Hotărâre nr. 636 din 19.08.2020
cu privire la modificarea Hotărârii Guvernului nr.1231/2018 pentru punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.270/2018 privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar
GUVERNUL REPUBLICII MOLDOVA
H O T Ă R Â R E
cu privire la modificarea Hotărârii Guvernului nr.1231/2018
pentru punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.270/2018
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar
nr. 636 din 19.08.2020
(în vigoare 01.09.2020)
Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 221-225 art. 763 din 28.08.2020
* * *
Guvernul HOTĂRĂŞTE:
1. Hotărârea Guvernului nr.1231/2018 pentru punerea în aplicare a prevederilor Legii nr.270/2018 privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2018, nr.480-485, art.1310), cu modificările ulterioare, se modifică după cum urmează:
1) punctul 1 se completează cu subpunctul 8) cu următorul cuprins:
"8) Regulamentul privind modul de evaluare sistemică şi de reevaluare a funcţiilor în sectorul bugetar, conform anexei nr.9.";
2) în anexa nr.1:
a) la punctul 2 subpunctul 1) tabelul 1:
poziţia a doua va avea următorul cuprins:
| "Instituţii de învăţământ primar, şcoli primare-grădiniţă | Numărul de elevi/copii | Mai mult de 641 | De la 401 până la 640 | De la 301 până la 400 | De la 201 până la 300 | De la 101 până la 200 | Până la 100"; |
la poziţia a şaptea, coloana întâi va avea următorul cuprins:
| "Instituţii de învăţământ secundar general (ciclul I şi II), licee-internat, gimnazii-grădiniţă (instituţii fără profil)"; |
la poziţia a opta, coloana întâi va avea următorul cuprins:
| "Instituţii de învăţământ secundar general (ciclul I şi II), licee-internat (instituţii cu profil cultură, artă şi sport)"; |
b) la punctul 4, tabelul se completează cu o poziţie cu următorul cuprins:
| "Unităţi medicale din cadrul sistemului administraţiei penitenciare | Numărul funcţiilor de specialitate | Peste 30 | 10-30 | Până la 10"; |
c) la punctul 5:
tabelul 3 se abrogă;
compartimentul I va avea următorul cuprins:
"I. Bibliotecile din sistemul naţional de biblioteci se raportează la categoriile instituţiei ţinându-se cont de categoria de evaluare obţinută în urma evaluării conform procedurii aprobate de Guvern.";
se completează cu compartimentele I1) şi I2) cu următorul cuprins:
"I1) Agenţia de Inspectare şi Restaurare a Monumentelor, Agenţia Naţională Arheologică şi Centrul Naţional de Conservare şi de Promovare a Patrimoniului Cultural Imaterial se raportează la instituţii cu statut naţional.
I2) Instituţiile teatrale, organizaţiile concertistice şi de impresariat, circurile şi formaţiile artistice se raportează la categoria instituţiei conform tabelului 3.
|
Tabelul 3 Raportarea instituţiilor teatrale, a organizaţiilor concertistice şi de impresariat, a circurilor şi a formaţiilor artistice la categoriile respective de instituţii |
|
| Instituţii naţionale | Teatrul Naţional de Operă şi Balet "Maria Bieşu", mun. Chişinău
Filarmonica Naţională "Serghei Lunchevici" Teatrul Naţional "Mihai Eminescu", mun. Chişinău Teatrul Naţional de Stat "Vasile Alecsandri", mun. Bălţi Ansamblul Naţional Academic de Dansuri Populare "Joc" Teatrul Municipal "Satiricus Ion Luca Caragiale" Sala cu Orgă Orchestra Prezidenţială a Republicii Moldova Teatrul Naţional "Eugene Ionesco", mun. Chişinău |
| Categoria I | Teatrul Dramatic Rus de Stat "A. P. Cehov", mun. Chişinău
Teatrul Republican "Luceafărul", mun. Chişinău Teatrul Republican de Păpuşi "Licurici", mun. Chişinău; Teatrul Republican Muzical-Dramatic "B. P. Hasdeu", or. Cahul Circul din Chişinău Organizaţia Concertistică şi de Impresariat "Moldova-Concert" |
| Categoria II | Centrul de Cultură şi Artă "Ginta Latină", mun. Chişinău
Teatrul "Alexei Mateevici", mun. Chişinău Teatrul Epic de Etnografie şi Folclor "Ion Creangă", mun. Chişinău Teatrul Armatei Naţionale Teatrul Dramatic de Stat pentru Tineret "S uliţî Roz Iurie Harmelin", mun. Chişinău |
| Categoria III | Teatre, organizaţii concertistice, filiale ale teatrelor şi organizaţiilor concertistice, formaţii artistice (cu excepţia celor nominalizate în poziţiile de mai sus)"; |
la compartimentul II, textul "fără titlul "Model"" se substituie cu cuvintele "artistică de amatori";
3) în anexa nr.2:
a) la punctul 3:
subpunctul 1) va avea următorul cuprins:
"1) perioadele de activitate în funcţiile cu statut special, inclusiv în care funcţionarul public cu statut special nu a lucrat, dar i s-a menţinut funcţia publică cu statut special şi salariul mediu, integral sau parţial";
la subpunctul 2):
litera a) va avea următorul cuprins:
"a) au efectuat serviciul special, serviciul militar (prin contract şi în termen) în organele afacerilor interne, forţele armate, organele securităţii statului, organele pentru situaţii excepţionale şi alte formaţiuni militare (speciale) create în conformitate cu legislaţia Republicii Moldova";
la litera f), după cuvintele "au desfăşurat activitate" se introduce textul "în funcţie publică, în funcţie de demnitate publică, precum şi în calitate de personal contractual";
la litera j), după cuvintele "instituţii de învăţământ" se introduc cuvintele "superior şi profesional tehnic";
se completează cu subpunctul 7) cu următorul cuprins:
"7) pentru vechimea în muncă în ramurile civile înrudite cu funcţii militare sau funcţii publice cu statut special deţinute, toate perioadele de activitate (cu excepţia activităţii ca militar sau ca funcţionar public cu statut special în cadrul autorităţilor publice/organelor apărării naţionale, securităţii statului şi ordinii publice) în funcţii care sunt similare funcţiilor militare sau funcţiilor publice cu statut special.";
b) la punctul 4, subpunctul 3) se abrogă;
c) punctele 5 şi 6 se abrogă;
d) punctul 9 se completează cu subpunctele 10)-13) cu următorul cuprins:
"10) activităţile în funcţii de profil medical, juridic, pedagogic sau de asistenţă socială – pentru asistenţii sociali şi asistenţii parentali profesionişti;
11) perioada de activitate a cercetătorilor ştiinţifici titulari solicitaţi temporar în străinătate să activeze în domeniile cercetării şi inovării şi în sfera didactică în bază de contract, în temeiul unor tratate interguvernamentale sau interdepartamentale, precum şi a celor delegaţi în străinătate la specializare sau cu misiuni de stat;
12) durata serviciului militar prin contract în funcţii de ofiţeri – pentru personalul didactic, ştiinţifico-didactic şi ştiinţific din rândul militarilor prin contract şi ofiţerilor din rezervă, numiţi/angajaţi în funcţii didactice în cadrul instituţiei de învăţământ în domeniul milităriei;
13) perioada realizării programului de postdoctorat.";
e) punctul 12 va avea următorul cuprins:
"12. În vechimea în muncă se include timpul aflării ilegale sub arest şi executării pedepsei, precum şi timpul pe parcursul căruia persoana nu a lucrat în legătură cu suspendarea ilegală din lucru (funcţie).";
4) în anexa nr.3:
a) punctul 5 se completează cu propoziţia "Evaluarea conducătorului unităţii bugetare se efectuează de către organul ierarhic superior.";
b) punctul 6 va avea următorul cuprins:
"6. Evaluarea performanţelor se efectuează, de regulă, trimestrial, pentru trimestrul precedent. În instituţiile de învăţământ, în legătură cu specificul organizării activităţii, evaluarea performanţelor poate fi efectuată semestrial, conform reglementărilor interne.";
c) la punctul 7, cuvintele "trimestrului" şi "trimestrul" se substituie cu textul "trimestrului/semestrului" şi, respectiv, "trimestrul/semestrul";
d) la punctul 21, cuvintele "pe perioada sancţiunii" se substituie cu cuvintele "pentru perioada validităţii sancţiunii";
e) la punctul 22:
cuvântul "trimestriale" se substituie cu textul "trimestriale/semestriale";
se completează cu cuvintele "pentru perioada respectivă";
5) în anexa nr.4:
a) punctele 2 şi 3 vor avea următorul cuprins:
"2. La stabilirea sporurilor cu caracter specific se va ţine cont de limita prevăzută în art.17 din Legea nr.270/2018 privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar.
3. Sporurile cu caracter specific se acordă personalului pentru compensarea efortului depus sau a riscului asumat în condiţiile specifice de activitate prevăzute de prezentul Regulament, pentru timpul lucrat în aceste condiţii.";
b) la punctul 7, cuvintele "autorităţile publice" se substituie cu cuvântul "personalul";
c) la punctul 8:
cuvintele "autorităţile publice" se substituie cu cuvântul "personalul";
subpunctul 5) se completează cu textul " , proporţional timpului efectiv lucrat";
d) la punctul 9:
cuvintele "autorităţile publice" se substituie cu cuvântul "personalul";
subpunctul 2) se completează cu textul "în licee cu profil sportiv, şcoli sportive, şcoli sportive specializate, cluburi sportive, centre de pregătire a loturilor naţionale";
e) punctul 10 va avea următorul cuprins:
"10. Pentru personalul medical, inclusiv care deţine funcţii publice cu statut special/militar cu atribuţii medicale, sporuri cu caracter specific se acordă pentru:
1) activitatea în condiţii de risc major pentru sănătate, ce ţine de combaterea maladiilor contagioase şi extrem de periculoase şi nemijlocit de profilaxia şi combaterea maladiilor HIV/SIDA, indiferent de postul pe care îl ocupă;
2) activitatea în instituţii medico-sanitare (secţii specializate) în cadrul cărora activează clinici sau catedre universitare;
3) activitatea în cadrul autorităţilor/instituţiilor/structurilor medicale şi în instituţiile de asistenţă socială, în condiţii de stres neuropsihosenzorial şi suprasolicitare fizică.";
f) se completează cu punctul 11 cu următorul cuprins:
"11. Pentru personalul din domeniul asistenţei sociale, sporuri cu caracter specific se acordă pentru:
1) activitatea de îngrijire şi supraveghere permanentă în cadrul internatelor psihoneurologice şi pentru persoanele cu dizabilităţi, azilurilor pentru persoane cu dizabilităţi şi bătrâni, centrelor de reabilitare şi recuperare pentru persoane/copii cu dizabilităţi, ce acordă servicii şi asistenţă socială beneficiarilor cu risc social care, cu propriile capacităţi, ca urmare a maladiilor psihice sau a altor factori ce afectează integritatea fizică, psihică sau morală, sunt incapabili să facă faţă nevoilor zilnice;
2) caracterul individualizat şi specific de activitate al asistenţilor parentali profesionişti.";
6) în notele la anexa nr.5:
a) se completează cu punctul 11 cu următorul cuprins:
"11. Salariile pe unitate de timp indicate în tabel includ: salariul de bază, sporul pentru grad ştiinţific sau titlu ştiinţifico-didactic şi indemnizaţia de concediu.";
b) punctul 2 va avea următorul cuprins:
"2. Salariile pe unitate de timp din tabel se aplică la salarizarea specialiştilor, a funcţionarilor publici, inclusiv cu statut special, a altor categorii de personal care, potrivit legilor speciale, dispun de dreptul de a presta munca didactică în orele de program fără a fi eliberaţi de la exercitarea obligaţiilor de bază.";
7) în anexa nr.6:
a) se completează cu punctul 21 cu următorul cuprins:
"21. În cazul în care, pentru unii salariaţi din unităţile bugetare (care au avut suspendate contractele individuale de muncă/raporturile de serviciu sau care nu au activat cu menţinerea funcţiei la data de 1 decembrie 2018 şi s-au reîncadrat în serviciu după 10 martie 2020), salariul lunar calculat pentru o funcţie cu durata normală a timpului de muncă este mai mic decât salariul mediu lunar calculat până la suspendarea contractelor individuale de muncă/raporturilor de serviciu, acestora li se va plăti diferenţa de salariu. Diferenţa de salariu se achită de către unităţile bugetare pentru această perioadă cu condiţia că salariatul îşi desfăşoară activitatea în aceeaşi unitate bugetară, în aceeaşi funcţie sau într-o funcţie mai avansată.";
b) la punctul 3 subpunctul 1), ultima propoziţie se completează cu textul "sau, după caz, în perioada luată în calcul pentru stabilirea salariului mediu conform subpct. 11";
c) se completează cu subpunctul 11) cu următorul cuprins:
"11) pentru personalul care la data de 1 decembrie 2018 avea contractele individuale de muncă/raporturile de serviciu suspendate sau care nu activa cu menţinerea funcţiei, salariul mediu lunar se identifică din salariul primit în ultima funcţie deţinută, dar nu mai mult decât din 12 luni calendaristice premergătoare suspendării contractului individual de muncă/raporturilor de serviciu, încetării activităţii cu menţinerea funcţiei, proporţional timpului efectiv lucrat în funcţia respectivă";
d) la subpunctul 4), textul "pentru lunile martie – noiembrie 2018" se exclude;
8) se completează cu anexa nr.9 cu următorul cuprins:
"Anexa nr.9
la Hotărârea Guvernului nr.1231/2018
REGULAMENT
privind modul de evaluare sistemică şi de reevaluare
a funcţiilor în sectorul bugetar
Capitolul I
DISPOZIŢII GENERALE
1. Sistemul de evaluare a funcţiilor în sectorul bugetar are scopul de a sistematiza funcţiile generice din sectorul bugetar conform grupurilor ocupaţionale şi subgrupurilor de funcţii, în raport cu domeniul de activitate, precum şi de a stabili poziţionarea acestora în ierarhia funcţiilor existente în sectorul bugetar.
2. Prezentul Regulament stabileşte principiile de lucru privind procesul de evaluare sistemică a funcţiilor (în continuare – evaluare), instrumentele, modalitatea de evaluare a funcţiilor în vederea stabilirii gradelor de salarizare, mecanismul de desfăşurare şi coordonare a procesului respectiv, factorii implicaţi şi rolul acestora.
3. Ministerul Finanţelor are rolul de coordonare şi organizare a procesului de evaluare, analiză a propunerilor de modificare a grilei de salarizare, a ierarhiei funcţiilor din grupele ocupaţionale şi a altor elemente ale sistemului unitar de salarizare. În activitatea sa, ministerul poate beneficia de expertiză internaţională şi naţională, precum şi de suport legal, informaţional şi metodologic din partea autorităţilor publice relevante.
Capitolul II
DESFĂŞURAREA PROCEDURII DE EVALUARE
4. Evaluarea funcţiilor se realizează, de regulă, cel puţin o dată la 5 ani, de către Ministerul Finanţelor.
5. În scopul organizării echitabile şi consecvente a procedurii de evaluare sistemică a funcţiilor din sectorul bugetar, Ministerul Finanţelor, printr-un act intern, instituie Grupul de lucru pentru evaluarea funcţiilor din sectorul bugetar (în continuare – Grup de lucru).
6. Grupul de lucru este constituit din experţi/specialişti din autorităţi/instituţii publice care cunosc specificul unuia sau al mai multor grupuri ocupaţionale, numiţi prin ordin al ministrului finanţelor. Conducătorul Grupului de lucru este secretarul de stat din cadrul Ministerului Finanţelor responsabil de politica de salarizare în sectorul bugetar.
7. Grupul de lucru are următoarele atribuţii principale:
1) examinarea propunerilor de evaluare a funcţiilor şi monitorizarea procesului de evaluare a funcţiilor din sectorul bugetar în baza criteriilor de evaluare aprobate;
2) stabilirea/revizuirea ierarhiei rezultate din evaluarea funcţiilor din sectorul bugetar;
3) elaborarea propunerilor privind grila de salarizare şi elementele constitutive ale acesteia, stabilirea gradelor de salarizare şi poziţionarea funcţiilor pe clase de salarizare, în baza rezultatelor evaluării funcţiilor conform criteriilor de evaluare, evaluării simplificate şi a informaţiilor de natură salarială aferente acestora;
4) pregătirea şi realizarea evaluării detaliate şi/sau a evaluării simplificate a funcţiilor din sistemul bugetar, încadrarea acestora în grade de salarizare şi poziţionarea în grila de salarizare.
8. Iniţierea evaluării are loc prin expedierea pe adresele tuturor unităţilor bugetare şi plasarea pe pagina web a Ministerului Finanţelor (www.mf.gov.md) a anunţului despre începerea procedurii de evaluare, cu solicitarea de prezentare a propunerilor respective.
9. Propunerile pentru evaluarea funcţiilor sunt însoţite de fişele de evaluare a funcţiilor (anexa nr.2 la prezentul Regulament), întocmite de către autorităţile publice în baza fişei postului.
10. Propunerile prezentate se examinează de către Grupul de lucru în conformitate cu prevederile prezentului Regulament.
Capitolul III
EVALUAREA ŞI ÎNCADRAREA ÎN GRADE DE SALARIZARE
A FUNCŢIILOR DIN SECTORUL BUGETAR
11. Etapele principale de evaluare şi încadrare a funcţiilor în grade de salarizare sunt:
1) evaluarea funcţiilor din sectorul bugetar;
2) ierarhizarea funcţiilor;
3) încadrarea funcţiilor în grade de salarizare şi poziţionarea lor în grila de salarizare.
12. Procedura tehnică privind evaluarea, stabilirea gradelor de salarizare şi încadrarea funcţiilor în grila de salarizare este reflectată în anexa nr.1 la prezentul Regulament.
Secţiunea 1
Evaluarea funcţiilor
13. Evaluarea funcţiilor are scopul de a stabili ierarhia funcţiilor din sectorul bugetar şi reprezintă procesul prin intermediul căruia se determină valoarea funcţiei prin acordarea unui punctaj total pentru fiecare funcţie, în baza criteriilor de evaluare.
14. Procesul de evaluare a funcţiilor din sectorul bugetar poate fi efectuat prin următoarele metode:
1) evaluarea detaliată a funcţiilor conform criteriilor de evaluare – în complex, pentru toate funcţiile existente;
2) evaluarea simplificată – selectiv, pentru unele funcţii.
15. Grupul de lucru decide asupra metodei de evaluare utilizate ţinând cont de necesitatea evaluării complexe a tuturor funcţiilor sau a evaluării individuale pentru unele funcţii.
16. Evaluarea detaliată a funcţiilor din sectorul bugetar se face în baza următoarelor criterii de evaluare:
1) studii, cunoştinţe şi experienţă;
2) complexitate, creativitate şi diversitate;
3) responsabilitate decizională;
4) conducere, coordonare şi supervizare;
5) comunicare;
6) condiţii de muncă;
7) efort fizic şi mental.
17. Descrierea detaliată a criteriilor de evaluare este expusă în anexa nr.1 la prezentul Regulament.
18. Criteriul de evaluare "studii, cunoştinţe şi experienţă" se referă la totalitatea cerinţelor de studii, cunoştinţe şi experienţă necesare pentru exercitarea sarcinilor funcţiei.
19. Criteriul de evaluare "complexitate, creativitate şi diversitate" măsoară gradul de dificultate întâlnit, măsura în care titularul funcţiei trebuie să depăşească limitele cunoştinţelor şi experienţei deţinute, precum şi cerinţele legate de imaginaţie, inventivitate şi intuiţie necesare în exercitarea sarcinilor funcţiei.
20. Criteriul de evaluare "responsabilitate decizională" măsoară amploarea activităţilor conceptuale aferente funcţiei, libertatea de acţiune şi decizie asociate acesteia, precum şi evaluează impactul lor asupra rezultatelor instituţiei.
21. Criteriul de evaluare "conducere, coordonare şi supervizare" se referă la nivelul ierarhic în care este încadrat postul în cadrul instituţiei, responsabilităţile de conducere şi/sau coordonare a altor funcţii şi la cerinţele de exprimare a unor opinii/raţionamente de specialitate.
22. Criteriul de evaluare "comunicare" se referă la nivelul şi impactul comunicării în cadrul şi/sau în afara instituţiei, include mijloacele de realizare a comunicării, de la interacţiune personală la comunicări telefonice şi/sau scrise. Acest criteriu evaluează cerinţele de persuasiune şi negociere asociate cu atribuţiile de comunicare ale funcţiei.
23. Criteriul de evaluare "condiţii de muncă" se referă la măsura în care/frecvenţa cu care titularul funcţiei este expus la diverse condiţii de lucru nefavorabile şi/sau cu risc pentru sănătate şi viaţă în procesul de realizare a atribuţiilor funcţiei.
24. Criteriul de evaluare "efort fizic şi mental" se referă la nivelul utilizării capacităţilor fizice şi psihice pentru realizarea atribuţiilor funcţiei.
25. În temeiul criteriilor de evaluare şi a fişei postului aprobate pentru fiecare funcţie, se va completa fişa de evaluare a funcţiei pentru funcţia propusă pentru evaluare.
26. Punctajul indicat în fişa de evaluare a funcţiei este atribuit prin contrapunerea criteriilor de evaluare cu sarcinile din fişa postului şi, mai puţin, pe baza cunoştinţelor despre posturi similare sau pe baza informaţiilor despre persoana ce deţine funcţia (spre exemplu genul, capacităţile de însuşire şi percepere a informaţiei sau salariul).
27. Criteriile de evaluare sunt bidimensionale. Fiecare criteriu are între 5 şi 11 niveluri de profunzime, care măsoară reflectarea criteriului în activitatea funcţiei. De asemenea, fiecare criteriu are trei niveluri de cuprindere/amploare, prin care este apreciată relevanţa criteriului pentru activitatea funcţiei (scăzută, moderată, ridicată).
28. Criteriile de evaluare au o pondere diferită în punctajul total. Fiecărui nivel al criteriului de evaluare i se atribuie un punctaj distinct.
29. În urma evaluării funcţiilor, în baza matricei cu punctele asociate fiecărui nivel al celor şapte criterii de evaluare, se calculează punctajele totale acumulate şi se identifică ierarhia funcţiilor din sectorul bugetar.
30. Procesul de evaluare simplificată a funcţiilor din sectorul bugetar urmăreşte stabilirea poziţiei în ierarhie a fiecărei funcţii faţă de cele care deja au fost evaluate şi incluse în Registrul funcţiilor din sectorul bugetar, precum şi încadrarea acestora în grade şi clase de salarizare.
31. Procesul de evaluare simplificată a funcţiilor constă în analiza comparativă a fiecărei funcţii cu alte funcţii deja existente, însă nu în ansamblul lor, ci separat pe criterii de evaluare.
32. La evaluarea simplificată a funcţiilor din sectorul bugetar, criteriile de evaluare a funcţiilor pot fi adaptate specificului fiecărei instituţii, ele trebuind să reflecte acele caracteristici care contribuie cel mai mult la rezultatele evaluării.
33. Pentru evaluarea simplificată a funcţiilor, funcţiile deja evaluate pot servi drept reper pentru funcţii similare/comparabile/relaţionate cu acestea (de exemplu funcţiile de contabil, contabil-casier pot fi utilizate drept reper pentru funcţiile de contabil-revizor, contabil-coordonator).
34. În temeiul criteriilor de evaluare şi al nivelului de profunzime (tabelul 1 din anexa nr.3 la prezentul Regulament), Grupul de lucru acordă un punctaj, care, însumat, se compară cu punctajele orientative după grade de salarizare (tabelul 2 din anexa nr.3 la prezentul Regulament).
35. Acordarea punctajului se realizează în principal pe baza descrierii atribuţiilor indicate în fişa postului funcţiei evaluate şi mai puţin pe baza cunoştinţelor despre posturi similare sau pe baza informaţiilor despre deţinătorul funcţiei (de exemplu genul sau salariul).
36. La acordarea punctajului nu se ţine cont de nivelul ierarhic sau de salarizare actual al funcţiei.
37. În urma evaluării funcţiilor, în baza punctajelor totale acumulate se revizuieşte ierarhia funcţiilor generice din sectorul bugetar.
38. În cazul în care, în urma revizuirii ierarhiei, se constată necesitatea reevaluării unor funcţii, aceasta se poate face prin analiza repetată şi recalcularea punctajelor şi/sau prin analiza comparativă a importanţei funcţiilor respective faţă de alte funcţii care deja au fost evaluate şi incluse în Registrul funcţiilor din sectorul bugetar.
Secţiunea a 2-a
Ierarhizarea funcţiilor şi stabilirea structurii după grade de salarizare
39. Scopul sistemului de clasificare după grade de salarizare constă în gruparea la un loc/nivel a funcţiilor cu valori relativ similare.
40. La stabilirea gradelor de salarizare se utilizează rezultatele obţinute în procesul de evaluare a funcţiilor conform uneia dintre metodele de evaluare descrise mai sus. Pe baza punctajelor calculate şi, după caz, reevaluate, se întocmeşte o ierarhie a posturilor.
41. Gradele de salarizare se stabilesc prin intercalarea unor praguri de separare între formaţiuni de posturi ierarhizate, potrivit specificului/naturii activităţii acestora şi impactului asupra rezultatelor instituţiei. Funcţiile astfel grupate trebuie să aibă însuşiri comparabile în interiorul gradului şi distincte faţă de posturile din celelalte grade.
42. Numărul gradelor de salarizare rezultă din numărul pragurilor de separare introduse. Numărul gradelor de salarizare nu va depăşi 15. Fiecărui grad îi corespunde un anumit număr de clase de salarizare în funcţie de numărul funcţiilor conţinute, precum şi de amplitudinea parcursului profesional al acestora.
43. Fiecare grad de salarizare este încadrat cu funcţii şi delimitat în grila de salarizare.
44. Funcţiile se poziţionează în grila de salarizare în clase de salarizare în interiorul limitelor gradelor de salarizare cărora le aparţin.
Capitolul IV
FINALIZAREA PROCESULUI DE EVALUARE
45. Rezultatele procesului de evaluare, încadrare a funcţiilor în grade de salarizare şi poziţionare a lor în grila de salarizare sunt analizate prin prisma impactului financiar, în diferite scenarii posibile.
46. Rezultatele evaluării funcţiilor din sistemul bugetar, încorporate în procesele-verbale ale Grupului de lucru, servesc drept temei de modificare a Legii nr.270/2018 privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar.
|
Anexa nr.1 la Regulamentul privind modul de evaluare sistemică şi de reevaluare a funcţiilor în sectorul bugetar Descrierea criteriilor de evaluare a posturilor |
||
|
1. STUDII, CUNOŞTINŢE ŞI EXPERIENŢĂ |
||
|
Criteriul de evaluare "studii, cunoştinţe şi experienţă" se referă la totalitatea cerinţelor de studii, expertiză şi experienţă necesare pentru exercitarea sarcinilor postului |
||
| Nivelul de cunoştinţe şi aplicare (dimensiunea "profunzime") | ||
| 8 | Studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă sau act de studii echivalent, cunoaşterea unui domeniu de o înaltă complexitate sau amploare informaţională şi experienţă relevantă în funcţii de conducere la un nivel ierarhic înalt | |
| 7 | Studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă sau act de studii echivalent, cunoştinţe vaste şi detaliate într-un domeniu complex (multidisciplinar sau tehnic) legat de activitatea instituţiei, precum şi experienţă semnificativă în funcţii de conducere la nivel ierarhic avansat sau mediu | |
| 6 | Studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă sau act de studii echivalent, cunoaşterea temeinică a unei discipline sau ramuri de activitate legate de activitatea instituţiei, asociată cu experienţă profesională de cel puţin doi ani (în disciplina/activitatea respectivă) | |
| 5 | Studii universitare de licenţă sau studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă sau act de studii echivalent, pregătire teoretică într-o disciplină sau ramură de activitate legată de activitatea instituţiei | |
| 4 | Studii profesionale tehnice postsecundare/studii medii de specialitate (colegiu, centru de excelenţă), absolvite cu diplomă; cunoştinţe şi experienţă într-o disciplină sau ramură de activitate legată de activitatea instituţiei | |
| 3 | Studii secundare liceale sau studii profesionale tehnice secundare (şcoală profesională, şcoală de arte/sport), cu pregătire de specialitate într-o activitate/într-un domeniu specific(ă), relevant(ă) pentru instituţie | |
| 2 | Studii obligatorii finalizate/studii secundare liceale, fără cerinţe de pregătire teoretică sau tehnică. Necesită instruire la locul de muncă în activităţi administrative, gospodăreşti, manuale şi alte asemenea | |
| 1 | Educaţie de bază/studii secundare gimnaziale, fără cerinţe de pregătire teoretică sau tehnică. Necesită o perioadă scurtă de instruire | |
| Limita aplicabilităţii (dimensiunea "cuprindere") | ||
| S | Scăzută: activitatea cuprinde acţiuni/procese similare în cadrul unei singure discipline/ramuri de activitate | |
| M | Moderată: activitatea cuprinde acţiuni/procese variate în cadrul mai multor discipline/ramuri de activitate. Ar putea implica o anumită coordonare cu alte subdiviziuni/domenii de activitate ale instituţiei sau în afara acesteia | |
| R | Ridicată: activitatea cuprinde acţiuni/procese variate în cadrul unui domeniu complex sau al mai multor domenii de activitate. Presupune coordonarea mai multor subdiviziuni instituţionale şi/sau domenii de activitate din cadrul instituţiei sau din afara acesteia | |
|
2. COMPLEXITATE, CREATIVITATE ŞI DIVERSITATE |
||
| Criteriul de evaluare "complexitate, creativitate şi diversitate" măsoară gradul de dificultate întâlnit, măsura în care titularul postului trebuie să depăşească limitele cunoştinţelor şi experienţei deţinute, precum şi cerinţele legate de imaginaţie, inventivitate şi intuiţie necesare în exercitarea sarcinilor postului | ||
| Nivelul de complexitate, creativitate şi diversitate (dimensiunea "profunzime") | ||
| 5 | Soluţii la probleme complexe/strategice, care depăşesc frecvent domeniul de specialitate şi experienţa directă şi cer utilizarea unor cunoştinţe nou-asimilate, dobândite prin cercetare (individuală) ad-hoc. Necesită gândire critică, imaginativă şi interpretativă, analiza şi identificarea cauzelor şi efectelor unei probleme, găsirea unor soluţii la probleme noi, iniţierea unor idei noi | |
| 4 | Soluţii la probleme care implică mai multe domenii de specialitate. Necesită gândire originală, frecvent aplicată unor probleme care depăşesc experienţa anterioară şi precedentele cunoscute. Familiaritate cu situaţii în care sunt necesare cunoştinţe nou-asimilate, dobândite prin cercetare (individuală) ad-hoc | |
| 3 | Soluţii la probleme din cadrul unui singur domeniu de specialitate. Gândire în aceeaşi disciplină/ ramură de activitate sau în discipline/ramuri de activitate înrudite, aplicată reactiv la problemele apărute. Evaluează sistematic metode de acţiune posibile şi consecinţe potenţiale | |
| 2 | Activitatea este rutinieră, necomplicată, dar relativ variată. Necesită gândire adaptivă în cadrul unei singure discipline specifice/ramuri de activitate; poate impune îmbunătăţirea şi dezvoltarea tehnicilor şi metodelor de lucru | |
| 1 | Munca este repetitivă şi constă în sarcini simple, de rutină. Necesită gândire referenţiată la proceduri existente, experienţe anterioare şi precedente cunoscute, aplicarea unor principii/metode similare pentru a rezolva problemele apărute | |
| Amplitudine (dimensiunea "cuprindere") | ||
| S | Scăzută: gândirea, soluţiile şi activitatea au efecte la nivelul postului sau al subdiviziunii instituţionale respective | |
| M | Medie: gândirea, soluţiile şi activitatea au efecte la nivelul mai multor posturi sau subdiviziuni instituţionale | |
| R | Ridicată: gândirea, soluţiile şi activitatea au efecte la nivelul instituţiei sau în afara acesteia | |
|
3. RESPONSABILITATE DECIZIONALĂ |
||
|
Criteriul de evaluare "responsabilitate decizională" măsoară amploarea activităţilor conceptuale aferente postului, libertatea de acţiune şi decizie asociate acestuia, precum şi evaluează impactul lor asupra rezultatelor instituţiei |
||
| Nivelul de conceptualizare, libertate de acţiune şi decizie (dimensiunea "profunzime") | ||
| 6 | Responsabil pentru elaborarea politicilor publice şi adoptarea deciziilor la nivelul cadrului general de politici publice ale instituţiei/domeniului de activitate. Problemele majore sau schimbările de direcţie în activitatea postului se analizează şi se supun deciziilor luate la cele mai înalte niveluri ierarhice din instituţie şi/sau din afara acesteia | |
| 5 | Opiniile formulate şi acţiunile întreprinse au influenţă asupra politicilor publice şi/sau organizaţionale şi pot avea efecte asupra instituţiei/domeniului de activitate în ansamblu. Necesită consultarea cu niveluri ierarhic superioare cu privire la chestiuni care afectează conţinutul politicilor şi care necesită aprobarea autorităţilor sau superiorilor ierarhici | |
| 4 | Contribuie la elaborarea politicilor publice şi/sau organizaţionale şi stabileşte obiective la nivel de instituţie şi/sau subdiviziune/echipă. Transmite spre analiză şi decizie autorităţilor sau superiorilor ierarhici chestiuni care depăşesc obiectivele sau sfera atribuţiilor postului | |
| 3 | Lucrează în limitele obiectivelor generale şi ale ţintelor stabilite de către titularii altor posturi, dispunând de libertate de acţiune şi decizie corespunzătoare; înaintează propuneri către superiori ierarhici pentru analiza şi decizia asupra unor chestiuni care depăşesc sfera atribuţiilor postului | |
| 2 | Ia decizii cu respectarea unor proceduri bine definite. Posibilităţile de a devia de la proceduri sunt limitate, iar chestiunile dificile sunt supuse deciziei unui superior ierarhic | |
| 1 | Toate activităţile care nu sunt acoperite de proceduri sunt aduse în atenţia unui superior ierarhic. Îndeplineşte sarcinile sub supraveghere directă şi urmează instrucţiunile primite | |
| Impact (dimensiunea "cuprindere") | ||
| S | Scăzut: opiniile formulate şi acţiunile întreprinse sunt limitate la propria subdiviziune instituţională, având un impact general scăzut | |
| M | Mediu: opiniile formulate şi acţiunile întreprinse pot influenţa şi alte subdiviziuni instituţionale sau domenii de activitate, dar au impact general moderat | |
| R | Ridicat: opiniile formulate şi acţiunile întreprinse pot influenţa major activităţile curente şi viitoare ale instituţiei sau chiar din afara acesteia, având impact general semnificativ | |
|
4. CONDUCERE, COORDONARE ŞI SUPERVIZARE |
||
|
Criteriul de evaluare "conducere, coordonare şi supervizare" se referă la nivelul ierarhic în care este încadrat postul în cadrul instituţiei, responsabilităţile de conducere şi/sau coordonare a altor posturi şi la cerinţele de exprimare a unor opinii/raţionamente de specialitate |
||
| Nivel ierarhic (dimensiunea "profunzime") | ||
| 11 | Preşedinte al ţării | |
| 10 | Preşedinte al Parlamentului, Prim-ministru | |
| 9 | Ministru, secretar general al Secretariatului Parlamentului/Preşedinţiei/Guvernului, Primar general, Avocatul Poporului/Preşedinte al Curţii de Conturi, Preşedinte al Curţii Constituţionale, Preşedinte al Curţii Supreme de Justiţie, alte posturi similare | |
| 8 | Post de conducere de nivel înalt, şef al unui departament important, al unei subdiviziuni majore a instituţiei sau al unei instituţii subordonate, alte posturi similare | |
| 7 | Post de conducere de nivel avansat, de un nivel ierarhic imediat inferior postului de conducere de nivel înalt, chiar dacă nu există relaţii de subordonare directă între posturile respective | |
| 6 | Post de conducere de nivel mediu, de un nivel ierarhic imediat inferior postului de conducere de nivel avansat, chiar dacă nu există relaţii de subordonare directă între posturile respective | |
| 5 | Post de conducere de nivel intermediar, de un nivel ierarhic imediat inferior postului de conducere de nivel mediu, chiar dacă nu există relaţii de subordonare directă între posturile respective | |
| 4 | Post de conducere de bază, de un nivel ierarhic imediat inferior postului de conducere de nivel intermediar, chiar dacă nu există relaţii de subordonare directă între posturile respective | |
| 3 | Post de execuţie de nivel superior, cu activitate administrativă, tehnică, de specialitate complexă | |
| 2 | Post de execuţie de nivel mediu, cu activitate administrativă, tehnică, de specialitate variată | |
| 1 | Post de execuţie de nivel inferior, cu activitate administrativă, tehnică, de specialitate sau manuală de bază | |
| Impact (dimensiunea "cuprindere") | ||
| S | Scăzut: limitat, fără responsabilităţi de natură ierarhică, fără influenţă decizională asupra altor posturi/activităţi/subdiviziuni | |
| M | Mediu: responsabilitate ierarhică semnificativă sau cerinţe de luare a deciziilor cu posibil impact indirect, dar important, asupra rezultatelor instituţiei | |
| R | Ridicat: responsabilitate ierarhică majoră, în care aptitudinile demonstrate de conducător şi deciziile luate au efect direct şi de mare amploare asupra rezultatelor instituţiei sau în afara acesteia | |
|
5. COMUNICARE |
||
|
Criteriul de evaluare "comunicare" se referă la nivelul şi impactul comunicării în cadrul şi/sau în afara instituţiei. Include mijloacele de realizare a comunicării, de la interacţiune personală la comunicări telefonice şi/sau scrise. Evaluează cerinţele de persuasiune şi negociere asociate cu atribuţiile de comunicare ale postului |
||
| Nivelul contactelor de ordin intern şi extern (dimensiunea "profunzime") | ||
| 7 | Cu precădere la nivelul conducerii de nivel înalt al instituţiei, precum şi în eşaloanele ierarhice inferioare din cadrul instituţiei. Comunicare frecventă în afara instituţiei | |
| 6 | Cu precădere la nivelul conducerii de nivel avansat al instituţiei, precum şi în eşaloanele ierarhice inferioare din cadrul instituţiei. Comunicare frecventă în afara instituţiei | |
| 5 | Cu precădere la nivelul conducerii de nivel mediu al instituţiei, precum şi în eşaloanele ierarhice inferioare din cadrul instituţiei. Comunicare de intensitate variabilă în afara instituţiei | |
| 4 | Cu precădere la nivelul conducerii de nivel intermediar al instituţiei şi în eşaloanele ierarhice inferioare din cadrul instituţiei. Comunicare ocazională în afara instituţiei | |
| 3 | Cu precădere la nivelul conducerii de nivel de bază al instituţiei şi în eşaloanele ierarhice inferioare din cadrul instituţiei. Comunicare ocazională în afara instituţiei | |
| 2 | Cu precădere la nivelul de execuţie al instituţiei, precum şi în exteriorul acesteia | |
| 1 | La nivel de execuţie în interiorul instituţiei | |
| Complexitatea comunicării (dimensiunea "cuprindere") | ||
| S | Scăzută: comunicarea cu privire la chestiuni de rutină | |
| M | Moderată: participarea la negocieri, prezentarea unor puncte de vedere/opinii bine întemeiate, convingătoare, privitoare la chestiuni relativ complexe, care necesită capacitate de persuasiune | |
| R | Ridicată: gestionarea unor negocieri complexe şi dificile, în cadrul cărora interacţiunea şi convingerea persoanelor de contact sunt de importanţă majoră la nivelul instituţiei sau în afara acesteia | |
|
6. CONDIŢII DE MUNCĂ |
||
|
Criteriul de evaluare "condiţii de muncă" se referă la măsura în care/frecvenţa cu care titularul postului este expus la diverse condiţii de lucru nefavorabile şi/sau cu risc pentru sănătate şi viaţă în procesul de realizare a atribuţiilor postului |
||
| Nivelul condiţiilor de muncă (protecţia muncii, riscuri, deplasări) | ||
| 5 | S | Trebuie să poarte mai multe echipamente şi elemente vestimentare de protecţie care sunt incomode şi să adopte o poziţie de lucru incomodă temporar, ca parte a activităţii normale, sau trebuie să petreacă peste 60% din timpul de lucru la telefon, în interes de serviciu (un total de 3 zile pe săptămână) |
| M | Expunere frecventă şi neprotejată la factorii de mediu, umiditate, materiale murdare sau condiţii de lucru anormal de incomode sau climat incomod la locul de muncă | |
| R | Expunere ridicată şi frecventă la niveluri sporite de risc pentru sine sau pentru alţii, în situaţii în care există şi un risc de îmbolnăvire gravă. Poate implica deplasări în interes de serviciu pentru perioade mai mari de 60% din timpul de lucru săptămânal (cel puţin 3 zile pe săptămână) | |
| 4 | S | Trebuie să poarte mai multe echipamente sau elemente vestimentare de protecţie incomode şi să adopte în mod repetat o poziţie de lucru incomodă temporar sau trebuie să petreacă între 40% şi 60% din timpul de lucru la telefon, în interes de serviciu (2-3 zile pe săptămână) |
| M | Expunere repetată la condiţii de lucru sau climat temporar debilitante fizic şi/sau manipularea unor materiale murdare, umede sau periculoase | |
| R | Expunere repetată la riscuri care prezintă un pericol imediat pentru sine şi pentru ceilalţi sau expunere la situaţii în care există un risc recunoscut de dezvoltare a unei boli profesionale debilitante. Poate implica deplasări în interes de serviciu pentru perioade între 20% şi 40% din săptămâna de lucru (1-2 zile pe săptămână) | |
| 3 | S | Trebuie să poarte echipamente de protecţie şi să adopte o poziţie de lucru incomodă, în mod ocazional |
| M | Expunere ocazională la condiţii de lucru sau climat temporar debilitante fizic şi/sau manipularea unor materiale murdare, umede sau periculoase | |
| R | Expunere ocazională la riscuri medicale şi de integritate corporală | |
| 2 | S | Trebuie să poarte echipament de protecţie şi, arareori, să adopte o poziţie de lucru incomodă |
| M | Expunere rară la condiţii de lucru sau climat temporar debilitante fizic şi/sau care implică manipularea unor materiale murdare, umede sau periculoase | |
| R | Expunere rară la niveluri de risc moderate într-un mediu controlat, cu proceduri de protecţie a muncii adecvate sau expunere ocazională la niveluri de risc înalte | |
| 1 | S | De obicei nu este în situaţia de a adopta poziţii de lucru inconfortabile sau de a purta îmbrăcăminte de protecţie |
| M | Nu este expus la factori de mediu, condiţii de lucru sau climat anormale, umiditate sau manipularea unor materiale murdare la locul de muncă | |
| R | Expunere redusă sau inexistentă la riscuri de protecţia muncii | |
|
7. EFORT FIZIC ŞI MENTAL |
||
|
Criteriul de evaluare "efort fizic şi mental" se referă la nivelul utilizării capacităţilor fizice şi psihice pentru realizarea atribuţiilor postului |
||
| Nivelul efortului fizic | ||
| 3 | Efortul fizic necesitat de activitatea postului se situează în mod frecvent la intensitate mare, dar pe perioade scurte de timp, sau la intensitate moderată, dar pe perioade îndelungate de timp | |
| 2 | Efortul fizic necesitat de activitatea postului se situează în mod ocazional la intensitate mare, dar pe perioade scurte de timp, sau la intensitate redusă, dar pe perioade îndelungate de timp | |
| 1 | Nu necesită efort fizic deosebit | |
| Nivelul efortului mental | ||
| S | Scăzut: activitatea impune condiţii de stres scăzut | |
| M | Mediu: activitatea impune condiţii de stres mediu, ca urmare a interacţiunii cu beneficiari/ utilizatori (neinstituţionali) sau a concentrării intelectuale repetate sau a riscurilor semnificative ce pot apărea ca urmare a erorilor de judecată sau de execuţie | |
| R | Ridicat: activitatea impune condiţii de stres înalt, ca urmare a interacţiunii frecvente cu beneficiari/utilizatori (neinstituţionali) sau a concentrării intelectuale intense pe perioade de timp îndelungat sau a riscurilor majore ce pot apărea ca rezultat al erorilor de judecată sau de execuţie | |
|
Anexa nr.2 la Regulamentul privind modul de evaluare sistemică şi de reevaluare a funcţiilor în sectorul bugetar Fişa de evaluare a funcţiei |
|
| Coduri | |
| Denumirea autorităţii | |
| Denumirea unităţii bugetare | |
| Grup ocupaţional | |
| Denumirea funcţiei |
x |
| Criterii de evaluare | Studii, cunoştinţe şi expe- rienţă |
Complexitate, creativitate şi diversitate |
Respon- sabilitate decizională |
Conducere, coordonare şi super- vizare |
Comu- nicare |
Con- diţii de muncă |
Efort |
| Dimensiunea "profunzime" | x | ||||||
| Dimensiunea "cuprindere" | x | ||||||
| Nivelul efortului fizic | x | x | x | x | x | x | |
| Nivelul efortului mental | x | x | x | x | x | x | |
|
Conducător |
________________ (semnătura) |
_______________ (nume, prenume) |
|||||
|
Executor |
________________ (semnătura) |
_______________ (nume, prenume) |
|||||
|
Anexa nr.3 la Regulamentul privind modul de evaluare sistemică şi de reevaluare a funcţiilor în sectorul bugetar Tabelul 1 Criterii şi niveluri pentru evaluarea simplificată a funcţiilor |
||||||||
| Nivel | Studii, cunoştinţe şi experienţă | Complexitate, creativitate şi diversitate | Responsa- bilitate decizională |
Conducere, coordonare şi supervizare | Comunicare | Condiţii de muncă | Efort | |
| fizic | mental | |||||||
| 1 | Fără cerinţe | Scăzută: gândirea, soluţiile şi activitatea au efecte la nivelul postului sau al subdiviziunii instituţionale respective | Execuţie | Impact la nivelul postului respectiv sau al subdiviziunii instituţionale din care face parte | Cu personal de la nivel ierarhic inferior | Expunere redusă sau inexistentă la riscuri de protecţie a muncii | Nu necesită efort fizic deosebit | Scăzut: activitatea impune condiţii de stres scăzut |
| 2 | Medii | Medie: gândirea, soluţiile şi activitatea au efecte la nivelul mai multor posturi sau subdiviziuni instituţionale | Execuţie şi planificare | Impact la nivelul mai multor subdiviziuni instituţionale | Cu personal de la nivel ierarhic superior | Dificultate medie | Ocazional | Mediu |
| 3 | Superioare | Ridicată: gândirea, soluţiile şi activitatea au efecte la nivelul instituţiei sau în afara acesteia | Planificare şi politici | Impact la nivelul instituţiei sau în afara acesteia | Cu personal de la acelaşi nivel ierarhic | Grele | Frecvent | Ridicat |
|
Tabelul 2 Gradele de salarizare rezultate din evaluarea funcţiilor existente şi punctarea orientativă a criteriilor de evaluare simplificată |
|||||||
| Gradul de sala- rizare |
Descrierea generică a gradului de salarizare | Criterii generale de evaluare | |||||
| Studii, cunoştinţe şi experienţă | Complexitate, creativitate şi diversitate | Respon- sabilitate decizională |
Condiţii de muncă | Impactul postului | Punctaj orientativ | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1 | Funcţii de execuţie rutiniere | 0,5 | 0,5 | 1 | 2 | 1 | 5 |
| 2 | Funcţii de execuţie rutiniere, care au o anumită varietate în implementare | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 6 |
| 3 | Funcţii de execuţie preponderent rutiniere, cu varietate semnificativă şi cerinţe reduse de studii, carabinier subofiţer, asistent medical inferior, infirmier, soră econoamă, lucrător social, asistent parental, sanitar-veterinar, mecanic, antrenor, corist, restaurator bibliotecă, registrator medical | 2 | 1 | 1,5 | 2 | 1 | 7,5 |
| 4 | Funcţii de execuţie de complexitate redusă, dar cu varietate importantă, cu grade profesionale imediat inferioare celor de la gradul 5 sau în instituţii de dimensiuni mici (până la 10 salariaţi), după caz, felcer, arhivar, asistent personal, subofiţer de patrulare, plutonier, inspector inferior, bibliotecar, artist-vocalist, soră medicală, maestru de cor, conducător de cerc, restaurator muzeu, profesor cu studii medii, inspector inferior, specialist pentru tineret | 2 | 1,5 | 1,75 | 1,75 | 1 | 8 |
| 5 | Şefi instituţii locale cu număr mic de salariaţi (până la 10), funcţii de execuţie cu grade profesionale imediat inferioare celor de la gradul 6, după caz, specialist principal în instituţii centrale subordonate/ autonome/ deconcentrate/ instanţe, specialist principal în instituţii locale raionale/ urbane, contabil (casier), profesor, învăţător, educator, metodist instituţii de mici dimensiuni, ofiţer de patrulare, pompier, maestru de concert, coregraf, asistent medical, asistent social comunitar, profesor-antrenor | 3 | 2 | 2 | 1,5 | 1 | 9,5 |
| 6 | Şefi subdiviziuni mici administrative din ministere (cu număr minim de salariaţi), instituţii centrale autonome sau subordonate, şefi subdiviziuni mici de specialitate din instituţii deconcentrate/ locale, şefi instituţii centrale/ deconcentrate foarte mici, şefi instituţii locale mici, funcţii de execuţie cu complexitate semnificativă (cu grade profesionale imediat inferioare celor de la gradul 7, metodist, ofiţer de legătură, medic veterinar, farmacist, medic, asistentă medicală superioară, balerin, jurist, consultant principal în ministere/ instituţii subordonate/ autonome/ deconcentrate mari, specialist principal în ministere, expert judiciar principal, administrator reţea IT, lector universitar vechime redusă, asistent universitar, psiholog, programator principal IT, asistent judiciar instanţe teritoriale şi locale) | 3 | 2 | 2,25 | 1,25 | 1,5 | 10 |
| 7 | Şefi subdiviziuni mici de specialitate sau medii administrative din ministere, instituţii centrale autonome sau subordonate, şefi subdiviziuni medii din alte instituţii (deconcentrate şi locale mari), şefi instituţii centrale/ deconcentrate mici, şefi instituţii locale de dimensiuni medii, funcţii de execuţie cu complexitate ridicată/ cu grade profesionale înalte/ cu responsabilitate ridicată/ impact orizontal important (auditor intern/ inspector/ consultant/ expert-criminalist/ specialist (Grupul ocupaţional 3-4)/ ofiţer de investigaţii/ economist/ expert judiciar, ofiţer principal, controlor de stat, regizor, dirijor, inginer-programator şef, medic specialist etc.) | 3 | 2,25 | 2,5 | 1,25 | 1,5 | 10,5 |
| 8 | Şefi subdiviziuni medii de specialitate din ministere, instituţii centrale autonome sau subordonate, şefi subdiviziuni importante din instituţii deconcentrate mari şi din unităţi administrativ-teritoriale mari, conducători instituţii centrale/ deconcentrate de dimensiuni medii, conducători instituţii locale majore, primari unităţi administrativ-teritoriale rurale, secretari unităţi administrativ-teritoriale urbane, funcţii de execuţie cu complexitate/ responsabilitate/ impact orizontal mare (auditor public principal, ofiţer de urmărire penală, medic primar sau specialist cu vechime semnificativă, consilier ministru, profesor universitar, conferenţiar universitar) | 3 | 2,5 | 2,5 | 1,25 | 2 | 11,25 |
| 9 | Şefi subdiviziuni importante din ministere, instituţii centrale autonome sau subordonate, Primăria mun. Chişinău, raioane, UTA Găgăuzia (Direcţia generală, direcţii mari, secţii mari, secretar raion şi al Primăriei mun. Chişinău), primari de localităţi urbane, conducători de instituţii publice de dimensiuni medii sau mici cu importanţă sectorială (unităţi de învăţământ preuniversitar, instituţii deconcentrate mari la nivel teritorial – de exemplu inspectorate de poliţie etc. –, policlinici/ ambulatorii de mari dimensiuni), funcţii de execuţie foarte complexe/ cu responsabilitate deosebit de mare (magistraţi instanţe locale sau echivalent, consilier de stat) | 3 | 2,75 | 2,75 | 1,25 | 2 | 11,75 |
| 10 | Şefi subdiviziuni majore din ministere sau organe de specialitate, şefi instituţii publice autonome sau subordonate mari cu rol sectorial (spitale, institute, universităţi, instituţii de cultură naţionale, inspectorate de poliţie, penitenciare etc.), funcţii de execuţie deosebit de complexe (magistraţi instanţe teritoriale sau locale cu vechime semnificativă) | 3 | 2,75 | 3 | 1,25 | 2,5 | 12,5 |
| 11 | Conducători de instituţii publice de importanţă republicană (şeful Inspectoratului General al Poliţiei, comandanţii de arme, şefi curţi de apel), preşedinţi raioane, alte funcţii de demnitate publică sau de execuţie extrem de complexe (magistraţi din instanţele superioare sau cu vechime mare, şefi spitale de mari dimensiuni) | 3 | 3 | 3 | 1,25 | 2,5 | 12,75 |
| 12 | Funcţii de demnitate publică din conducerea statului, conducători de instituţii esenţiale ale statului, inclusiv instanţe de nivel republican, deputaţi, primarul mun. Chişinău, başcanul UTA Găgăuzia | 3 | 3 | 3 | 1,25 | 3 | 13,25". |
2. Prezenta hotărâre intră în vigoare la data de 1 septembrie 2020.
3. Categoriile instituţiilor la care sunt raportate bibliotecile din sistemul naţional de biblioteci la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri se menţin până la obţinerea noilor categorii de evaluare în modul stabilit de Guvern.
| PRIM-MINISTRU | Ion CHICU |
| Contrasemnează: | |
| Viceprim-ministru, | |
| ministrul finanţelor | Serghei Puşcuţa |
| Nr.636. Chişinău, 19 august 2020. | |