Задачи выполняются в соответствии с должностной инструкцией без улучшения в использовании имеющихся ресурсов, а также без улучшений на уровне рабочих процессов/процедур | 2 |
| Задачи выполняются согласно должностной инструкции путем эффективного использования наличных ресурсов, а также отмечаются улучшения рабочих процессов/процедур | 3 |
| Выполняет задачи на высоком уровне, при минимальных расходах, способствуя тем самым повышению эффективности использования имеющихся ресурсов и рабочих процессов, что влияет положительно на производительность подразделения | 4 |
| 4. КАЧЕСТВО ТРУДА – оценивается способность выполнять указанные в должностной инструкции задачи и обязанности с минимальными ошибками и согласно установленным стандартам, а также способность брать на себя ответственность за выполненную работу, за качество и допущенные ошибки. | |
|
|
Баллы |
| Часто допускает ошибки при применении рабочих методов и практик | 1 |
| Иногда делает ошибки, для исправления которых необходим дополнительный расход ресурсов | 2 |
| Часто задачи выполняются правильно и безошибочно | 3 |
| Задачи выполняются с точностью, берет на себя ответственность за их качество | 4 |
| 5. РАБОТА В КОМАНДЕ – оценивается способность интегрироваться в команду, сотрудничать с членами команды и вносить собственный вклад, когда это необходимо, путем эффективного участия в реализации ее задач | |
|
|
Баллы |
| Не принимает работу в команде, не сотрудничает, редко помогает коллегам | 1 |
| Иногда сталкивается с трудностями при совместной работе с другими, но, в целом, свои задачи, предполагающие работу в команду, выполняет. Предпочитает работать в одиночку, даже если достигнутые результаты были бы лучше при обмене идеями, эффективном взаимодействии и общении с членами команды | 2 |
| Как правило, приятен в общении и сотрудничает с коллегами, помогает коллегам, когда просят. Часто эффективно сочетает индивидуальную работу с работой в команде, в зависимости от специфики выполняемых задач | 3 |
| Очень хороший член команды, всегда предоставляет помощь остальным, поощряет сотрудничество и показывает наилучшие результаты, совмещая индивидуальную работу с работой в команде, в зависимости от специфики выполняемых задач | 4 |
| 6. КОММУНИКАЦИЯ – оценивается ее способность общаться четко, последовательно и эффективно с руководителями, коллегами и общественностью, в письменной и устной форме | |
|
|
Баллы |
| Качество и способ общения с руководителями, коллегами и общественностью на низком уровне и отрицательно влияют на производительность и имидж органа публичной власти | 1 |
| Качество и способ общения с руководителями, коллегами и общественностью проходят в нормальном режиме, без особых замечаний | 2 |
| Часто качество и способ общения с руководителями, коллегами и общественностью и с представителями других органов публичной власти влияли положительно на выполнение задач и улучшали имидж органа публичной власти | 3 |
| Качество и способ общения со всеми участвующими сторонами находятся на очень высоком уровне, повлияли на достижение целей и значительно улучшили имидж органа публичной власти | 4 |
|
Приложение № 3 к Положению об оценке профессиональных достижений государственного служащего ОТЧЕТ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ государственного служащего – руководителя высшего звена 1. Общие данные |
||
| Государственный служащий | ||
| Занимаемая должность | ||
| Орган публичной власти | ||
| Оцениваемый период | С: | По: |
|
2. Самооценка выполнения индивидуальных задач деятельности |
||||
| № п/п |
Индивидуальные задачи деятельности | Показатели результативности |
Уровень выполнения, в % |
Объяснения |
| 1. | ||||
| 2. | ||||
| 3. | ||||
| 4. | ||||
| 5. | ||||
|
3. Краткое описание личного вклада в результаты, достигнутые координируемыми им подразделениями и/или учреждениями, подведомственными органу публичной власти, за деятельность которых напрямую отвечает |
||||
| Дата заполнения | |
| Подпись государственного служащего |
|
Приложение № 4 к Положению об оценке профессиональных достижений государственного служащего ОТЧЕТ ОБ ОЦЕНКЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ государственного служащего – руководителя высшего звена 1. Общие данные |
||
| Оцениваемый государственный служащий | ||
| Занимаемая должность | ||
| Орган публичной власти | ||
| Оцениваемый период | С: | По: |
|
2. Предложения по оценке выполнения индивидуальных задач деятельности |
|||||
| № п/п |
Индивидуальные задачи деятельности | Показатели результативности | Уровень выполнения, в % |
Объяснения1 | Присужденные баллы2 |
| 1. | |||||
| 2. | |||||
| 3. | |||||
| 4. | |||||
| 5. | |||||
| Среднее арифметическое значение: | |||||
|
3. Предложения по оценке уровня проявления оценочных критериев |
||||
| № п/п |
Оценочные критерии |
Поставленные баллы |
Объяснения | |
| 1. | Менеджерская компетентность | |||
| 2. | Профессиональная компетентность | |||
| 3. | Активность и инициативность | |||
| 4. | Эффективность | |||
| 5. | Креативность | |||
| 6. | Коммуникация и представительство | |||
| Среднее арифметическое значение: | ||||
| Итоговая сумма баллов, рассчитанная из суммы среднего арифметического значения, полученного при оценке выполнения задач (пункт 2 настоящего приложения), и среднего арифметического значения, полученного при оценке уровня проявления шести оценочных критериев (пункт 3 настоящего приложения), деленная на два |
|
4. Предлагаемая оценка |
|
5. Потребности в профессиональном развитии оцениваемого государственного служащего |
||
| Знания | Профессиональные навыки |
Поведение и отношение |
| Дата заполнения | |
| Лицо, составившее оценочный отчет (фамилия, имя, должность, подпись) | |
|
1 Анализируются и комментируются личный вклад оцениваемого государственного служащего в результаты, достигнутые координируемыми им подразделениями и/или учреждениями, подведомственными органу публичной власти, за деятельность которых он напрямую отвечает. 2 Руководитель принимает решение о присвоении баллов, учитывая уровень выполнения индивидуальных задач деятельности, приложенные оцениваемым государственным служащим усилия, а также повлиявшие на их реализацию объективные и субъективные факторы, описанные в разделе “Объяснения”. |
|
|
Приложение № 5 к Положению об оценке профессиональных достижений государственного служащего ОЦЕНОЧНАЯ КАРТОЧКА государственного служащего – руководителя высшего звена 1. Общие данные |
||
| Оцениваемый государственный служащий | ||
| Занимаемая должность | ||
| Орган публичной власти | ||
| Оцениваемый период | С: | По: |
|
2. Объяснения оценочной комиссии |
|
3. Оценка |
| Дата заполнения | |
| Дата проведения собеседования с оцениваемым государственным служащим (в случае необходимости) |
| № п/п |
Члены оценочной комиссии (фамилия, имя) |
Занимаемая должность |
Подпись |
| 1. | |||
| 2. | |||
| 3. | |||
| 4. | |||
| 5. |
|
4. Объяснения оцениваемого государственного служащего |
|
5. Пересмотренная оценка (в случае необходимости) |
| Ознакомление | |
| Дата ознакомления | |
| Подпись оцениваемого государственного служащего |
|
Приложение № 6 к Положению об оценке профессиональных достижений государственного служащего ОЦЕНОЧНАЯ КАРТОЧКА государственного служащего – руководителя 1. Общие данные |
||
| Оцениваемый государственный служащий | ||
| Занимаемая должность | ||
| Внутреннее подразделение | ||
| Орган публичной власти | ||
| Оцениваемый период | С: | По: |
| Дата оценочного собеседования | ||
| Основные учебные мероприятия, в которых участвовал государственный служащий (тематика) | ||
|
2. Оценка выполнения поставленных индивидуальных задач деятельности |
|||||
| № п/п |
Индивидуальные задачи деятельности | Показатели результативности |
Уровень выполнения, в % |
Объяснения | Присвоенные баллы1 |
| 1. | |||||
| 2. | |||||
| 3. | |||||
| 4. | |||||
| 5. | |||||
| Среднее арифметическое значение: | |||||
|
3. Оценка уровня проявления оценочных критериев |
||||
| № п/п |
Оценочные критерии |
Присвоенные баллы |
Объяснения | |
| 1. | Менеджерская компетентность | |||
| 2. | Профессиональная компетентность | |||
| 3. | Активность и инициативность | |||
| 4. | Эффективность | |||
| 5. | Креативность | |||
| 6. | Коммуникация и представительство | |||
|
Среднее арифметическое значение: |
||||
| Итоговая сумма баллов, рассчитанная из суммы среднего арифметического значения, полученного при оценке выполнения задач (пункт 2 настоящего приложения), и среднего арифметического значения, полученного при оценке уровня проявления шести оценочных критериев (пункт .3 настоящего приложения), разделенной на два |
|
4. Оценка |
|
5. Объяснения оценщика по результатам оценки государственного служащего |
|
6. Потребности в профессиональном развитии оцениваемого государственного служащего |
||
| Знания | Профессиональные навыки | Поведение и отношение |
|
7. Объяснения оцениваемого государственного служащего |
| Оценщик (фамилия, должность, подпись) | Дата: | |
| Подпись оцениваемого государственного служащего | Дата: |
|
8. Объяснения контрассигнующего |
| Дата заполнения | ||
| Решение контрассигнующего | Принято ___ | Повтор процедуры оценки ___ |
| Контрассигнующий (фамилия, должность, подпись) | ||
|
Ознакомление |
|
| Дата ознакомления | |
| Подпись оцениваемого государственного служащего | |
|
1) Оценщик принимает решения о присвоении баллов, учитывая уровень выполнения индивидуальных задач деятельности, приложенные оцениваемым государственным служащим усилия, а также повлиявшие на их реализацию объективные и субъективные факторы, описанные в разделе “Объяснения”. |
|
|
Приложение № 7 к Положению об оценке профессиональных достижений государственного служащего ОЦЕНОЧНАЯ КАРТОЧКА государственных служащих – исполнителей 1. Общие данные |
||
| Оцениваемый государственный служащий | ||
| Занимаемая должность | ||
| Внутреннее подразделение | ||
| Орган публичной власти | ||
| Оцениваемый период | С: | По: |
| Дата оценочного собеседования | ||
| Основные учебные мероприятия, в которых участвовал государственный служащий (тематика) | ||
|
2. Оценка выполнения поставленных индивидуальных задач деятельности |
|||||
| № п/п |
Индивидуальные задачи деятельности | Показатели результативности |
Уровень выполнения, в % |
Объяснения | Присвоенные баллы1 |
| 1. | |||||
| 2. | |||||
| 3. | |||||
| 4. | |||||
| 5. | |||||
| Среднее арифметическое значение: | |||||
|
3. Оценка уровня проявления оценочных критериев |
|||
| № п/п |
Оценочные критерии |
Присвоенные баллы |
Объяснения |
| 1. | Профессиональная компетентность | ||
| 2. | Активность и инициативность | ||
| 3. | Эффективность | ||
| 4. | Качество труда | ||
| 5. | Работа в команде | ||
| 6. | Коммуникация | ||
| Среднее арифметическое значение: | |||
| Итоговая сумма баллов, рассчитанная из суммы среднего арифметического значения, полученной при оценке выполнения задач (п.2), и среднего арифметического значения, полученного при оценке уровня проявления 6 оценочных критериев (п.3), разделенной на два |
|
4. Оценка |
|
5. Объяснения оценщика по результатам оценки государственного служащего |
|
6. Потребности в профессиональном развитии оцениваемого государственного служащего |
||
|
Знания |
Профессиональные навыки |
Поведение и отношение |
|
7. Объяснения оцениваемого государственного служащего |
| Оценщик (фамилия, должность, подпись) | Дата: | |
| Подпись оцениваемого государственного служащего | Дата: |
|
8. Объяснения контрассигнующего |
| Дата заполнения | ||
| Решение контрассигнующего | Принято ___ | Повтор процедуры оценки ___ |
| Контрассигнующий (фамилия, должность, подпись) | ||
|
Ознакомление |
|
| Дата ознакомления | |
| Подпись оцениваемого государственного служащего | |
|
1) Оценщик принимает решения о присвоении баллов, учитывая уровень выполнения индивидуальных задач деятельности, приложенные оцениваемым государственным служащим усилия, а также повлиявшие на их реализацию объективные и субъективные факторы, описанные в разделе “Объяснения”. |
|