Decizie nr.134 din 06.08.2026 de inadmisibilitate a sesizărilor nr.219g/2025 şi nr.31g/2026 privind excepţiile de neconstituţionalitate a articolului 63 alin.(2) teza a doua din Codul muncii (dreptul angajatorului de a nu-şi motiva decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă)

CURTEA CONSTITUŢIONALĂ

D E C I Z I E

de inadmisibilitate a sesizărilor nr.219g/2025 şi nr.31g/2026 privind excepţiile

 de neconstituţionalitate a articolului 63 alin.(2) teza a doua din Codul muncii

(dreptul angajatorului de a nu-şi motiva decizia privind rezultatul

nesatisfăcător al perioadei de probă)

nr. 134  din  06.08.2026

 (în vigoare 06.08.2026) 

Monitorul Oficial al R. Moldova nr. 475-476 art. 159 din 23.09.2026

* * *

Curtea Constituţională, judecând în componenţa:

dnei Domnica MANOLE, Preşedinte,

dlui Sergiu LITVINENCO,

dlui Ion MALANCIUC

dnei Viorica PUICA,

dnei Liuba ŞOVA, judecători,

cu participarea dnei Dina Musteaţa, asistent judiciar,

Având în vedere sesizările înregistrate la 16 octombrie 2025 şi la 25 februarie 2026,

Examinând admisibilitatea sesizărilor menţionate,

Având în vedere actele şi lucrările dosarului,

Deliberând la 6 august 2026, în camera de consiliu,

Pronunţă următoarea decizie:

PROCEDURA

1. La originea cauzei se află sesizările privind excepţiile de neconstituţionalitate a articolului 63 alin.(2) teza a doua din Codul muncii, ridicată de dl avocat Igor Gargaun, în interesele dlui Victor Gargaun, în dosarul nr.2a-2209/2024, pendinte la Curtea de Apel Centru, şi de dna Beatricia Tverdohleb, parte în dosarul nr.2-1279/2025, pendinte la Judecătoria Căuşeni, sediul central.

2. Sesizările privind excepţiile de neconstituţionalitate au fost trimise la Curtea Constituţională de dnii judecători Valeriu Arhip, Nicolae Ghedrovici şi Diana Corlăteanu de la Curtea de Apel Centru şi de dl judecător Nicolae Negru de la Judecătoria Căuşeni, sediul central, pe baza articolului 135 alin.(1) lit.a) şi lit.g) din Constituţie.

3. Având în vedere identitatea de obiect a sesizărilor, Curtea a decis conexarea lor într-un singur dosar, pe baza pct.18 din Regulamentul privind procedura de examinare a sesizărilor depuse la Curtea Constituţională, căruia i-a atribuit numărul 219g/2025.

4. Printr-o Decizie, pe baza articolelor 29 şi 40 din Legea cu privire la Curtea Constituţională şi a punctului 17 din Regulamentul privind procedura de examinare a sesizărilor depuse la Curtea Constituţională, Curtea Constituţională a decis prelungirea termenului de examinare a cauzei nr.219g/2025.

ÎN FAPT

A. Circumstanţele litigiilor principale

Dosarul nr.2a-2209/2024 (sesizarea nr.219g/2025)

5. La 31 ianuarie 2022, SC "GlovoAppMol" SRL, în calitate de angajator, şi dl Victor Gargaun, în calitate de salariat, au încheiat un contract individual de muncă.

6. La 17 martie 2022, GlovoAppMol a emis un ordin de concediere în privinţa dlui Victor Gargaun pe baza articolului 86 alin.(1) lit.a) din Codul muncii (rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă).

7. La 17 iunie 2022, dl Victor Gargaun a chemat în judecată GlovoAppMol pentru anularea ordinului de concediere şi repararea prejudiciului material şi moral cauzat.

8. La 7 februarie 2024, instanţa de judecată a pronunţat o hotărâre prin care a respins acţiunea civilă formulată de dl Victor Gargaun. Această hotărâre a fost contestată cu apel.

9. În procesul de examinare a apelului, dl avocat Igor Gargaun a ridicat, în interesele dlui Victor Gargaun, excepţia de neconstituţionalitate a articolului 63 alin.(2) teza a doua din Codul muncii. Potrivit acestor prevederi, angajatorul nu are obligaţia să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă.

10. Printr-o încheiere din 8 octombrie 2025, instanţa de apel a admis ridicarea excepţiei de neconstituţionalitate şi a trimis, în acest sens, o sesizare la Curtea Constituţională, în vederea examinării acesteia.

Dosarul nr.2-1279/2025 (sesizarea nr.31g/2026)

11. Prin Ordinul nr.288 din 9 septembrie 2025, dna Beatricia Tverdohleb a fost concediată din funcţia de vânzător consultant al SRL "Solovov Jewerly" pe baza rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă, conform articolului 86 alin.(1) lit.a) din Codul muncii.

12. În acest sens, dna Beatricia Tverdohleb a formulat o acţiune în instanţă. În motivarea cererii, aceasta a menţionat că pe parcursul perioadei de probă nu i s-au înaintat obiecţii privind activitatea sa, ci, dimpotrivă, i s-au acordat premii financiare pentru rezultatele obţinute.

13. La 5 ianuarie 2026, dna Beatricia Tverdohleb a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a articolului 63 alin.(2) din Codul muncii.

14. Prin Încheierea din 19 februarie 2026, Judecătoria Căuşeni a admis ridicarea excepţiei de neconstituţionalitate şi a trimis sesizarea la Curtea Constituţională, în vederea soluţionării acesteia.

B. Legislaţia pertinentă

15. Prevederile relevante ale Constituţiei sunt următoarele:

Articolul 4

Drepturile şi libertăţile omului

"(1) Dispoziţiile constituţionale privind drepturile şi libertăţile omului se interpretează şi se aplică în concordanţă cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, cu pactele şi cu celelalte tratate la care Republica Moldova este parte.

(2) Dacă există neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care Republica Moldova este parte şi legile ei interne, prioritate au reglementările internaţionale."

Articolul 20

Accesul liber la justiţie

"(1) Orice persoană are dreptul la satisfacţie efectivă din partea instanţelor judecătoreşti competente împotriva actelor care violează drepturile, libertăţile şi interesele sale legitime.

(2) Nicio lege nu poate îngrădi accesul la justiţie."

Articolul 23

Dreptul fiecărui om de a-şi cunoaşte drepturile şi îndatoririle

"(1) Fiecare om are dreptul să i se recunoască personalitatea juridică.

(2) Statul asigură dreptul fiecărui om de a-şi cunoaşte drepturile şi îndatoririle. În acest scop statul publică şi face accesibile toate legile şi alte acte normative."

Articolul 43

Dreptul la muncă şi la protecţia muncii

"(1) Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva şomajului.

[...]."

Articolul 54

Restrângerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi

"(1) În Republica Moldova nu pot fi adoptate legi care ar suprima sau ar diminua drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului şi cetăţeanului.

(2) Exerciţiul drepturilor şi libertăţilor nu poate fi supus altor restrângeri decât celor prevăzute de lege, care corespund normelor unanim recunoscute ale dreptului internaţional şi sunt necesare în interesele securităţii naţionale, integrităţii teritoriale, bunăstării economice a ţării, ordinii publice, în scopul prevenirii tulburărilor în masă şi infracţiunilor, protejării drepturilor, libertăţilor şi demnităţii altor persoane, împiedicării divulgării informaţiilor confidenţiale sau garantării autorităţii şi imparţialităţii justiţiei.

(3) Prevederile alineatului (2) nu admit restrângerea drepturilor proclamate în articolele 20-24.

(4) Restrângerea trebuie să fie proporţională cu situaţia care a determinat-o şi nu poate atinge existenţa dreptului sau a libertăţii."

16. Prevederile relevante ale Codului muncii, adoptat prin Legea nr.154 din 28 martie 2003, sunt următoarele:

Articolul 63

Rezultatul perioadei de probă

"(1) Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute de prezentul cod, acţiunea contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale.

(2) În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator până la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligaţia să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată."

ÎN DREPT

A. Argumentele autorilor excepţiilor de neconstituţionalitate

17. Autorul sesizării nr.219g/2025 menţionează că, potrivit prevederilor contestate, angajatorul nu are obligaţia să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Acesta susţine că, sub pretextul obţinerii unui rezultat nesatisfăcător în cadrul perioadei de probă, salariatul ar putea fi concediat din alte motive decât cele prevăzute de Codul muncii.

18. Aşadar, autorul sesizării consideră că angajatorul trebuie să indice în ordinul de concediere un motiv valabil, legal şi real cu privire la rezultatul nesatisfăcător obţinut în cadrul perioadei de probă. În lipsa unui astfel de motiv, dreptul salariatului la muncă, prevăzut de articolul 43 din Constituţie, este încălcat. De asemenea, autorul face referire la articolul 4 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa patronului, care stabileşte expres că raporturile de muncă ale unui lucrător nu vor înceta decât dacă există un motiv valabil pentru o asemenea încetare.

19. Autorul pretinde că, deşi Codul muncii prevede posibilitatea contestării ordinului de concediere, accesul la justiţie al salariatului devine iluzoriu, din moment ce angajatorul nu este obligat să-şi motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă.

20. Autoarea sesizării nr.31g/2026 mai notează că norma contestată le oferă angajatorilor un drept discreţionar de a-şi concedia salariaţii fără a prezenta criterii obiective de concediere cu posibilitatea de a contesta rezultatele evaluării. Astfel, Codul muncii nu stabileşte posibilitatea prelungirii perioadei de probă, aşa cum prevede, de exemplu, Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public. În cazul salariaţilor care nu sunt funcţionari publici, angajatorul nu este obligat să îi evalueze în perioada de probă, iar acest fapt instituie un tratament discriminatoriu între aceste două categorii de angajaţi. De asemenea, autoarea menţionează că norma contestată încalcă dreptul de proprietate al salariaţilor, deoarece aceştia aveau o aşteptare cu privire la drepturile lor salariale. Mai mult, după concediere, angajatorul nu este obligat să plătească o indemnizaţie de concediere, aşa cum prevede expres articolul 47 din Constituţie.

21. În opinia autorilor excepţiilor, prevederile contestate sunt contrare articolelor 4, 16, 20, 23, 26, 43, 46, 47 şi 54 din Constituţie.

B. Aprecierea Curţii

22. Examinând admisibilitatea sesizărilor privind excepţiile de neconstituţionalitate, Curtea constată următoarele.

23. În conformitate cu articolul 135 alin.(1) lit.a) din Constituţie, controlul constituţionalităţii legilor, în prezenta cauză a unor prevederi din Codul muncii, ţine de competenţa Curţii Constituţionale.

24. Curtea observă că excepţiile de neconstituţionalitate au fost ridicate de subiectele cărora li s-a acordat acest drept, pe baza articolului 135 alin.(1) literele a) şi g) din Constituţie.

25. Curtea observă că, în sesizarea nr.31g/2026, judecătorul cazului a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a întregului alineat (2) al articolului 63 din Codul muncii. Totuşi, excepţia se referă la teza a doua din acest alineat. Prin urmare, Curtea reţine că obiectul sesizărilor îl constituie articolul 63 alin.(2) teza a doua din Codul muncii. Curtea notează că prevederile contestate nu au făcut anterior obiect al controlului de constituţionalitate.

26. Având în vedere că excepţiile de neconstituţionalitate au fost ridicate în cauze civile care au ca obiect controlul legalităţii ordinului de concediere, precedat de o decizie cu privire la obţinerea unui rezultat nesatisfăcător în cadrul perioadei de probă, Curtea admite că prevederile contestate ar putea fi aplicate la examinarea litigiilor.

27. Curtea reţine că o altă condiţie obligatorie pentru ca excepţia de neconstituţionalitate să poată fi examinată în fond este incidenţa a cel puţin unui drept garantat de Constituţie (a se vedea DCC nr.45 din 10 aprilie 2025, § 20).

28. Autorii excepţiilor au susţinut incidenţa articolelor 4 (drepturile şi libertăţile omului), 16 (egalitatea), 20 (accesul liber la justiţie), 23 (dreptul fiecărui om de a-şi cunoaşte drepturile şi îndatoririle), 26 (dreptul la apărare), 43 (dreptul la muncă şi la protecţia muncii), 46 (dreptul la proprietate privată şi protecţia acesteia) şi 54 (restrângerea exerciţiului unor drepturi sau al unor libertăţi) din Constituţie.

29. În jurisprudenţa sa, Curtea a reţinut că articolul 4 din Constituţie are un caracter general şi nu poate constitui un reper individual şi separat (DCC nr.54 din 29 mai 2025, § 24). De asemenea, Curtea a notat că şi articolele 16, 23 şi 54 din Constituţie nu au o aplicabilitate de sine stătătoare. Pentru a fi aplicabile, autorul sesizării trebuie să demonstreze existenţa unor ingerinţe în drepturile fundamentale garantate de Constituţie. Abia în cadrul analizei caracterului justificat al ingerinţei abstracte în drepturile fundamentale garantate de Constituţie, Curtea poate pune în operă prevederile acestor articole (HCC nr.7 din 10 iunie 2025, § 68).

30. Cu privire la incidenţa articolului 26 din Constituţie, Curtea reiterează că dreptul la apărare reprezintă totalitatea prerogativelor şi a posibilităţilor pe care le au, potrivit legii, persoanele în vederea apărării intereselor lor. Acest drept este restrâns în situaţia în care persoana nu poate utiliza toate mijloacele procedurale necesare pentru apărarea sa (DCC nr.116 din 8 septembrie 2022, § 22). Autoarea sesizării nr.31g/2026 nu ridică problema limitării utilizării mijloacelor procedurale necesare pentru a-şi realiza dreptul la apărare. Aşadar, Curtea conchide că articolul 26 din Constituţie nu este incident în acest caz.

31. Cu referire la incidenţa articolului 43 din Constituţie, Curtea a menţionat că, oricum ar fi exercitat dreptul la muncă, exigenţele şi condiţiile legale ce-i conferă titularului acest drept nu pot fi ignorate. Aceste condiţii stabilesc, de regulă, capacitatea persoanei de a deveni salariat într-un anumit domeniu şi/sau pe o anumită durată. Curtea a reţinut că libertatea alegerii locului de muncă nu poate fi una absolută şi nelimitată. Legislaţia muncii condiţionează încadrarea în câmpul muncii de întrunirea anumitor condiţii. De asemenea, ea stabileşte situaţiile de încetare a raporturilor de muncă (HCC nr.5 din 23 aprilie 2013, §§ 50, 53; DCC nr.24 din 29 martie 2018, §§ 17-18).

32. Curtea notează că pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, legea le permite angajatorilor să stabilească o perioadă de probă de cel mult şase luni, iar în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 30 de zile calendaristice (a se vedea articolul 60 alin.(1) din Codul muncii). Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul individual de muncă, iar pe parcursul perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi trebuie să îndeplinească obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii dacă există, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă (alineatele (3) şi (4) din acelaşi articol).

33. Articolul 63 din Cod stabileşte deciziile care pot fi luate de angajatori în funcţie de rezultatele obţinute de salariat în cadrul perioadei de probă. Potrivit alineatului (1) din acest articol, dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a încetat din motivele prevăzute de Codul muncii, acţiunea contractului continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale.

34. În schimb, alin.(2) din acelaşi articol reglementează situaţia în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător. Astfel, potrivit tezei a doua din aceeaşi normă, în cazul obţinerii unui rezultat nesatisfăcător în cadrul perioadei de probă, angajatorul nu este obligat să motiveze decizia privind rezultatul perioadei de probă, ci constată acest lucru în ordinul de concediere până la expirarea perioadei de probă.

35. Analizând prevederile în discuţie, Curtea observă că legislatorul a stabilit un regim juridic special pentru raporturile de muncă pentru care este prevăzută perioada de probă, spre deosebire de raporturile de muncă care nu stabilesc o astfel de perioadă. Scopul perioadei de probă în raporturile de muncă constă în asigurarea angajatorilor cu instrumente suficiente pentru verificarea preliminară a aptitudinilor profesionale ale salariatului în mod obiectiv şi complet. Parcurgerea perioadei de probă şi obţinerea calificativului satisfăcător reprezintă o condiţie sine qua non pentru continuarea raporturilor de muncă. Prin urmare, până la împlinirea perioadei de probă raporturile de muncă au un caracter provizoriu, acestea urmând a fi consolidate doar după expirarea acestei perioade şi numai dacă salariatul corespunde cerinţelor profesionale ale funcţiei.

36. Totuşi, prerogativa angajatorului de a dispune concedierea din cauza rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă nu are un caracter discreţionar şi nu poate fi exercitată în mod arbitrar sau contrar scopului pentru care această instituţie a fost reglementată. Faptul că angajatorul nu este obligat să prezinte în ordin motivele concrete care au determinat evaluarea sa nu semnifică şi nici nu îi permite acestuia să utilizeze perioada de probă, de exemplu, pentru eludarea interdicţiilor legale privind discriminarea sau pentru sancţionarea salariatului din motive străine verificării aptitudinilor sale profesionale. Aşadar, lipsa obligaţiei de motivare priveşte conţinutul formal al ordinului de concediere, fără a transforma această procedură într-un drept al angajatorului de a înceta raporturile de muncă pentru orice motiv.

37. Curtea notează că salariatul beneficiază de garanţii judiciare împotriva concedierii ilegale sau abuzive. Articolul 63 alin.(2) din Cod îi recunoaşte în mod expres dreptul de a contesta concedierea în instanţa de judecată, iar articolul 89 alin.(2) îl obligă pe angajator, în cadrul litigiului individual de muncă, să demonstreze legalitatea măsurii şi să indice temeiurile eliberării din serviciu. Prin urmare, lipsa obligaţiei angajatorului de a motiva decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă nu înlătură controlul judecătoresc asupra respectării condiţiilor prevăzute de lege, inclusiv asupra existenţei clauzei privind perioada de probă şi a emiterii ordinului până la expirarea acesteia.

38. În acelaşi timp, acest control nu presupune că instanţa de judecată se va substitui angajatorului în aprecierea aptitudinilor profesionale ale salariatului în perioada de probă. Evaluarea modului în care salariatul corespunde cerinţelor practice ale funcţiei presupune, prin natura sa, o anumită marjă de apreciere a angajatorului. Instanţa va putea însă verifica dacă procedura simplificată a fost utilizată în scop discriminatoriu sau pentru a disimula un motiv de concediere interzis de lege.

39. Curtea mai observă că interdicţiile privind discriminarea în sfera muncii, prevăzute de articolele 5 lit.b¹) şi 8 din Codul muncii, sunt aplicabile tuturor salariaţilor, inclusiv celor aflaţi în perioada de probă. De asemenea, o conduită abuzivă a angajatorului, cum ar fi impunerea sistematică a unor sarcini care nu corespund muncii stipulate în contractul individual de muncă, poate fi supusă controlului instanţei, având în vedere inclusiv interdicţia stabilită de articolul 50 din Cod.

40. Totodată, instituirea unei obligaţii de motivare detaliată şi de documentare formală a fiecărui aspect al evaluării, similară procedurii aplicabile concedierii pentru necorespundere profesională după expirarea perioadei de probă, ar diminua efectul util al acestei instituţii. Perioada de probă reprezintă o etapă temporară de verificare practică a aptitudinilor salariatului, în care raportul de muncă nu este încă pe deplin consolidat. A impune angajatorului, încă din această etapă, parcurgerea unei proceduri echivalente concedierii în condiţii generale ar suprima, în esenţă, diferenţa dintre cele două regimuri juridice şi ar impune o sarcină suplimentară angajatorului, care ar trebui să aloce resurse suplimentare în acest sens. Constituţia pune în sarcina statului să creeze un cadru favorabil dezvoltării economiei naţionale, care să permită libertatea comerţului, a activităţii de întreprinzător, valorificarea tuturor factorilor de producţie, inclusiv să asigure inviolabilitatea investiţiilor, sporirea numărului de locuri de muncă şi crearea condiţiilor pentru creşterea calităţii vieţii (HCC nr.3 din 4 februarie 2020, § 71).

41. În acest context, Curtea are în vedere şi faptul că articolul 2 § 2 lit.b) din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.158 privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului permite excluderea lucrătorilor aflaţi într-o perioadă de probă de la aplicarea unora sau a tuturor garanţiilor generale privind încetarea raporturilor de muncă, cu condiţia ca perioada respectivă să fie stabilită anticipat şi să aibă o durată rezonabilă. Republica Moldova a ratificat această Convenţie la 14 februarie 1997. Or, Codul muncii impune includerea clauzei privind perioada de probă în contract şi limitează durata acesteia. Prin urmare, soluţia legislativă contestată se înscrie în marja recunoscută statelor în reglementarea unui regim simplificat de încetare a raporturilor de muncă pe durata perioadei de probă.

42. De altfel, Curtea va trece în revistă practica altor state care abordează perioada de probă. Curtea observă că norme similare sunt întâlnite şi în alte ţări europene. În acest sens, articolul 31 alin.(3) din Codul muncii al României stabileşte că, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. Curtea Constituţională a României a confirmat constituţionalitatea unei soluţii legislative similare prin Decizia nr.653 din 17 mai 2011, reţinând că, pe durata perioadei de probă, raportul de muncă are un caracter precar, această perioadă fiind destinată evaluării reciproce de către părţi a oportunităţii continuării raportului de muncă. Totodată, posibilitatea încetării contractului printr-o simplă notificare reprezintă o modalitate simplificată, aplicabilă în mod simetric ambelor părţi, iar eventualele conduite abuzive pot fi contestate în faţa instanţelor judecătoreşti.

43. Codul muncii al Letoniei stabileşte la secţiunea 47, că în timpul perioadei de probă, angajatorul şi angajatul au dreptul să notifice în scris încetarea contractului de muncă cu trei zile înainte de încetare. Atunci când notifică încetarea contractului de muncă în timpul perioadei de probă, angajatorul nu are obligaţia de a indica motivul acestei notificări.

44. Legislaţia muncii a Lituaniei reglementează la articolul 107 că dacă angajatorul recunoaşte că rezultatele unui test de evaluare a eligibilităţii unui angajat pentru sarcina atribuită sunt nesatisfăcătoare, acesta poate concedia angajatul de la locul de muncă înainte de expirarea perioadei de probă, printr-o notificare scrisă cu trei zile înainte, fără a-i plăti o indemnizaţie de concediere.

45. De asemenea, legislaţia franceză stabileşte că normele care guvernează încetarea unui contract de muncă pe durată nedeterminată nu se aplică încetării unei perioade de probă. În cazul încetării contractului de muncă în timpul perioadei de probă, angajatorul nu este obligat să ofere un motiv pentru încetarea contractului şi nici nu are alte obligaţii procedurale specifice, în afară de respectarea perioadei de preaviz.

46. Articolul 14 din Codul muncii spaniol prevede că perioadele de probă permit angajatorilor să evalueze eligibilitatea unui angajat. În acest timp, oricare dintre părţi poate rezilia contractul fără a oferi un motiv, o notificare prealabilă sau o compensaţie.

47. Legislaţia muncii suedeză stabileşte că perioada de probă poate fi încheiată fără motive obiective, iar motivele angajatorului nu pot fi verificate legal, cu excepţia cazului în care concedierea este discriminatorie, încalcă dreptul de asociere sau este contrară în alt mod bunelor practici de pe piaţa muncii.

48. În acest sens, şi Codul muncii italian stabileşte la articolul 11 că în această perioadă, oricare dintre părţi poate înceta raportul de muncă fără preaviz.

49. Prin urmare, Curtea observă că soluţia legislativă contestată în prezenta cauză se înscrie într-o tendinţă întâlnită în mai multe sisteme juridice europene menţionate, care conferă perioadei de probă un regim juridic distinct, caracterizat printr-o flexibilitate a încetării raporturilor de muncă. Această flexibilitate nu exclude însă garanţiile împotriva discriminării, abuzului sau încălcării drepturilor fundamentale ale salariatului.

50. Prin urmare, Curtea nu poate reţine argumentele autorilor sesizărilor aşa cum au fost prezentate de aceştia cu referire la incidenţa articolelor 20 şi 43 din Constituţie.

51. Referitor la pretinsa încălcare a articolului 46 din Constituţie, Curtea precizează că această normă oferă protecţie doar bunurilor actuale ale persoanei. Astfel, veniturile viitoare nu pot fi considerate "bunuri", cu excepţia cazului în care dreptul a fost deja câştigat sau este sigur că va fi plătit. Totodată, pentru ca un "bun" constând într-o "aşteptare legitimă" să fie recunoscut, trebuie să existe o bază juridică naţională care să genereze un interes patrimonial (DCC nr.189 din 21 decembrie 2021, § 33; DCC nr.148 din 15 noiembrie 2022, § 28). În jurisprudenţa sa, Curtea Europeană a reţinut că protecţia proprietăţii prevăzută de articolul 1 din Protocolul adiţional nr.1 la Convenţie nu include şi protecţia unor simple perspective de dobândire a unui "bun" (a se vedea Koivusaari şi alţii v. Finlanda, decizia din 23 februarie 2010). De altfel, la momentul semnării contractului, salariatul cunoştea despre perioada de probă şi regimul juridic aplicabil acesteia. În aceste condiţii, Curtea nu poate reţine că autoarea sesizării nr.31g/2026 a avut o aşteptare legitimă că va obţine un beneficiu în condiţiile concedierii după perioada de probă.

52. Articolul 47 din Constituţie garantează dreptul la asistenţă şi la protecţie socială şi stabileşte obligaţia pozitivă a statului de a întreprinde măsuri care să asigure un nivel de trai decent al cetăţenilor săi. Totuşi, în pofida caracterului general al acestui articol, Curtea notează că acesta nu impune plata unei indemnizaţii în caz de concediere atunci când salariatul obţine un rezultat nesatisfăcător în perioada de probă. Prin urmare, incidenţa acestui articol nu poate fi reţinută.

53. Având în vedere cele menţionate, Curtea reţine că sesizările privind excepţiile de neconstituţionalitate nu întrunesc condiţiile de admisibilitate şi nu pot fi acceptate pentru examinare în fond.

Din aceste motive, în baza articolelor 135 alin.(1) literele a) şi g), 140 alin.(2) din Constituţie, 27 alineatele (2) şi (3) literele d) şi f), 37 şi 40 din Legea cu privire la Curtea Constituţională, Curtea Constituţională

DECIDE:

1. Se declară inadmisibile sesizările privind excepţiile de neconstituţionalitate a articolului 63 alin.(2) teza a doua din Codul muncii, ridicate de dl avocat Igor Gargaun, în interesele dlui Victor Gargaun, în dosarul nr.2a-2209/2024, pendinte la Curtea de Apel Centru, şi de dna Beatricia Tverdohleb, parte în dosarul nr.2-1279/2025, pendinte la Judecătoria Căuşeni, sediul central.

2. Prezenta decizie este definitivă, nu poate fi supusă niciunei căi de atac, intră în vigoare la data adoptării şi se publică în Monitorul Oficial al Republicii Moldova.

Opinie separată

la decizia Curţii Constituţionale nr.134 din 6 august 2026

La originea cauzei se află două sesizări privind excepţiile de neconstituţionalitate a articolului 63 alin.(2) teza a doua din Codul muncii, ridicate de dl avocat Igor Gargaun, în interesele dlui Victor Gargaun, în dosarul nr.2a-2209/2024, pendinte la Curtea de Apel Centru, şi de dna Beatricia Tverdohleb, parte în dosarul nr.2-1279/2025, pendinte la Judecătoria Căuşeni, sediul central.

În esenţă, din argumentele relatate de autorii excepţiilor de neconstituţionalitate, am reţinut că cele două persoane au fost angajate pe baza unor contracte individuale de muncă, iar ulterior angajatorii au emis ordine de concediere pe baza articolului 86 alin.(1) lit.a) din Codul muncii, dat fiind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă.

Între altele, autorii menţionează că, potrivit prevederilor contestate, angajatorul nu are obligaţia să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. În lipsa oferirii vreunui motiv, dreptul salariatului la muncă ar fi încălcat. De asemenea, accesul salariatului la justiţie ar fi iluzoriu.

Articolul 63 alin.(2) din Codul muncii reglementează situaţia în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător. Astfel, potrivit tezei a doua din această normă, în cazul obţinerii unui rezultat nesatisfăcător în cadrul perioadei de probă, angajatorul nu este obligat să motiveze decizia privind rezultatul perioadei de probă. Totuşi, salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.

Cu privire la incidenţa articolului 20 din Constituţie, Curtea Constituţională a notat că acesta îşi găseşte corespondenţa în dispoziţiile articolului 6 § 1 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului. Totodată, dreptul de acces la un tribunal trebuie să fie unul practic şi efectiv, nu teoretic şi iluzoriu.

Articolul 20 din Constituţia Republicii Moldova - accesul liber la justiţie - garantează nu doar dreptul de a formula o acţiune în justiţie, ci şi dreptul la soluţionarea cauzei de către un tribunal competent, care să se poată pronunţa asupra tuturor aspectelor de fapt şi de drept pentru realizarea unei justiţii efective. Totodată, nicio lege nu poate îngrădi accesul la justiţie.

Dreptul la un proces echitabil trebuie interpretat în lumina principiului preeminenţei dreptului, care impune garantarea pentru justiţiabili a unui remediu judiciar efectiv, care să le permită restabilirea drepturilor civile. Orice persoană are dreptul să-şi formuleze pretenţiile referitoare la drepturile şi obligaţiile sale civile în faţa unui tribunal. Pentru ca persoana să-şi poată formula pretenţiile, cu invocarea circumstanţelor de fapt şi de drept, aşa cum prevede articolul 166 alineatul (2) lit.e) din Codul de procedură civilă, ea trebuie să cunoască motivele concedierii. În acelaşi context, pe baza articoluluui 118 alineatul (3) din Codul de procedură civilă, în faza de pregătire a cauzei pentru dezbateri judiciare, judecătorul stabileşte obiectul probaţiunii, pornind de la pretenţiile şi obiecţiile părţilor şi ale altor participanţi la proces, precum şi de la normele de drept material şi procedural ce urmează a fi aplicate.

Deşi salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată, norma contestată îl scuteşte pe angajator de obligaţia de a-şi motiva decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Astfel, norma nu-i permite salariatului să cunoască motivele care au stat la baza rezultatului nesatisfăcător, din care cauză el nu îşi poate formula pretenţiile în instanţa de judecată pentru a-şi apăra dreptul la muncă. Totodată, această situaţie constituie şi o incoerenţă sub aspectul sarcinilor de pregătire a cauzei pentru dezbaterile judiciare, respectarea principiului contradictorialităţii şi obligaţiei examinării cauzei într-un termen rezonabil.

Am convingerea că o lege care scuteşte angajatorul de a-şi motiva decizia de concediere blochează accesul efectiv al persoanei concediate la justiţie. Reclamantul nu-şi poate formula apărarea, iar instanţa de judecată nu poate exercita un control judiciar real asupra legalităţii şi temeiniciei deciziei. În special, instanţa nu poate verifica dacă la baza concedierii au stat criterii discriminatorii, motive de răzbunare sau motive arbitrare, ceea ce transformă controlul judiciar într-o formalitate administrativă.

Colegii mei au menţionat că deşi legislatorul a scutit angajatorul de efortul motivării iniţiale în ordin, accesul la justiţie nu este anulat, ci transferat în altă fază procesuală, deoarece articolul 89 alin.(2) din Codul muncii îl obligă pe angajator să demonstreze, în cadrul procesului, legalitatea măsurii şi să indice temeiurile eliberării din serviciu. M-am întrebat care este scopul legitim urmărit de Parlament. Nu este clar de ce Parlamentul l-a scutit pe angajator de motivarea ordinului de concediere, ca mai apoi, în cadrul derulării procesului civil, instanţa de judecată să-l poată obliga să demonstreze legalitatea actului.

Această normă blochează competenţa deplină a judecătorului de a cere angajatorului să demonstreze în faţa sa legalitatea măsurii, pentru că prevederile articolului 63 alin.(2) din Codul muncii "nu-l obligă să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă".

Aşadar, pentru a vedea dacă această măsură urmăreşte un scop legitim şi dacă este justificată, Curtea trebuia să examineze sesizările în fond, prin raportare la articolele 20, 43 şi 54 din Constituţie.

Mai mult, după trecerea în revistă a practicii altor state şi trimiterea la prevederile din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.158 privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului, Curtea ar fi trebuit să verifice, la etapa examinării fondului, dacă Republica Moldova a exceptat la ratificarea acestei Convenţii vreo categorie de angajaţi de la incidenţa dispoziţiilor acesteia, de exemplu, persoanele angajate pentru o perioadă de probă, aşa cum stabileşte articolul 2 alineatele 2 şi 6 din acest tratat internaţional.